Отчет по практики на предприятии ООО «Рембурвод»

где П  – прибыль до налогообложения, А_ср – средняя величина активов.

07*=5/((2526+2632)/2)=0,001 - 0,01%

08*=354/((2632+3483)/2)=0,11 - 11%

09*=460/((3483+4306)/2)=0,12 – 12%

• коэффициент рентабельности собственного капитала;

 

     Р_к= П/Кс_ср,     (23) 

где П  – прибыль до налогообложения, Кс_ср– средняя величина собственного капитала.

07*=5/((2205+2195)/2)=0,002 – 0,02%

08*=354/((2205+2496)/2)=0,15 – 15%

09*=460((2496+2757)/2)=0,17 – 17%

• коэффициент рентабельности продаж;

 

     Р_п= П/В,     (24) 

где П  – прибыль от продаж, В – выручка  от реализации продукции, работ, услуг.

07*=5/6039=0,0008 – 0, 08%

08*=540/9283=0,06 – 6%

09*=610/11732=0,05 – 5%

• коэффициент рентабельности основной деятельности.

 

     Р_од= П/С,     (25) 

где П  – прибыль от продаж, С – себестоимость  проданных товаров, оказанных услуг.

07*=5/5875=0,0008 – 0,08%

08*=540/8743=0,06 – 6%

09*=610/8951=0,07 – 7%

     Таблица 2.5

     Основные  показатели оценки рентабельности предприятия  за 2007-2009гг.

 

     Чистая  прибыль в 2007 году составила 5 тыс.руб., что является чрезвычайно низкой суммой для этого показателя, разница с 2008г. составила 349 тыс. руб., в 2008 составила 354 тыс.руб., а в 2009 – 345, что на 9 тыс.руб. меньше чем в 2008г. Уменьшение  прибыли является следствием налогообложения, однако сокращение прибыли на  9 тыс.руб. за год для данного предприятия не является существенной потерей.

     Коэффициент рентабельности активов предприятия  показывает, сколько денежных единиц потребовалось фирме для получения одной денежной единицы прибыли, независимо от источника привлечения этих средств. Этот показатель является одним из наиболее важных индикаторов конкурентоспособности предприятия. Рентабельность активов в 2009 году возросла на 1% и составила 12 %, в 2008 году этот показатель был равен 11%, это говорит о том, что увеличилась прибыльность предприятия.

     Рентабельность  собственного капитала позволяет определить эффективность использования капитала, показывает, размер прибыли на каждый рубль собственного капитала. Рентабельность собственного капитала в 2007 году составила 0,01%, и возросла в 2008 году почти на 11% 2008 году составила 15%, а в 2009 году 17%, т.е. возросла на 2%, что является положительным фактором.

     Рентабельность  продаж характеризует величину прибыли, которую приносит предприятию каждый рубль проданной продукции. В 2007-2009гг. составила 0,08%, 6% и 5% соответственно. В 2009 году показатель снизился на 1%, но за год это незначительное снижение.

     Коэффициент рентабельности основной деятельности показывает, сколько прибыли от реализации приходится на 1 рубль затрат. Так, в 2007 году составил 0,08%, в2008 году он составил 6%, а в 2009 году 7%, т.е. увеличился, что, несомненно является положительным фактором.

     В целом, предприятие рентабельно, однако же в период кризиса рентабельность не очень высокая. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Управление персоналом и маркетинговая политика 

     Организация – это структурированная общность людей (участников организации), имеющая общие цели и общее руководство. Управленческая структура – упорядоченная совокупность субъектов управления (подразделений, должностей) и связей между субъектами управления. При изучении этих понятий, можно понять, что первое место в менеджменте занимает организация, и её персонал.

     В менеджменте рассматриваются более  широкие вопросы: особые социально-экономические  институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные  и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.

     Управление  персоналом – это специфическая  сфера управления. Означает «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов.

     Управленцы  персоналом - самостоятельный вид  специалистов менеджеров, главной целью  которых является: повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В этом определении раскрывается цель и ряд важнейших функций управления персоналом.

     Более разработанное и основательное  определение понятию управление персоналом дает А.Я.Кибанов: «Управление  персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала организации». Управление персоналом организации включает разнообразные функции: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме на работу; аттестация персонала; профориентация и трудовая адаптация персонала; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

     Эти функции не исчерпывают всего  их перечня, их выделяют большое множество, они отчасти накладываются друг на друга.

     В последнее время более употребляемым  понятием, которым определяется занятый  в труде человек, является «персонал». К персоналу относятся люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.  Эти качества отличают персонал от вещественных факторов производства (например, сырья, машин, энергии, капитала). «Персонал» происходит от латинского термина «persona», что дословно означает «личность» или «personalis», что в переводе означает «личный». Впервые данный термин появился в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашем обществе, как и во многих других государствах, до последнего времени более распространенным был термин «кадры». 

     Персонал  объединяет составные части трудового  коллектива предприятия или организации. К персоналу можно относить всех работников (трудовой коллектив), выполняющих  производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Итак, «персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Выделяют признаки персонала: 1) наличие трудовых отношений работника с работодателем; 2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.); 3) целевая направленность деятельности.

     Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

     В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

     Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

     Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка,  управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

1. маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
2. маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений;
3. маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

     Рассмотрим  эти элементы (функции) маркетинга персонала  подробнее.

     1) Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается на рынке труда.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

     2) Информационная функция маркетинга  персонала.

     Целенаправленные  мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

     Информационная  функция маркетинга персонала состоит  в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

• изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
• исследование внешней и внутренней среды организации;
• исследование рынка труда;
• изучение имиджа организации как работодателя.