Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике

Анализ кадрового потенциала предприятия в динамике




Содержание
Введение

1. Системный подход к анализу кадрового потенциала предприятия

1.1 Цели и задачи анализа кадрового потенциала

1.2 Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала

1.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю

2. Анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»

2.1 Характеристика предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» и его технико-экономические показатели в динамике

2.2 Анализ динамики и структуры кадрового потенциала в динамике

2.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»

3. Пути повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»

3.1 Перечень мероприятий направленных на оптимизацию

3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий

Заключение

Библиографический список

Приложение




Введение
От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Целью проведения подобного анализа является выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их использование.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующей задачи - оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы, использование рабочего времени; изучение квалификационного уровня работников предприятия; проведение анализа обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение показателей текучести кадров; определение степени влияния численности работающих на производственную программу выпуска продукции;

Анализ использования трудовых ресурсов включает также сводный подсчет факторов, так или иначе связанных с трудовыми ресурсами, повлекших за собой изменение финансового состояния хозяйствующего субъекта. Выявленные же резервы улучшения использования рабочего времени, снижения трудоемкости производства делают возможным рост объема производства и снижение себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов.

Роль анализа трудовых ресурсов существенно возросла в последнее время, что обусловило использование многими аналитиками данного тематического анализа при оценке финансового состояния предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть -ОНПЗ».

Целью курсовой работы является изучение и анализ деятельности конкретной организации, рассмотрение теоретических основ и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения производительности труда работников исследуемого предприятия.

В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

- изучение теоретических и методических аспектов анализа и оценки трудовых ресурсов в организации;

- исследование видов деятельности лесхозтехникума, его организационно-производственной структуры;

- изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;

- анализ обеспеченности организации рабочей силой в количественном и качественном отношении;

- исследование производительности и оплаты труда (уровня, динамики и факторов, ее определяющих);

- выявление неиспользованных резервов повышения производительности труда работников лесхоза-техникума.




1. Системный подход к анализу кадрового потенциала предприятия
1.1 Цели и задачи анализа кадрового потенциала
В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи [с10, с. 274]:

1. Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2. Изучается количественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3. Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

4. Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

5. Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6. Количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонение отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

7. Исследуется состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала по видам выплат;

8. Производится факторный анализ фонда заработной платы;

9. Обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Источники информации [10, с. 274]:

1.      Бизнес-план (раздел Труд);

2.      Отчет по труду (ф. № 1статистической отчетности);

3.      Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф. № 5 статистической отчетности);

4.      Статистическая отчетность отдела кадров о движении работников;

5.      Штатное расписание предприятие;

6.      Оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Объекты анализа трудовых ресурсов на предприятии показаны на рисунке 1[10, с. 274].


Рис.1 Основные объекты анализа трудовых ресурсов




1.2 Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала
Алгоритм анализа трудовых ресурсов состоит из нескольких этапов [10, с.273]:

1.     
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью [9, с. 199]. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [9, с. 199].

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [9, с. 199]. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [9,с. 199]:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
(1)
2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):




(2)
3.коэффициент текучести кадров (Km):
(3)
Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.

2.     
Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [9, с.199]:
(4)
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

3.     
Анализ трудоемкости продукции:

Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции [10, с. 292].

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

4.     
Анализ производительности труда:

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество [10, с.309].

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении [9, с. 200].Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час [9, с. 200]. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда являетсясреднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис.2) [9, с.202]:

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов [9, с.203]:
(5)
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих [9, с. 208].

5.     
Анализ фонда заработной платы:

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.


Рис.3 Структурно - логистическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции




С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

На первом этапе анализируется анализ состава и динамики фонда заработной платы. На втором - проводится анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. И, третьих - анализ использования фонда заработной платы [10, с. 342].
1.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом [3, с.321]. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле [10, с. 278]:
,(6)
Где - средний тарифный разряд; - i-й разряд; - численность рабочих i-го разряда.

Плановый средний тарифный разряд отражает примерный уровень квалификации рабочих, необходимый для выполнения работ определенной сложности [10, с. 278].

Фактический тарифный разряд дает характеристику объективно сложившемуся усредненному уровню квалификации [10, с. 278].

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала [3, с.322]. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [3, с.320].

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. [3, с.319]. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на должностях: функциональных или технических (президент, генеральные директора или высший уровень управления); в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое в нормативных документах сокращение), но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальная информация о профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социо-технической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.




2 Анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»
2.1 Характеристика предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» и его технико-экономические показатели в динамике
Общество с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод «Сибнефть - Омский Нефтеперерабатывающий завод» (далее «РМЗ «Сибнефть - ОНПЗ») было основано на базе Омского Нефтезавода в 1998 году. Предприятие находится по адресу Омская область город Омск пр. Губкина 1.

«Ремонтно-механический завод «Сибнефть - ОНПЗ» специализируется по ремонту насосно-компрессорного оборудования технологических установок объединения и изготовлении запасных частей к этому оборудованию. Занимается ремонтом дымососов, центрифуг, фильтр - пресов, барабанных вакуум-фильтров. Изготавливает фасонное литье из углеродистых, нержавеющих и жаропрочных сталей, серого и жаростойкого чугуна, цветных сплавов. Проводит диагностики подшипников качения. Производит ремонт металлообрабатывающего, кузнечно-прессового, литейного, сварочного оборудования. А так же ремонт электродвигателей, в том числе взрывозащищенного исполнения, с изготовлением запасных частей к ним. В том числе ремонт технологического транспорта, грузоподъемных машин и механизмов с изготовлением запасных частей. Изготовление и ремонт нестандартного оборудования, запасных частей к колонному, теплообменному оборудованию, оборудованию технологических печей и технологических трубопроводов. Производит ремонт перемешивающих и дозирующих устройств и аппаратов. Ремонт редукторов с изготовлением запасных частей.

Высокое качество проводимых ремонтов насосного, компрессорного, специального и электрооборудования обеспечивается использованием современных технологий, рациональной организацией производства, внедрением компьютерных технологий, В производстве используются следующие технологии:

1.      Система автоматизированного проектирования и архивации.

2.      Получение литых заготовок из стали, чугуна, бронзовых и алюминиевых сплавов;

3.      Получение заготовок из сортового проката, а также методами ковки, объемной и листовой штамповки;

4.      Выполнение различных видов работ, связанных с профилированием сортового проката (гибка, вальцовка);

5.      Выполнение всех видов механической обработки (токарная, фрезерная, строгальная, долбежная, шлифовальная, расточная, хонинговальная, зубофрезерная и зубодолбёжная, слесарная);

6.      Выполнение основных видов термической обработки (отжиг, нормализация, отпуск, закалка объемная и поверхностная, цементация, поверхностное упрочнение методом ионного азотирования);

7.      Выполнение всех видов ручной электродуговой сварки, газопламенной и плазменной резки, наплавки и напыления;

8.      Изготовление резино - технических изделий;

9.      Выполнение всех видов слесарно-монтажных работ, связанных с разборкой-сборкой узлов и агрегатов и необходимых для проведения ремонтов электрооборудования, насосного, компрессорного и специального оборудования, в т.ч. металлообрабатывающего и грузоподъёмного;

10.   Выполнение работ, связанных с контролем качества ремонта оборудования (метрология, дефектоскопия, вибродиагностика, пневматические и гидравлические испытания).

Действующая организационная структура ООО «Ремонтно-механического завода « Сибнефть - ОНПЗ » представлена в приложении 1.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» представлен в таблице №2.


Таблица № 2

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» за 2007-2008 года

Из таблицы № 2 видно, что в 2008 году объем оказанных услуг увеличился на 7,82%, что составило 13467 тысяч рублей. Увеличилась численность работающих на 1 человек, темп роста составил 100,18%, но при этом сократилась численность рабочих на 2 человека, темп роста составил 99,57%. Соответственно увеличился фонд оплаты труда работающих на 3,2%, что составило 2283,3 тыс. рублей, и уменьшился фонд оплаты труда рабочих на 237,3 тыс. рублей. Выработка на одного работающего в 2008 году составила 331,66 рублей, темп роста составил 107,63%, и на одного рабочего – 402,01 рублей, т.е. произошло увеличение на 52,31 рубль по сравнению с 2007 годом. В 2008 году увеличилась себестоимость оказанных услуг на 8,7%, что составило13270 тыс. рублей. Также в 2008 году увеличилась среднегодовая стоимость основных фондов предприятия на 8,33%, что составило 40 млн. рублей. Прибыль от реализации возросла на 197 000 рублей. Прибыль балансовая (чистая прибыль) в 2008 году сократилась на 1347 000 рублей.

2.2 Анализ динамики и структуры кадрового потенциала в динамике

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами предприятие ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ», данные анализа приведены в таблице №3.
Таблица №3

Оценка обеспеченности предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» трудовыми ресурсами, их состава и структуры

Из таблицы № 3 видно, что численность персонала основной деятельности в 2008 году увеличилась на 0,18 %, и составила 560 человек (темп роста 100,18%). Численность рабочих снизилась на 2 человека, темп роста составил 99,57%, при этом численность руководителей увеличилась на 1,58%, что составило 55 человек, и численность специалистов - увеличилась на 5%, что составило 42 человека. Общая численность персонала увеличилась на 1 человека, темп прироста составил в 2008 году 0,18% по сравнению с 2007 годом.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле [Стражев, с. 278]:
,
где- удельный вес основных рабочих в общей численности по плану и отчету; - среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.



Таким образом, изменение удельного веса основных рабочих в общей их численности в 2008 году не оказало никакого влияния на выработку продукции одним работающим.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице №4.
Таблица №4

Движение рабочей силы на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»

Из данных таблицы № 4 видно, что на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году составил 0,089(46+4/560) и был несколько ниже, чем в 2007 году, он составил 1,131(68+5/559), и ниже чем в 2006 году- 0,108(53+5/537). Самый высокий коэффициент текучести был в 2007 году. В 2008 году было принято 55 человек, коэффициент оборота по приему составил 0,098, и уволено 54 человека, из них 53 рабочих и 1 руководитель, коэффициент оборота по выбытию составил- 0,096. Самый высокий коэффициент оборота по приему и выбытию были отмечены в 2007 году, они составили соответственно 0,134 и 0,147.

Причина увольнения руководителей на протяжении всех трех лет одна и та же – перспектива работы на предприятии с более выгодными условиями. В то время как причины увольнения основных рабочих различны: почти 90% -уволено по собственному желанию, 1%-из-за ухода на службу в российскую армию и 8% уволено из-за нарушения внутреннего рабочего распорядка (в частности алкогольное опьянение, систематическое опоздание на рабочее место) и 1%- другие причины, предусмотренные законодательством.

Уровень образования персонала подразделений предприятия ООО « Ремонто-менханический завод «Сибнефть - ОНПЗ» очень разнообразный начиная со школ мастеров и курсов переподготовки заканчивая высшим образованием. Общий уровень образования рабочих и инжинерно-технических рабочих за 2007 и 2008 года представлен в таблицах 5 и 6 соответственно.
Таблица № 5

Уровень образования персонала подразделений предприятия за 2007 год