Трудовые ресурсы

Трудовые  ресурсы 
 

Трудовые  ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы  — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые  ресурсы» сформулировал в одной  из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы  представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население , занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре  трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных  возрастных границ — верхнего и  нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных  условиях основными источниками  пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи  с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост  определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста  исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в  конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная  оценка тенденций состояния и  использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными  и относительными показателями, а  именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность  работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного  времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Трудовые  ресурсы предприятия 
 

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться. 

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях. 

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным. 

Трудовые  ресурсы предприятия обладают двумя  ключевыми характеристиками: структурой и численностью. 

Количественная  характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью. 

Качественная  характеристика персонала зависит  от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить  гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые  объединяются по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал. 

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют  в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов  и пр.). 

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.). 

Все сотрудники предприятия промышленно-производственной сферы подразделяются на ряд категорий. 

Руководители  осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего  уровня - директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень  представляют мастера, бригадиры. 

Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты  подразделяются по уровням. Высший уровень  представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний – экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено – младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д. 

Рабочие непосредственно заняты в производстве. В зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе их можно разделить на основных и вспомогательных. 

Служащие  занимаются техническим обслуживанием  производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители). 

Структуру можно рассматривать и анализировать  по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Актуальность темы исследования обусловлена процессами реформирования народного хозяйства России и ее регионов, она возрастает с повышением роли персонала в современном производстве,   принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. В связи с этим, выбрана тема исследования: «Состав и структура трудовых ресурсов предприятия» 
Утверждение рыночных отно¬шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ¬ления, жесткой системы админист¬ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все¬гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори¬тетов. 
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. 
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и про¬цветания предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 
 

В   заключении   можно сказать,   что   для   определения

рациональности  использования  трудовых  ресурсов  необходимо  исходить   из

ожидаемого  изменения  в  структуре  предприятия,  номенклатуре  и  качестве

продукции, технологии , организации  производства,  труда  и  управления,  а

также состояния  внутреннего и внешнего рынков труда.

                       Необходимыми ориентирами  при   определении  требуемой

численности  работников  является  трудоемкость  продукции   и   выполняемых

функций, для чего  используются  соответствующие  нормативные  материалы,  а

также  данные  передового  отечественного  и  мирового  опыта.  Структура  и

численность  персонала  на  предприятиях   при   прочих   равных   условиях,

существенно  зависят  от  форм  собственности  на  средства  производства  и

степени участия работников в хозяйственной  деятельности.

                     Практика  показывает,  что   переход  к   кооперативной,

акционерной или частной собственности приводит к  сокращению  численности  и

упрощению структуры персонала. Этому  способствует  более  интенсивный  труд

работников  и  их  заинтересованность  в  получении  своей  доли  от  прибыли

предприятия.

                  В  условиях   рынка   сформировались  новые   подходы   к

формированию  персонала (основаны на сочетании мобильности  и  стабильности).

Например, предприятие ограничивает постоянный штат ведущими  работниками,  а

остальных  привлекает   с  внешнего  рынка  тогда,  когда  возникает   такая

необходимость;  или   создается   предприятие   с   периодически   сменяемым

персоналом.