Трудовой потенциал

1. ТП: виды и компоненты. ТПО: структура,  факторы формирования.

Трудовой  потенциал(ТП) — это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые в организационном поведении и определяющие ее производительность. При реализации трудового потенциала человек становится членом той или иной организации.

Необходимо  различать два  уровня трудового  потенциала: трудовой потенциал общности (организации, общества) и трудовой потенциал работника.

Компоненты  трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности), образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Трудовой  потенциал организации(ТПО) — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).

Структура трудового потенциала организации :демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Факторы формирования:   ___?____ 

2. Организация: понятие,  определение границ, миссия и базовые  цели. Характерные  признаки современной  организации.

Организация :

1) внутренняя  упорядоченность, согласованность  взаимодействия более или менее  дифференцированных и автономных  частей целого, обусловленная его  строением.

2) Совокупность  процессов или действий, ведущих  к образованию и совершенствованию  взаимосвязей между частями целого.

3) Объединение  людей, совместно реализующих  некоторую программу или цель  и действующих на основе определённых  процедур и правил.

Миссии  организации, являются: собственники организации, ее сотрудники, покупатели продукта организации (клиенты), деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом. Хорошо сформулированная Миссия организации проясняет то, чем данная организация является и чем стремится быть: целевые ориентиры и сферы деятельности организации, возможности и способы осуществления деятельности.

Базовые цели:  ?

Выделяются  шесть основных признаков  организации:

¦ Цели определяются при создании организации, могут измениться на протяжении её функционирования, но всегда служат ориентиром, ведущим организацию к успеху. В организации существует целая система целей, включая главную цель всей организации, цели подразделений и, наконец, личные цели работников.

¦ Обособленность можно понимать в том смысле, что организация стремиться отгородиться от окружения чисто внешне, но в более широком смысле этот признак означает и наличие собственного счёта в банке, и принадлежность определённого имущества именно организации, а не её членам.

¦ Саморегулирование. Жизнь организации связана с решением множества проблем, наличие от обеспечения сырьём и заканчивая сбытом произведённой продукции. Каждый день возникают десятки и сотни проблем, по которым необходимо принимать эффективные решения. Как правило, в организации всегда есть особый центр, где сосредоточены все средства управления, где принимается большинство решений.

¦ Наличие связей между отдельными элементами организации крайне необходимы. Во-первых, с помощью этих связей руководителя получает информацию о состоянии дел в низовых подразделениях, а во-вторых, отсюда следуют распоряжения, указания и рекомендации по необходимым действиям. В любой организации можно легко найти такой внутриорганизационный центр: здесь находится главное руководство, сосредоточены средства связи и управления.

¦ Организационная  культура начинает проявлять себя сразу после создания организации чисто внешними признаками: появляется вывеска с её наименованием, оформляется помещение, может вводиться единая форма одежды для персонала. Затем организационная культура приобретает более сложные формы: вырабатывается особый стиль отношения между работниками и посетителями, появляются примеры для подражания, возникают традиции.

¦ Устойчивость является непременным признаком современной организации, которая может находиться под воздействием враждебных внешних сил, ее могут также сотрясать внутренние конфликты. Организация должна противостоять этим негативным силам, чтобы выжить. Способность преодолеть эти негативные явления за счет определенной избыточности ресурсов, таланта и опыта руководителей и следует относить к устойчивости организации.

3. Типы организаций и стратегии управления персоналом.

Типы  организации:

1)Неформальная — система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выделить три основные черты этого явления:

а) спонтанность, то есть незапланированность возникновения;

б) существование  и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;

в) главная особенность  — не служебное, «не деловое» содержание межличностных отношений. 

2)Формальная структура организации — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.

С социологической  точки зрения социальная структура формальной организации характеризуется следующими чертами:

а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;

б) безличность, т.е. она (организация) безразлична к  индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

в) служебные  отношения, т.е. предусматривает и  регулирует только служебные отношения;

4) функциональность, подчинена в своей деятельности  и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям;

5) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

> определение  целей управления персоналом, т.  е. при принятии решений в  сфере управления персоналом  должны быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);

> формирование  идеологии и принципов кадровой  работы, т. е. идеология кадровой  работы должна быть отражена  в виде документа и реализоваться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  организации начиная с руководителя  организации. Этот документ должен  представлять собой набор этических,  не подлежащих нарушению норм  в работе с кадрами организации.  По мере развития организации  и изменения внешних условий  кадровой работы организации  он может уточняться;

> определение  условий для обеспечения баланса  между экономической и социальной  эффективностью использования трудовых  ресурсов в организации.