Японський та американський менеджмент

                                                                                                                         Цикалюк Оксана

                                                                                                                                4 група 6507

Японський та американський менеджмент

 

   В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріальне розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи - американський і японський.

  У Японії сформувався розвинутий механізм управління на загальнодержавному рівні, який включає систему важелів і, зокрема, індикативне (рекомендуюче) планування, міжгосподарське кооперування під егідою держави, управління інвестиційними процесами, науково-технічна політика, фінансово-кредитне регулювання та ін. У Японії урізноманітнено способи державно-монополістичного регулювання: зміна облікової ставки Японського банку, прямий розподіл кредитів, операції з цінними паперами, субсидії і дотації з держбюджету, податкові амортизаційні пільги, картелі по обмеженню виробництва, прогнози і рекомендації для приватного бізнесу, засоби соціальної політики, сітка державних підприємств і наукових закладів.
До універсальних елементів японської системи управління слід також віднести чітку постановку довгострокових цілей з наголосом не на негайному одержанні прибутку, а в довгостроковій перспективі створення групових органів підготовки управлінських рішень і детальна розробка процедури групового прийняття рішень; висока увага надається проведенню наукових досліджень і розробок, постійна орієнтація на модернізацію виробництва та якість.
В Японії, де продовжується процес інтенсивної структурної перебудови на основі ресурсозберігаючої і інформаційно ємкої моделі розширеного відтворення, наука і освіта виступають як головні структурні фактори економічного росту. Саме із раціональних перетворень в інформаційно-освітній політиці розпочались стабілізація і економічний розвиток в Японії, а також у Німеччині та Південній Кореї. Тут на науковій основі вирішували комплекси задач економічної організації управління, забезпечували високий професіоналізм керівних кадрів, вдало поєднували адміністративні та ринкові методи регулювання відтворювальних процесів.
Результатом великої уваги до модернізації інформаційного забезпечення в Японії стало створення системи стратегічної інформації, об'єднаних комп'ютерних сіток підприємств, автоматизації складської і конторської справи. Це дає змогу накопичувати, зберігати, обробляти і передавати величезні об'єми інформації з великою швидкістю, високим рівнем точності і надійності. Висока інформаційна забезпеченість дозволяє швидко реагувати на зміну ринкової кон'юнктури ефективно регулювати інвестиційний процес, банківське, транспортне забезпечення та ін.


  Традиційна практика американського менеджменту грунтується на використанні детальних посадових інструкцій формальних механізмів координацій і контролю. Схеми організаційних структур управління у великих американських компаніях передбачають концентрацію влади в окремих менеджерів, які несуть персональну відповідальність за виконання окремих видів управлінської діяльності.

  Японські методи управління полягають у тому, що основна роль в підвищенні ефективності виробництва належить тим, хто працює на цьому підприємстві.
Розглянемо основні особливості японського та американського управління. Довічним наймом (Д Н) охоплено приблизно 35% робочої сили Японії, що відповідає чисельності зайнятих у великих компаніях і державних установах. Суть довічного найму полягає втому, що працівників приймають один раз в рік, як правило весною, коли молодь закінчує навчальні заклади. Якшо працівника прийняли на роботу, то він залишається в цій організації до офіційного виходу на пенсію. Працівник не може бути звільнений ні за яких обставин, крім здійснення ним тяжкого карного злочину, або банкрутства підприємства. Поряд з цим слід відмітити, що банкрутство практично виключається, бо ДН застосовується лише в великих компаніях. Працівник, який іде на пенсію, отримує суму заробітку за 5-6 останніх років роботи і більше ніякої пенсії він не отримує. Після виходу на пенсію працівник може залишитися або повернутися на роботу в ту саму компанію, але тільки в категорію тимчасових працівників.
Багато спеціалістів вважають, що ДН є унікальним явищем соціальної та економічної структури Японії і практично неповторним ні в якій країні, навіть у США.
На противагу японським спеціатістам, в США висококваліфікованим спеціалістом вважається працівник, який до тонкощів знає лише свою вузьку галузь діяльності, в процесі просування в фірмі вони виконували не більше двох різних функціій, тобто вузькі спеціалісти.
Причина відмінності японської та американської систем полягає в тому, що японські працівники виконують різну роботу в межах фірми, а американські практично одну і ту ж роботу в різних фірмах. Довічний і контрактний найми обумовлюють і різні підходи до підвищеня кваліфікації кадрів. Японці вкладають в це засоби не роздумуючи, бо знають, що це залог майбутнього фірми, американці — без особливого бажання, так як висококваліфікований працівник може перейти в іншу фірму, якщо там будуть кращі умови найму.

 Види підходів до управління:


Американський підхід:


Технологічний імператив


Люди - продовження машин


Люди як "запчастина"


 Вузька спеціалізація, що припускає максимальне дроблення операцій


Зовнішній жорсткий кількісний контроль


Поєднуючи ієрархічність організаційної системи з акцентом на автократизм


Конкуренція, політична гра


Тільки інтереси організації


Відчуженість інтересів працівників від інтересів організації


Низька схильність до ризику


Короткостроковий найм


Швидка оцінка і просування


Спеціалізована діяльність


Індивідуальне прийняття рішень


Індивідуальна відповідальність
"Людському фактору" в управлінні надається важливе, але все-таки другорядне значення

 



Японський підхід:


Об'єднана оптимізація


Люди - доповнення машин


Люди як ресурс, який необхідно розвивати


Групування робіт, багатоаспектні спеціальності


Тонкий, неформальний внутрішній контроль (саморегулівні підсистеми)


Плоска організаційна система. Партисипативний стиль


Співробітництво, колегіальність


Інтереси організації сполучаються з інтересами суспільства


Прилучення інтересів працівників до інтересів організації


Інноваційність зв'язана з ретельним попереднім аналізом ситуації


Довічний найм


Поступове просування


Неспеціалізована (широкоаспектна) діяльність


Колективна багатоступінчаста система


 Колективна відповідальність


 "Людському фактору" в управлінні приділяється головна увага