Стимулирование труда в современных российских условиях

Таким образом, при  создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование  размера оплаты труда. 
 
 

1.3. Социальная политика  на предприятии 

Важную роль в  долгосрочном стимулировании наемных  работников к длительной эффективной  работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия  своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для  предприятий всех форм собственности  и поэтому несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и  социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким  льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие  может предоставлять своим сотрудникам  льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения  на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление  на предприятии квалифицированных  кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение  сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно  предоставляемых предприятием своим  сотрудникам социальных льгот [13]:

1)приведение в  соответствие целей и потребностей  сотрудников с целями предприятия;

2)выработка особой  психологии у сотрудников, когда  они отождествляют себя со  своим предприятием;

3)повышение производительности, эффективности и качества труда  и готовности сотрудников к  эффективной работе на благо  предприятия;

4)социальная защита  сотрудников на более высоком  уровне, чем это предусмотрено  законодательством;

5)создание положительного  микроклимата в трудовом коллективе  предприятия;

6)создание положительного  имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены  своим сотрудникам предприятием?

Такие добровольные социальные льготы можно разделить  на четыре вида [13]:

1)социальные льготы  в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников  дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление  сотрудникам права пользования  учреждениями социальной сферы  предприятия;

4)социальная помощь  семье и организация досуга  работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в  себе принцип, аналогичный денежному  вознаграждению. К таким льготам  может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия  по сниженной цене. Тем самым достигается  цель вовлечения наемного работника  в совладение предприятием, что формирует  у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника  в капитале предприятия могут  быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой  на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении  относятся различные выплаты  работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев  служебной деятельности на предприятии  в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут  зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников  дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую  роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования  учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания  сотрудников;

2)обеспечение жильем  и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской  помощи;

4)социально-консультативная  помощь.

Расходы на организацию  питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между  собой. Работник оплачивает только заготовительную  стоимость продуктов, а предприятие  оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата  поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник  оплачивает 1/3 расходов на питание, а  предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов [13].

Очень серьезную  стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а  квартиры сдает внаем сотрудникам  по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность  постепенно за время работы на предприятии  выкупить жилье и к моменту  выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под  низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение  жилищных проблем сотрудников под  силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской  помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения  и оказание им необходимой медицинской  помощи за счет организации. 
 

ГЛАВА 2. Анализ действующих  систем стимулирования наемных работников на российских и зарубежных предприятиях 
 

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее  место.

При организации  заработной платы на предприятии  предпринимателю необходимо руководствоваться  рядом принципов:

1)заработная плата  должна начисляться в соответствии  с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2)у наемного работника  должна быть материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выполненной работы;

3)заработная плата  не должна ограничиваться;

4)необходима индексация  заработной платы в соответствии  с инфляцией;

5)темпы роста производительности  труда должны опережать рост  заработной платы;

6)система определения  заработной платы должна быть  простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты наемных  работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим  фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства. Таким путем  повышается заинтересованность наемных  работников в конечных результатах  своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи  оплаты наемных работников с конечными  результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности  и качества работы. Важно, чтобы фактическая  заработная плата каждого работника  была поставлена в прямую зависимость  от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий  работников, как рабочих, так и  специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные  премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или  уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых  работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система  вознаграждения должна создавать у  работников уверенность и чувство  защищенности. Необходимо, чтобы работники  сосредотачивались на выполнении стоящих  перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти  задачи должна решать гарантированная  часть заработной платы. В то же время  дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно  воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система  оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию наемных работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые  смогли создать эффективную систему  оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее  время.

Одним из таких предприятий  является АО «Казанское моторостроительное производственное объединение» (КМПО). В КМПО создана своя система оплаты, которая стимулирует повышение  производительности труда, побуждает  работников к проявлению инициативы.

Суть новой системы  оплаты работников состоит в том, что создан дополнительный фонд заработной платы (ДФЗП). Этот фонд несет основную стимулирующую функцию. Начисляется  он цехам за выполнение плана по обязательной номенклатуре в размере 30% и службам и отделам по реализации товарной продукции в соответствии с заключенными договорами в размере 20%. Начисление ДФЗП производится в  зависимости от выполнения коэффициента качества на основании отчетных данных, предоставляемых управлением технического контроля [24].

Данные по качеству определяются по количеству брака, количеству продукции, сданной с первого  предъявления, наличию или отсутствию нарушений технологического процесса и т.д. На основании этого и  принимается решение об увеличении или уменьшении ДФЗП по подразделениям и конкретным работникам.

Для распределения  ДФЗП среди отдельных работников цеха, отдела, участка применяется  коэффициент трудового участия (КТУ), который определяется на основании  тарифной ставки работника [24]. Кстати, подобное определение КТУ практикуется и в развитых зарубежных странах.

Тарифные ставки определяются на основании норм труда, которые определяются с помощью  современной системы автоматизированного  проектирования, позволяющей установить действительно технически обоснованные нормы.

На наш взгляд, существующая в КМПО система оплаты существенно повышает мотивацию  работников. Рабочие, заработная плата  которых во многом зависит от качества продукции, заинтересованы в отсутствии брака. Работники коммерческих служб  предприятия заинтересованы в выполнении плана по сбыту продукции.

В то же время, установленный  порядок начисления ДФЗП для коммерческих работников представляется не идеальным. Коэффициент ДФЗП при выполнении плана по реализации составляет 20%, а при невыполнении снижается  на один процент за каждый процент  невыполнения, но не более чем на 10%. Тогда как сейчас в мире получает распространение система участия  в прибылях, которая, на наш взгляд, имеет более гибкий характер стимулирования.