Внутренние и внешние источники подбора персонала

     Брюханов А.В.

     «Внутренние и внешние источники подбора  персонала»

     Современный рынок предполагает жесткую конкуренцию, поэтому самым необходимым и важным этапом управления персоналом является подбор квалифицированных кадров. На сегодняшний день подбор персонала является очень актуальной проблемой. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

     Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы.

     Поиск работников для замещения вакантных  должностей может осуществляться как  за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

     При внутреннем отборе выявление подходящих кандидатов из числа работающих происходит на основании формальных характеристик, таких как: образование, профессия, стаж работы, возраст и пол. Таким образом, параллельно формируется кадровый резерв для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям должности. Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей осуществляется через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

     Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся  вакансии наилучшей кандидатурой. При  этом число кандидатов на одно вакантное  место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

     Преимуществами  внутренних замещений можно назвать  множество различных факторов:

1. Предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;
2. Формирование у личности требуемых для занятия новой должности качеств;
3. Ограничение текучести кадров;
4. Сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии предполагаемой должности;
5. Сокращение затрат на найм;
6. Повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе.

     Необходимо  отметить, что в отборе внутренних кандидатов есть ряд недостатков, связанных  с застоем новых идей, угрозами возможного накопления сложных личностных взаимоотношений между работниками.

     Поиск потенциальных кандидатов на вакантные  должности может осуществляется за счет внешних ресурсов, который организовывается следующим образом:

  1.Обьявления  в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу; 

  2. Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами;

  3.Компьютеризированные  службы подбора работников

   (биржа  труда, рекрутские фирмы, агентства);

  4.Использование  ярмарок, выставок, фестивалей для  информации о вакансиях;

  5.Наем  студентов во время каникул;

  6.Профориентация  учащихся колледжей, вузов, школ;

  7.Лизинг  персонала;

  8.Профсоюзы;

  9.Лица, сами обратившиеся в поисках  работы.

     Достоинствами данного источника набора можно  назвать:

1. Выбор из большего числа претендентов;
2. Уменьшение угрозы возникновения интриг внутри старого коллектива;
3. Уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника;
4. Удовлетворение количественной потребности в персонале.

     При этом внешний источник набора совсем не безупречен. Так можно отметить относительно большие финансовые и временные затраты внешнего поиска, длительный период адаптации кандидата, отсутствие полной информации о возможностях кадров; возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих сотрудников. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.

     Базис успешного отбора персонала в  организации исходит из принципов  рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные  должности. Так, при отборе персонала целесообразно руководствоваться следующими принципами:

1. Действенный отбор претендентов невозможен без знания требований к вакантной должности. Это обстоятельство подразумевает, что, во-первых, для занимающего открытую для найма позицию необходимо определить набор знаний и профессиональных навыков и сформировать личностные требования к нему, а во-вторых, нужно выявить тот способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика.
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и того, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     При подборе сравниваются деловые и  другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

     Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы деятельности организации.

     Поиск и отбор персонала традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора требует участия  в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     В наше время разработано множество  надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень  развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

     Большинство организаций предпочитает проводить  набор, в основном, внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к компании. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Однако данное решение кадровой потребности, как уже было сказано, имеет свои недостатки.

     Необходимо  отметить еще одну проблему при наборе служащих, которая связана с желанием работодателя «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность потенциальным сотрудникам увидеть и положительные, и отрицательные стороны работодателя.

     На  сегодняшний день, большинство крупных  компаний сочетают использование как внутренних, так и внешних источников замещения вакантных должностей. Как говорилось ранее, каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки, поэтому необходимо рационально сочетать как внешний, так и внутренний подбор персонала. 
 

1. Актуальные  проблемы управления персоналом. Под  ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.