Управление поведением персонала организации

2. На  базе тщательно составленного  многоуровневого «дерева» целей следует определить функции по управлению персоналом, выделив среди

них как  уже выполняемые, так и новые, связанные с развитием организации  и ее персонала, появлением филиалов, а также новых областей деятельности.

3. Выявленные  функции по управлению персоналом необходимо закрепить за подразделениями, уже входящими в систему управления персоналом организации, либо предложить создать новые подразделения.

4.Подготовить   подробный письменный отчет с  описанием всех этапов работы  — полная характеристика организации и ее деятельности; миссия (основная цель); схема «дерева» целей по управлению персоналом; схема оргструктуры управления организацией или подсистемы управления персоналом, а также должны быть даны предложения по закреплению функций за звеньями или . исполнителями этой подсистемы. 

    Рекламно-посредническая фирма (РПФ) работает на рынке нововведений (инноваций), занимается продажей новейших технологий, производственных систем, оборудования.

    Далее указывается форма собственности, организационно-правовая форма организациии, сфера и направления ее деятельности, место на рынке и т.п. Дается характеристика финансового состояния организации (прибыль, убытки), основные технико-экономические показатели ее работы (рентабельность, количество поставщиков и потребителей, количество заключенных контрактов, их динамика и др.).

    Численность персонала на начальный период работы фирмы 41 человек. Но в дальнейшем прогнозируются рост объема работ фирмы, появление новых функций, для чего понадобится дополнительный персонал.

    Факторы появления дополнительной потребности в персонале Фирма предполагает расширить комплекс предоставляемых ею услуг, увеличить объем работ. Кроме того, по мере роста фирмы и ее экспансии на рынке неизбежно наступает момент, когда требуется передача части функций, ответственности и полномочий новым подразделениям. Важно заранее предусмотреть все эти изменения и учитывать их при разработке организационной структуры фирмы. Из табл. 1 видна возможная эволюция организационной структуры РПФ.

Таблица 1

    Организационная структура фирмы может изменяться со временем, что зависит от ряда факторов, в том числе от наличия денежных средств на начальном этапе деятельности фирмы и необходимости в том или ином отделе в этот период. На рис. 2 приведена организационная структура РПФ.

    Дополнительные услуги, которые может предложить РПФ:

    • обучение работе на предлагаемом для  покупки оборудовании;

    консультационная  помощь в открытии собственного дела на основе новых технологий.

Рис. 2. Схема организационной структуры фирмы

    Миссия (основная общая цель фирмы)

    «Мы - эффективный посредник по продаже новейших технологий, производственных систем и оборудования; если Вы нуждаетесь в наших услугах, мы поможем Вам, используя для этого новые информационные технологии, постоянно растущий потенциал сотрудников, предоставляя широкий ассортимент услуг».

    Главная цель по управлению персоналом - обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы.

    Декомпозиция  данной цели представлена на рис.3.

    1. Внешние цели, связанные с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).

Рис. 3. Дерево целей по управлению персоналом РПФ (выделенные цели являются новыми для РПФ)

    1.1. Установление контактов с профсоюзами, выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов, подготовка предложений руководству фирмы о соответствующей линии поведения с учетом заключенных тарифных соглашений.

    1.2. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к опережающей подготовке кадров.

    1.2.1. Разработка перспективных требований  к вакантным должностям и кадровому  составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

    1.2.2. Непрерывное последовательное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.

    1.3. Применение на практике законодательных  требований к охране окружающей  среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом ценностных ориентации в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и технике безопасности.

    2. Внутренние цели, реализация которых  направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

    2.1. Разработка мер по увеличению  денежных доходов, а также других льгот и благ.

    2.1.1. Создание и непрерывное совершенствование  структуры заработной платы с  учетом социальных льгот.

    2.1.2. Повышение гибкости системы начисления  надбавок.

    2.1.3. Разработка отдельных статей  коллективного договора, касающихся  вопросов материального вознаграждения  с учетом социальных льгот,  изменений на рынке труда, результатов  аттестации и уровней должностей в организации.

    2.2. Разработка мер по удовлетворению  социально-культурных запросов персонала.

    2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых  потребностей и физическое развитие  персонала.

    2.2.2. Организация страхования жизни  и здоровья персонала.

    2.3. Обеспечение рациональной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.

    2.4. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

    2.4.1. Выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей продвижения по служебной линии.

    2.4.2. Повышение квалификации кадров.

    2.4.2.1. Актуализация профессиональных  знаний.

    2.4.2.2. Организация профессионального  и социального обучения.

    2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение

    связи с тем что фирма небольшая, все функции по управлению персоналом выполняются в основном в отделе управления персоналом. Однако новые цели (функции) (см. рис. 3.3) необходимо закрепить за отдельными звеньями и должностными лицами следующим образом:

    • цель 1.1 должна быть реализована путем  создания совета трудового коллектива и выхода его представителя в территориальные органы независимых профсоюзов РФ;

    • цели 1.2.1, 1.2.2, 2.4.3 должны быть реализованы отделом управления персоналом путем их конкретизации в виде задач и функций отдела;

    • цели 2.1.2, 2.2.2 должны быть закреплены за бухгалтерией фирмы;

    • цель 2.3 может быть достигнута совместными  усилиями руководителя фирмы (генерального директора) и начальника отдела управления персоналом;

    • цель 2.4.2.2 конкретизировать до функции, выполнение которой возложено на отдел обучения.