Психология и этика предпринимательства

Психология  и этика предпринимательства

Основными методами влияния предпринимателя или менеджера на людей с целью их побуждения к высокоэффективной работе есть: 1) личностный (в зависимости от личных качеств руководителя); 2) поведенческий (в зависимости от стиля руководства, манеры поведения с подчиненными) и 3) ситуационный (в зависимости от способов повышения эффективности управления). В свою очередь, в пределах поведенческого метода выделяют демократический, автократический и либеральный с учетом деления руководителей, ориентированных на человека и на ее деятельность (выполняемые ею функции).

Среди личностных качеств руководителя наибольшую привлекательность для подавляющего большинства работников имеют такие  черты: предприимчивость, активность, внимательность, жизнерадостность, энергичность, независимость, трудолюбие, доброта, религиозность, энтузиазм и др.

Чаще  всего управленческая деятельность предпринимателя оказывается в процессе предоставления устных распоряжений. их воплощение у жизнь в значительной мере зависит от того, насколько четко и в какой форме дается это распоряжение, как быстро и точно понял его подчиненный, а также от отношения руководителя к подчиненному. Вместе с тем выбор формы и манеры устного распоряжения зависит от конкретной ситуации. Так, за стандартных ситуаций, чтобы оказать внимание к подчиненному, руководителю целесообразно давать распоряжение в виде просьбы, но такого, что не предусматривает отказа. Эта форма есть еще адекватней, когда предприниматель дает распоряжение руководителям отдельных служб, подразделов, т.е. лицам, приближенным к нему за своим социальным положением. Такое обращение целесообразное относительно недавно принятых на работу работников, которые должны адаптироваться к новым условиям в общении с руководителем.

С точки  зрения модели человеческих отношений, если работник допустил какой-то неточности в выполнении своих обязанностей или даже при наличии недостатка в его работе, предприниматель должен действовать путем убеждения. И лишь за повторного предположения ошибок следует указать на них работнику или в административном порядке вынести выговор. 
Когда между предпринимателем и подчиненным установились дружеские деловые отношения, распоряжение в форме резкого приказного тона является свидетельством нестандартной ситуации, которая будет побуждать работника к энергичнешим и более скорым действиям. 
Современное производство все больше требует от работников адекватного экономического мышления и самостоятельности в выполнении положенных на него функций. С учетом этого предприниматель должен доверять подчиненному и предоставлять ему свободу в выполнении своих обязанностей в зависимости от способности работника к самоконтролю. Резкий приказный тон возможный, когда речь идет о таких важных критериях работы предприятия, как соблюдение стандартов (технологических, экологических и др.), качества обслуживания клиентов и т.п.. 
Важную роль сыграет психологический подход при выборе руководителем мотивационных средств привлечения работника к высокопроизводительной работе. Важным условием научного решения этой проблемы есть овладения предпринимателем определенным комплексом таких стимулов и их постоянное усовершенствование и возобновления. Это обусловлено тем, что работник постепенно привыкает до одних стимулов и перестает реагировать на них. 
Кроме того, комплекс стимулов к работе должен направляться на внутреннюю мотивацию, т.е. оказывать содействие реализации целей работника в пределах целей и ценностей предприятия за преобладание целей и интересов отдельного человека.

Важнейшими элементами комплекса стимулов к работе есть: 
1) внедрение прогрессивных форм и систем заработной платы; 
2) участие в принятии управленческих решений, в том числе в управлении собственностью; 
3) внедрение бригадной формы организации работы, за которой члены бригады несут коллективную ответственность за своевременный приход на работу, качество продукции, распределение заработной платы и т.п.. Составной частью такой организации работы есть использования гибкого графика выхода на работу (например, более поздний выход - не на девятую, а на десятый час утра, но с обязательным отрабатыванием полного рабочего дня); 
4) запланированное продвижение по службе, т.е. деловая рациональная карьера; 
5) информирование работников руководителями предприятия о результатах их работы (качество, производительность и т.п.); 
6) осознание работниками важности выполняемой работы; 
7) стимулирование рационализаторских предложений по стороне работников (так, в 80-середине х лет на предприятиях японской компании «Тойота» на один занятого работника приходилось 35 рационализаторских предложений).

Руководители  должны положительно воспринимать любые, даже незначительные, инициативы относительно улучшения производственного процесса. В случае несовершенства таких предложений  необходимо помочь доработать их; если они полностью непригодные для  внедрения, следует вежливо и  доброжелательно объяснить это  работникам; 
8) эффект «первого дня» работы. Как правило, этот день на всю жизнь запоминается работнику, поэтому руководство предприятия должно наилучшим образом организовать его; 
9) рациональное объединение поощрения и взысканий. Делать авансы следует как можно быстрее лишь за качественно выполненную работу (чтобы не было продолжительного интервала между результатами эффективной работы и поощрением, а также неоправданных стимулов). Соответственно этому взысканию необходимо делать оперативно лишь за осуществленные нарушения работниками любого уровня (в том числе руководящих звеньев).