Трудовые ресурсы предприятия

Плановая численность промышленно-производственного  персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

 

Ч_пл = Q_пл / В_пл

 

где Q_пл – планируемый объем выпуска продукции; В_пл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

• по трудоемкости работ;

• по нормам выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Ч_яв^ос) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

 

Ч_яв^ос = Т_р / ( Т_см * D_п * S * К_вн )

 

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S – число рабочих смен в сутках; D_п - число суток работы предприятия в плановом периоде; К_вн – плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих  могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

 

Ч_сп^ос = Ч_яв * К_сп

 

где К_сп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

 

К_сп = F_n \ f

 

где F_n – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительный фонд работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с  непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием  оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

 

Ч_сп^об = (n * S \ H_o) * К_сп

 

где Ч_сп^об – списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Н_о – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности  большинства категорий вспомогательных  рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

 

Ч_сп^вс = n_вс * S * К_сп

 

где Ч_сп^вс – списочная численность вспомогательных рабочих; n_вс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Планирование численности  вспомогательных рабочих, выполняющих  работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет ее явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрепленным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Показатели  изменения списочной численности персонала

Изменения в списочной  численности персонала происходя  вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления  принято выделять принятых по инициативе предприятия, по направлениям органов  трудоустройства, после окончания  учебных заведений, в порядке  перевод из других фирм.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент  оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (Nпринятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.).

 

Ко.приему = Nпринятых \ Nп.п.п.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (Nуволенных) к среднему списочному числу за тот же период.

 

Ко.ув. = Nуволенных \ Nп.п.п.

 

3. Коэффициент  текучести (Ко.тек.) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, (Nув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.

 

Ко.тек. = Nув.(изл.оборот) \ Nп.п.п.

 

4. Коэффициент  общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.

 

Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) \ Nп.п.п.

 

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период.

 

Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п.

 

По данным о наличии  и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно  строить баланс ресурсов рабочей  силы.

 

2.2 Определение затрат на содержание персонала

 

К средствам, направленным на потребление, относят выплаты  в натуральной и денежной форме  работникам данного предприятия. В  состав средств, направляемых на потребление, включаются:

• суммы, начисленные  на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

• доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущества  предприятия, начисленные к выплате  работникам;

• суммы предоставленных  трудовых и социальных льгот, включая  материальную помощь.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждениям, организациям суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

• оплата за отработанное время;

• оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные  отпуска и т.п.);

• единовременные поощрительные  выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

• выплаты на питание, жилье, топливо;

• выплаты социального  характера (оплата путевок, стоимости  поезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.).

Фонд оплаты труда  планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность  работающих. Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда  следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.

3. Сумма прямого (тарифного)  фонда зарплаты, доплат, выплат и  премий характеризует основную  зарплату (основной фонд оплаты  труда).

4. Сумма основной зарплаты  и дополнительной зарплаты характеризует  общий фонд оплаты труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для  сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

 

Зт.сд. = q * R * Кв.н.

Зт.сд. =Тпп * Сч * Кв.н.

 

где q – сдельная расценка; R – количество продукции произведенной работником; Кв.н. – коэффициент выполнения норм; Тпп – трудоемкость программы выпуска; Сч – часовая тарифная ставка.

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:

 

Зт.пов. = Сч * Фэ * N

 

где Фэ – фактически отработанное время

Фонд оплаты труда  ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа  работников (ИТР и служащих) каждой категории.

 

ФОТ служ.итр. = Nслуж.итр * среднемесячный оклад * 12

 

Расчет фонда зарплаты завершается определением средней  зарплаты по предприятию (фирме).

Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих.

 

Зг = ФОТобщ / N

 

2.3 Стимулирование персонала предприятия

 

Мотивация труда

Одним из основных направлений  повышения эффективности использования  персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация  труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные  подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно  разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследовании и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяют первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе обретения определенного жизненного опыта).

Процессуальные  теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального  и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия: