Заработная плата: сущность, формы и системы

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по макроэкономике на тему:

Заработная  плата: сущность, формы и системы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2009

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ,ФОРМЫ  И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие  и сущность заработной платы

1.2 Системы оплаты труда

1.3 Экономическая  природа заработной платы

2. ОСОБЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  РОССИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСТОЧНИКОВ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата –  вопрос, который всегда интересовал  экономистов, к какой бы школе  они не относились. Каждое экономическое  учение вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости  от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы постоянно эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной цены». Особенно важна в этой области работа К. Маркса, рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрения высказали по этому поводу Д. Рикардо, П. Самуэльсон, но и современные авторы так, же предлагают свои формулировки. Они рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги»

В настоящее время  минимальная оплата труда не выполняет  роли социальной гарантии, адекватно  отражающей социально – экономические  условия и сопоставимой с минимальным  потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. рассмотреть понятия заработной платы
2. рассмотреть основные принципы формирования заработной платы
3. изучить основные системы заработной платы
4. проанализировать современное состояние заработной платы в России.

Объектом исследования является заработная плата. Предметом  исследования выступает заработная плата России.

Теоретическую основу работы составила отечественная  и иностранная экономическая  литература, посвященная как непосредственно  заработной плате, так и рынку труда.

Информационную  базу исследования составляют материалы Федеральной Службы Государственной Статистики, а также экономические журналы.

В процессе работы применялись общенаучные методы и приёмы: статистический метод, причинно-следственный метод, графический метод, индукция и дедукция, анализ и синтез, метод группировки, метод систематизации, метод сравнения и др.

Основная часть  работы состоит из введения, двух разделов и заключения. Объем работы– 34 с. Библиография содержит 16 наименований. В работе содержится 5 рисунков, 3 таблицы, 15 формул.

 

 

1.СУЩНОСТЬ,ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие  и сущность заработной платы

 

Совокупность  норм, регулирующих правоотношения, связанные  с оплатой и нормированием  труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение  имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается  в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть  заработной платы устанавливается  на основе действующей у данного  работодателя системы оплаты труда  и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При  этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть  заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и  прочих показателей. Основная часть  заработной платы начисляется за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата  каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается  какая бы то ни было дискриминация  при установлении и изменении  условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая  зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так  и не разрешили существовавших ранее  проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как  компенсационные и стимулирующие  выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и  входят в состав заработной платы, также  отсутствуют общие определения  надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные  в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные  выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение  связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

 Поскольку  на законодательном уровне не  получил уточнения вопрос о  том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми  условиями труда, труд на работах  в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных (выполнение работ различной  квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ) [10].

На  величину и динамику заработной огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементом воздействия  рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Соотношение спроса и предложения

Реальная равновесная  заработная плата (W/P)₀ устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате (W/P)₁ появится ситуация, при которой предложение труда N_S1 превысит спрос на труд N_D1, т. е. возникнет безработица. Таким образом, в классической канцепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. То есть избыточно высокий уровень реальной заработной платы увеличит издержки призводства благ, что вызовет рост цен и падение реальной заработной платы до равновесного уровня.[7, с.59]

Теоретически считается, что уровень заработной платы  с помощью рыночного механизма  устанавливается между двумя границами – верхней и нижней.

Законодательные решения препятствуют снижению реальной заработной платы ниже определенного минимума. В таком случае предложение труда графически имеет вид «ломаной» линии – N^SN^S . Если бы мы рассматривали модель в условиях совершенной конкуренции, то линия предложния была бы N^S N^S’. Пока линия спроса пересекает кривую N^SN^S’ выше уровня (W/P)_m, равновесная заработная плата ((W/P)₁ ) и равновесный уровень занятости N₁ устанавливаются как и на совершенно конкурентном рынке.