Совершенствование управления производства за счет мотивации и стимуляции труда

    Министерство  науки и образования Российской Федерации

    Восточно-Сибирский  государственный технологический  университет

    Межотраслевой региональный институт переподготовки кадров

    Кафедра антикризисного управления и управления персоналом. 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа:

По дисциплине: Экономика предприятия.

На тему: Совершенствование управления производства за счет мотивации и стимуляции труда. 
 
 
 
 
 
 

                                                             Выполнил: Хахаева Ю.А.

                                                                        Студент ЗФО по специальности

                                                           Управление персоналом

                                              Набор 2009 года

                                                              Проверил: Доржиева Е.В. 
 
 
 

Улан-Удэ, 2010

     СОДЕРЖАНИЕ. 

     Введение……………………………………………………………………3

     1.Теория мотивации……………………………………………………4

          

1.1.Понятие мотивации……………………………………………..4

     

1.2.Стадии процесса мотивации……………………………………8

          2. Система стимулирования…………………………………………..20

               2.1. Понятие и сущность системы стимулирования……………..20

               2.2. Виды стимулирования………………………………………...30

          3. Анализ системы мотивации и стимуляции труда на предприятие ИП Вакуленко С.И……………………………………………………………...43

              3.1. История предприятия ИП Вакуленко…….………………….43

              3.2. Внешняя и внутренняя среда предприятия………………….45

              3.3. Структура управления предприятием……………………….45

             3.4. Мотивация работников через  организацию работы………...46

             3.5. Система материального стимулирования…………………...48

            3.6. Моральное стимулирование работников……………………..50

     Заключение……………………………………………………………....38

     Список  литературы……………………………………………………...39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     В настоящее время в большинстве  стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях. 
 
 

1. Теория  мотивации.

     1.1.Понятие мотивация.

     Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

     

     Рис.1 Простейшая модель мотивированного поведения.

     Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

     Люди  в процессе работы стремятся к  удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

     Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

     Основными функциями мотивации являются:

     -побуждение к действию,

     -направление деятельности,

     -контроль и поддержание поведения.

     Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

     Контроль  и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания денег.

     Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

     -оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

     -определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

     -выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

     -воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

     -оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

       1.2. Стадии процесса мотивации.

           Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

     Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

     -чрезмерное  вмешательство со стороны непосредственного  руководителя;

     -отсутствие  психологической и организационной  поддержки;

     -недостаток  необходимой информации;

     -чрезмерная  сухость и недостаток внимания  руководителя к запросам подчиненного;

     -отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

     -неэффективное  решение руководителем служебных  проблем работника;

     -некорректность  оценки работника руководителем.

           Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

       Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть  как состоящий из шести стадий (Рис.2.1

Рис.2.1 Стадии потери интереса работника к труду

           При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

           Нервные усилия работника  пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

           Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

           На третьей стадии  подчиненный перестает сомневаться  в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

     На  стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

     Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

     Окончательно  разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

           Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

           Отвечая на этот вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

     Итак, идеальная работа должна:

     -иметь  цель, т.е. приводить к определенному  результату;

     - оцениваться сослуживцами как  важная и заслуживающая быть  выполненной;

     - давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т.е. должна  быть автономия (в установленных пределах);

     - обеспечивать обратную связь  с работником, оцениваться в зависимости  от эффективности его труда;

     - приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

     Рассмотрим  каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.

     Разнообразие  умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

           Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать  эту работу так же хорошо, то она  вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

           Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

           Важность  работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

           Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

           Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

           При отсутствии (по каким-либо причинам, – например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

           Обратная  связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

           Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют  свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

           Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

     Однако  не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом  увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

     Работникам  так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход как правило стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

           Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

       Необходимо так же иметь в  виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной ,обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

     Объединение нескольких операций в одну законченную  работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

           Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

     Работник  всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его  просят собрать данные для отчета, ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы   как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

           Увеличение  автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий  менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

           Передача права  принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

     Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек  не имеет достаточно времени для  качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

           Усиление  обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

     Внутренняя  обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

     Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому  подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

     Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

     Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
• премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
• должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности;
• работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;
• дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

     Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

     Приведенный список не является исчерпывающим (такой  список по отмеченным выше причинам составить  практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе. 

2. Система стимулирования.

     2.1. Понятие и сущность  системы стимулирования.

     Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

     Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

     Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или не достижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

     Сущность  принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности  каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности.

     Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

     Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

     Категория качества труда является сложным  и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

     Прежде  всего следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни.

     Качество  труда определяется как общеэкономическая  категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

     Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств, представляя собой дар природы человеку в виде его способностей. Благодаря этому живой труд имеет специфическую потребительскую стоимость, которая выражается в его способности накапливать и сохранять труд.

     Во-вторых, труду присущи свойства, которые характеризуют внутреннюю определенность одной и той же деятельности человека. Результатом функционирования таких свойств является неодинаковое количество и разный уровень качества определенного вида продукта.

     В третьих, на основе разделения общественного труда складываются его свойства, характеризующие специфичность целесообразной деятельности человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате создаются качественно различные потребительские свойства.

     В четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный характер. В связи с тем, что в процессе создания продукта затрачиваются конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и учитываются в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в том, что общество признает лишь общественно-необходимые затраты труда как на единицу потребительской стоимости, так и общего количества затрат труда. Качественная сторона выражается в необходимости определенной потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами, характеристиками для удовлетворения потребности.

     В пятых, качество труда - это прежде всего появление свойств полезного труда, который всегда надо рассматривать в связи с его полезным эффектом. Полезный эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он выражается не только в количестве и качестве получаемого продукта, в экономии затрат прошлого и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении свободного времени.

     Анализ  структуры качества труда необходим  для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними.

     Качество  труда как структурное образование  является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы (рис.3.1) 
 

       

     Рис.3.1 Структура качества труда.

     Теперь  выделим два понятия: качество труда  в широком смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество самого, живого труда.

     К вещественным элементам качества труда относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного труда; научная и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит качество целесообразной деятельности человека.

     Качество  самого труда, при котором именно человек своим конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

     Непосредственной  предпосылкой качественной определенности труда является качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

     Квалификация работников следует рассматривать с одной стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых для выполнения конкретных видов труда и определяемых уровнем производства, с другой стороны она выступает  как степень овладения работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей.

     Творческий  труд – это сложный квалифицированный  труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.

     В структуре присутствует интенсивность  труда, которая характеризуется  напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется как с количественной, так и с качественной стороны, рационального использования рабочего времени.

     Основополагающим  признаком качества труда является его сложность. Сложный труд понятие  широкое, он органически связан с квалификацией и включает также ответственность, напряженность. Сложность проявляется в производстве продукции, со строго заданными параметрами, с эксплуатацией сложного оборудования, а так же сложностью технологического процесса, примером которого являются поточные линии.

     Качество  труда есть устойчивая совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающая создание качественной продукции,  а так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

     Раскрывая качественную сторону труда, важно  помнить, что он обладает и количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат, связанных с накоплением и улучшение свойств рабочей силы, повышение ее общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов труда, улучшением его условий и организации. За счет роста качества труда можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей.

     Качество  совместного труда любого количества базируется на качестве индивидуального  труда и представляет собой определенное сочетание индивидуальных качественных характеристик трудовой деятельности. В создании продукта участвуют работники, выполняющие не только один и тот же вид труда разной степени сложности, но и различные его виды. Следовательно, в совместном труде проявляются все разновидности качества труда: всеобщее, качество особой сложности труда и качество специфически определенного вида конкретного труда.

     От  интенсификации производства все более  зависит и роль эффективности труда с точки зрения рационального использования всех ресурсов – не только рабочего времени, но и материальных затрат, производственных факторов, природных ресурсов, достижений НТП. Эффективность как свойство качества труда становится всеобъемлющей, охватывающей политическую и качественную оценки его результативности, а значит и качество.

     Эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда.

     Сущность  эффективности труда заключается  в таком применении труда на единицу  выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

     В условиях самоокупаемости необходимо правильное определение места эффективности и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики.

     Как видим качество труда лежит в  основе структуры и является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда вследствие роста производительности труда и через рациональное использование всех средств.

     Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

     2.2. Виды стимулирования.

     Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально - не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

     Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

     Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются сов сей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

     Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования.

       

     Рис. 3.2.  Классификация  видов стимулирования. 

     Материально-денежное стимулирование

     Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение  материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

     Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

     Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

     На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

     Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

     Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

     Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

     В целом же следует отметить, что  система доплат к тарифным ставкам  позволяет учесть и поощрить ряд  дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

     Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

     Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

     Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

     Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

     Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

     Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

     Необходимо  определиться, кто конкретно включен  в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

     Социальное  стимулирование

     Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

     Это поощрение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

     Данный  вид стимулирования обладает целым  рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально не денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

     Во-вторых, многие материально – не денежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально не денежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

     В-третьих, материально не денежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

     В четвертых, материально не денежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

     Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально - престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

     При этом общая тенденция такова, что  чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

     Большинство материально не денежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных не денежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального не денежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

     Другим  непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных не денежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

     Использование ряда материальных не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

     Моральное стимулирование

     Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

     Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

     Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

     Моральные стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к  труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

     Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

     -предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

     -устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

     -обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

     -усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

     -быть простым, доходчивым и понятным для работников;

     -учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

     -недопущение обесценивания моральных стимулов.

     Для эффективного применения моральных  стимулов необходимо:

     -наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

     -шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

     -моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

     -о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

     -вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

     -поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

     -развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

     -анализировать действенность стимулирования;

     -точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

     Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

     Эффективным методом укрепления дисциплины труда  является поощрение за добросовестный труд.

     Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

     Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность  морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

     Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных. 

3.Анализ системы мотивации и стимуляции труда на предприятие ИП Вакуленко С.И.

     3.1. История предприятия  ИП Вакуленко. 

     ИП  Вакуленко С.И. был создан в 2001 году как ателье по ремонту и пошиву одежды.

     На  сегодняшний день ИП Вакуленко является небольшим предприятием специализирующееся на производстве женской, офисной одежды. Численность персонала на предприятие составляет 50 человек. Предприятие имеет два своих магазина для реализации товара. Основной задачей ИП Вакуленко – это обеспечение жителей города хорошей, качественной, красивой, конкурентно способной одежды.

       Для достижения поставленных целей ИП Вакуленко сделало следующие нововведения:

       -в  цеха были поставлены новое,  импортное оборудование,

       -был  расширен штат рабочих,

       -введены  новые модели одежды,

       -улучшение  качество производства,

       -удержание  цен на низком уровне, для привлечения  новых клиентов.

      Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики. Сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

      Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях и торговых помещениях.

      На предприятии трудится более  50 человек, для семей многих  из которых заработная плата на ИП Вакуленко является единственным источником доходов.

      Согласно  данным  численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

      Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

       

      Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, социальной защите отдельных категорий работающих.

       3.2. Внешняя и внутренняя  среда предприятия.

     Структура управления на предприятие ИП Вакуленко – Линейно-функциональная.

     Внешняя среда организации – часть  окружающего мира которая взаимодействует  с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние.

     Внутренняя  среда организации оказывает  непосредственное влияние на рассматриваемую фирму.

     Среда прямого воздействия: главным элементом этой среды являются потребители – люди, живущие в Иркутске.

     Конкуренты  – в данной среде очень большое  количество конкурентов. Начиная от маленьких фирм и заканчивая крупными компаниями, такие как ООО «ВИД».

     3.3. Структура управления предприятием.

     Структура предприятия – логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей (планирование, мотивация, контроль и другие), построенных таким образом чтобы эффективно достигать целей организации. Главной функцией организационной структуры является координация и контроль.

     В рассматриваемом предприятие применяется линейно-функциональная структура организации.

     Предприятиям применяющим данную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

     Достоинства:

     1.Эффективная работа в стабильных условиях.

     2.Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы.

     3.Простые решения принимаются быстро так как они находятся в компетенции одной службы.

     4.Фирма ориентирована на технологии а не на конкуренцию.

     В основном используются ценовые факторы  конкуренции не используются современные  технологии.

     Недостатки:

     1.Управление идет строго по приказу не учитывая человеческий фактор.

     2.Затруднено движении информации. В рассматриваемой организации этот недостаток слабо проявляется из – за небольшой численности персонала и как следствие не большой разветвленности структуры организации.

     В силу небольшого числа работников функцию  Начальника экономического отдела и  функции отбора, прима кадров и повышения трудовой мотивации – делят между собой генеральный и исполнительный директора.

     3.4. Мотивация работников через организацию работ.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     На  трудовую мотивацию в первую очередь  воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с  потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

     -разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

     -законченность выполняемых работником задач;

     -значимость, важность, ответственность заданий;

     -самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

     -обратная связь.

     Разнообразие  навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника.

     Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца.

     Значимость  задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении.

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению

     Возможности для принятия самостоятельных решений  повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

     Обратная  связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

     Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

     Существует  много типов обратной связи, которую  могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака, дневной объем продаж и т.п.). Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы. 

     Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:

     Выполнение  задачи должно вносить заметный вклад  в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

     1.Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.

     2.Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

     3.Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

     4.Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

     5.Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты.

     6.Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику.

     3.5. Система материального стимулирования.

     Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

       Денежное стимулирование проявляется  в виде премии, которая выплачивается  каждый месяц. Оплата труда  производится по сдельному договору и премия начисляется в процентах от начисленной зарплаты. Если работник наработал зарплату на 10 тыс. премия составляет 5%, если 12 тыс. 10%, 14 тыс. 15%, 16 тыс. 20%.

     Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Разработка  и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

     Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как  справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

     -выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

     -лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

     -выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

     -постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

     3.6. Моральное стимулирование работников.

     Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

     В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

     Сейчас  многие организации в том числе и ИП Вакуленко вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы. 

     Заключение.

     В данной работе мною был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации  персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

     В первой главе и второй главе курсовой работы я рассмотрела и проанализировала понятия мотивации и стимуляции. Выяснила какими бывают и что из себя представляют.

     Выполнив  теоретическую часть курсовой работы, я убедилась, что в основе мотивации  лежит неразрывная связь с  биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным и его  целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявил что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

     В третей главе курсовой работы я рассмотрел структуру предприятия ИП Вакуленко, внутреннюю и внешнюю среду организации, а так же исследовал методы повышения трудовой мотивации работников используемых в рассматриваемой организации. Проделанный мной анализ показал, что ИП Вакуленко используются большинство мотивирующих факторов таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников. А так же что успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий 
 

     Список  литературы.

     1.Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2000.

     2.Барышев А. Ф. Маркетинг.  – М.: academia., 2002

     3.Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999.

     4.Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2000.

     5.Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1999.

     6.Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2001.

     7.Десслер Г.  «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1999г.

     8.Дмитроченко Н. С истема оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1999.

     9.Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2002.

     10.Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1999.

     11.Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1999.

     12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2002.

     13.Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.

     14.Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1999.