Сравнительный анализ рынка труда Украины и развитых стран мира: гендерный аспект

    Обращаясь к характеристике национального  законодательства стран ЕС, можно обнаружить, что запрет дискриминации содержится в Конституциях, в основополагающих актах о труде (таких, как Трудовой кодекс - ТК). Так, например, Трудовой кодекс Франции закрепляет требование, в соответствии с которым внутренние документы работодателя (локальные нормативные акты о труде) не могут включать какие-либо дискриминационные положения; в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности (выплата компенсации). В некоторых государствах приняты нормативные правовые акты, непосредственно посвященные вопросам запрета дискриминации (например, Закон о равенстве мужчин и женщин Швейцарии, который конкретизирует сам принцип равенства возможностей).

    На  практике можно обнаружить как прямое проявление дискриминации, так и косвенное. Прямая дискриминация означает ограничение равенства возможностей, которое базируется на таких причинах, как, возраст, пол и т.п. (то есть по так называемым дискриминационным основаниям).

    Так, Закон о равенстве мужчин и женщин Швейцарии, запрещает проявление какой-либо дискриминации как на стадии заключения трудового договора, так и в сфере определения условий труда, распределения трудовых обязанностей, размера зарплаты. Данный закон также устанавливает ответственность за проявление дискриминации: наряду с необходимостью для работодателя прекратить какие-либо дискриминационные действия устанавливается компенсация в размере трех заработных плат соответствующего работника, иногда до 6 месяцев.

    Косвенная дискриминация может проявляться, например, применительно к правовому регулированию труда на условиях неполного рабочего времени или иных форм частичной занятости. Учитывая статистические данные о том, что в такие формы занятости преимущественно вовлечены женщины (например, в Германии), можно рассматривать как проявление косвенной дискриминации установление различий в правовом статусе работающих на условиях полного и неполного рабочего времени. Так, Федеральный Трудовой Суд Германии определил, что исключение работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, из сферы охвата пенсионным страхованием, которое характерно для всех работающих по трудовому договору на условиях полного рабочего времени, может также рассматриваться как косвенная дискриминация.

    В Германии, 16 правовых актов содержат меры, направленные на содействие занятости женщин, их обучения, а также обеспечения представительства женщин в соответствующих организация.

    Принимая  во внимание все большее распространение таких форм занятости и в Украине, можно задуматься и о целесообразности заимствовании зарубежного опыта в этой сфере. [5]

    Очевидно, что современные мужчины имеют  гораздо больше возможностей формировать  свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упоминают США, где численность работающих женщин составляла к 1990-м годам 51% занятых, в то время как в недалеком прошлом она не превышала 30-40%. Причем наиболее активно женщины вторгаются в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекордным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими предприятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимостью 50 млн. долларов.

    Вместе  с тем, за пределами США женщинам принадлежит всего 1% руководящих  должностей в 1000 крупнейших корпорациях. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% занятых, занимают лишь 10% постов менеджеров. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.  

    Примечательно, что значительная часть гендерных  исследований посвящена изучению механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-управленцев. Так, Г. Саймонс, исследуя карьеру женщин в области управления во Франции и Канаде, предлагает собственную модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных “историй” вхождения в него. Он подразделяет “деловых женщин” на две категории – управляющие и предприниматели, каждая из которых состоит из двух групп: женщины, делающие карьеру самостоятельно, и профессиональные менеджеры. Предприниматели разделяются соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей. [6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Таким образом, проведенный анализ состояния  наемных работников на украинском рынке  труда свидетельствует, что общее ухудшение ситуации позиции мужчин остаются во всех аспектах значительно лучшими по сравнению с позициями женщин. Не существенная дискриминация женщин ощущается в отрасли трудоустройства, далее идут возможности служебного повышения, повышения квалификации, шансы сохранить работу при сокращении и оплату труда. Следует отметить, что с ростом уровня образования и соответственно переходом к выполнению работы, на которых физиологические особенности женщин не имеют ни какого значения, гендерная дискриминация ощутимо заметна.

    Какие же причины сохранения и усиления последнее время дискриминации  женщин на украинском рынке труда? Часто  лозунгами предлагается восстановление  дополнительных льгот для женщин, которые помогут им объединять роль наемных работников и матерей. Однако чаше работодатели, объясняя желание нанимать на работу мужчин, опираются на то, что женщины имеют не мало льгот, реализация которых уменьшает экономическую эффективность их работы. По правде это объяснение не является обоснованным. Женщины имеют не много льгот, а возможностей ими воспользоваться – еще меньше. Часто на предприятиях с женщинами заключают неофициальный договор про отказ права на льготы. Таким образом, права женщин нарушаются дважды:

• Их дискриминируют во время приема на работу на основании гипотетической возможности использования предусмотренных законом льгот;
• Их права на эти льготы практически не выполняются.

    Выход из такой ситуации находится не в  расширении, а только в максимальной  универсализации льгот, т.е. лишения их гендерной значимости. Юридически это сделать не сложно, однако практически введение принципа гендерной равности относительно льгот, очевидно, затянется, поскольку оно предусматривает изменение исторических стереотипов и традиций, которые закрепляются за женщинами все обязанности с ведением домашнего хозяйства и воспитанием детей. Важное значение имеет и общее повышение уровня жизни населения. Это даст возможность освободить граждан от многих  видов нетоварной занятости; пользоваться  усовершенствованной бытовой техникой, которая значительно  облегчает и ускоряет домашнюю работу. В результате нагрузки на женщин после работы заметно уменьшится, и они смогут полнее реализовать свой профессиональный потенциал. Особо важно, чтоб  государственная политика  по этой проблеме была четко определенной и соответствовала идеям равности и справедливости цивилизованного мира, ориентировалась на оптимальное использование потенциала всего экономически активного населения в интересах экономического развития и социального прогресса. 

    Список  литературы 

1. Субботина И.В. Тенденции занятости населения Украины: послевоенные годи – современность (по данным переписи населения) // Труд в Украине. – К., 2001г.
2. Гришнова О. Гендерные особенности конкурентоспособности граждан на украинском рынке труда // Украина: аспекты труда. – К., 2001г. № 4.
3. Волохова Л., Евсеенко О. Некоторые аспекты статистического анализа занятости и безработицы на рынке труда Украины // Экономист. – К., 2005г. № 9.
4. Биляцкий С., Хахлюк А., Мирошниченко Т. Новые мировые тенденции на рынке труда // Украина: аспекты труда. – К., 2002г. № 4
5. http: // www.womnet.ru/
6. http: // www.demoscope.ru