Рынок труда

Иными словами, Лассаль считал, что в рыночной экономике, основанной на частной собственности, заработная плата не может подняться выше прожиточного минимума. Поэтому единственный способ наемных работников повысить зарплату выше этого минимума —  это стать хозяевами тех предприятий, где они работают.

На современном рынке  труда прожиточный минимум, сохранив свое значение, реально служит лишь нижней границей заработной платы. Это  обстоятельство сегодня четко оговаривается  законодательством многих стран, прямо  определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для  всех работодателей. (Российский Закон "О предприятиях и предпринимательской  деятельности" в своей 26-й статье устанавливает:

"Предприятие  обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда,  условия труда и меры социальной  защиты работников независимо  от видов собственности и организационно-правовых  форм предприятия". ) Если же предприятию не по силам платить минимальную заработную плату, оно объявляется банкротом и его по закону следует ликвидировать.

Однако бывает, что в  странах, где наемные работники  не могут по-настоящему отстаивать свои интересы или где бушует экономический  кризис, минимальная заработная плата  падает ниже прожиточного минимума. Это  в полной мере характерно для России в настоящее время. (На рис. 7-3 видно, как в России) По мере нарастания темпов инфляции прожиточный минимум  начинал превышать минимальную  заработную плату и приближаться к средней зарплате в промышленности.

Такое соотношение этих экономических  величин означает, что население  все больше впадает в нищету, престиж  честного труда падает, а преступность растет.

После первого скачка доллара  в августе 1998 г. прожиточный минимум  оказался примерно в 4 раза выше минимальной  зарплаты и лишь на 10-15% ниже средней  зарплаты.

Такая ситуация на рынке  труда неизбежно ведет к росту  числа забастовок с требованием  повышения оплаты труда и даже может породить опасные политические последствия. Так случилось в  Германии 30-х годов, когда фашистскую партию Гитлера привело к власти именно недовольство большого числа  немцев своим резким обнищанием.

Однако рост зарплаты не может происходить сам по себе. Он должен быть страной "заработан".

Условная цена труда  

У рынка труда есть две  уникальные особенности, которые накладывают  свой отпечаток на действие обычных  рыночных механизмов — универсальность  продаваемого там товара и стремление продавцов к социальной справедливости.

Универсальность товара рабочая сила связана с тем, что человек способен овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни, если ему это выгодно и оправдывает затраты времени, сил и средств. В промышленно развитых странах не редкость, когда меняют профессии даже люди с высшим образованием. Они снова садятся на студенческие скамьи и приобретают новые профессии, которые сулят более выгодные условия труда. Часто им в этом помогает государство. Во Франции, например, правительство берет на себя расходы по 3-х летнему переобучению безработных в высших учебных заведениях.

Кроме того, универсальность  рабочем силы как товара проявляется  в том, что специалисты одной  профессии могут работать в самых  различных фирмах, регионах одной  страны и даже менять страны, где  им приходится трудиться. Например, американские рабочие и служащие за свою жизнь  меняют место работы 10 и более  раз, из-за чего средний срок работы на одном месте сократился в США  до 3,6 года.

Это обусловлено тем что  американцы постоянно ищут возможность  продать свой труд подороже. Это  явление, присущее людям во всем мире и получившее название мобильности рабочей силы, очень сильно влияет на формирование механизмов оплаты труда.

Мобильность рабочей силы — способность работников менять место, район и даже страну, где они трудятся, в поисках  более выгодных условий продажи  своих знаний, навыков и способностей.

Мобильность рабочей силы вносит совсем новый аспект и торг между работодателями и наемными работниками.

Если работники не могут  добиться на своем рабочем месте  таких же выгодных условий труда, какие предлагает им другой работодатель, они просто увольняются и продают  свою рабочую силу более щедрому  покупателю. Это означает, что на рынке труда существует постоянная конкуренция среди покупателей-работодателей, стремящихся переманить друг у друга  наиболее ценных специалистов. И чем  ценнее специалист, тем острее конкуренция  за него и тем большую зарплату он может себе выторговать.

Нетрудно понять, что такая  конкуренция за наемных работников, без которых невозможны ни создание, ни деятельность любого предприятия, ведет  к перетоку работников из одних отраслей экономики в другие. Альтернативой  этому являются забастовки с требованием  повысить зарплату до уровня оплаты аналогичного труда в других отраслях.

Характерна в этой связи  история, произошедшая в России в  начале 1992 г., вскоре после "освобождения" государственных цен и их резкого  скачка вверх. Быстрый рост стоимости  жизни стал причиной забастовки российских шахтеров. Они потребовали от государства  значительного повышения своей  заработной платы, поскольку при  новых ценах шахтеры не могли  даже нормально прокормить себя.

После долгих и трудных  переговоров правительство пошло  на уступки, и зарплата была повышена. Но, готовя соглашение с представителями  бастующих, правительство допустило  серьезную ошибку. Оно не оговорило, что это повышение зарплаты распространяется лишь на тех работников угольной промышленности, "которые заняты на подземных  работах", то есть собственно на шахтеров. Отсутствие этих 5 слов дорого обошлось правительству. Зарплату пришлось повысить и тем, кто редко или даже никогда  не спускается под землю: работникам управленческого персонала и  вспомогательному персоналу, вплоть до воспитателей в детских садах.

Но и это было не все. Сразу же обнаружилось, что в одном  городе живут люди, которые выполняют  одну и ту же работу, но получают за нее совершенно разную зарплату. Воспитательницы  детских садов, принадлежащих другим предприятиям, отказывались понимать, почему они должны получать намного  меньше, чем их коллеги из детсада  шахтоуправления. Вдохновляемые стремлением  добиться социальной справедливости (в  данном случае получать не меньше воспитательниц и нянечек "при шахтерских детях") , они тоже стали угрожать забастовкой, требуя аналогичного повышения заработной платы.

Поэтому на рынке труда  постоянно борются между собой  две тенденции. Первая из них отражает стремление к социальной справедливости и состоит в том, что профсоюзы (а в некоторых странах и  правительство) пытаются добиться выравнивания заработной платы. Это означает установление одинаковых размеров оплаты труда для  всех работников, выполняющих одни и те же трудовые обязанности на одном и том же предприятии  или в одной и той же отрасли. Так обстоит дело, например, в  России, где в конце 1992 г. была начата работа по внедрению единой схемы  оплаты труда (единой тарифной сетки) для  всех, чей труд оплачивает само правительство (государственная администрация, работники  образования, медицинские работники  и т.д.) .

Единая  тарифная сетка — общеобязательные правила определения оплаты труда  работников, которые трудятся в различных  организациях, но имеют одинаковую квалификацию, образовательный уровень, трудовой стаж и выполняют сходную  работу, в силу чего их оплата должна быть одинаковой.

Такое выравнивание размеров заработной платы с учетом факторов, которые можно точно определить (например, стаж работы по специальности) , с одной стороны, вроде бы хорошо — обеспечивается социальная справедливость по принципу "равная оплата за равный труд", а с другой — плохо. В  экономике всегда так: ничто не бывает только хорошим или только плохим и для всего существует цена выбора. Дело в том, что такое выравнивание искажает нормальный механизм функционирования рынка.  

       Стимулирование труда

Допустим, что человек  нашел себе работу, соответствующую  его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы  о найме, он уходит на время с рынка  труда, но не из сферы экономических  отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема — как добиться, чтобы человек  трудился с наивысшей производительностью  и качеством, а у наемного работника  — как получить за свой труд побольше.

Эти интересы находят свое компромиссное воплощение в методах  экономического стимулирования наемных  работников.

Человечество придумало  массу способов такого стимулирования, и подробный рассказ о них  отнял бы у нас слишком много  времени. Поэтому скажем лишь об основных: поощрение трудовой активности через  зарплату; вовлечение работников в  управление и совладение организацией, где они трудятся; формирование пенсии в прямой зависимости от заработной платы.

Заработная плата. Наиболее традиционные формы заработной платы  — повременная и сдельная. При  первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение  определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально  этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал — тем выше сумма, которая ему выплачивается. Эти системы просты и потому удобны, что и обусловило их господство по сей день во многих странах мира.

Повременная заработная плата — метод оплаты труда, при котором заработок  прямо пропорционально зависит  от количества часов, отработанных работником во исполнение его обязанностей.

Сдельная  заработная плата — метод оплаты труда, при котором заработок  прямо пропорционально зависит  от количества выполненных работником производственных операций или изготовленных  товаров.

Однако сегодня все  более широкое распространение  в развитых странах получают новые  методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка  зависит от личного вклада работника  в дела его предприятия (оцененного его начальниками) , а также от успехов и доходов фирмы в  целом.

Эти новые формы оплаты труда тесно связаны со стремлением  руководителей фирм как можно  сильнее заинтересовать работника  в успехе всего предприятия в  целом, а не только в его личных хороших результатах.

Участие в успехе. Так  можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных  методов стимулирования труда наемных  работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего  достатка. Человек хочет принимать  активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и он пользовался уважением окружающих.

Такая, на первый взгляд эфемерная, психологическая окраска трудовых отношений оказалась очень важным резервом повышения производительности труда и качества продукции. Естественно, предприниматели и руководители предприятий немедленно приняли  ее на вооружение.

Особенно преуспела в  этом Япония, но и другие страны сегодня  стараются не отставать от Страны восходящего солнца во внедрении  систем "участия в успехе".

Наиболее широко распространены сегодня методы, обеспечивающие участие  работников в распределении прибылей компании.

Но появились и более  совершенные формы стимулирования, основанные на том, что наемные работники  становятся совладельцами предприятий, на которых они работают (это напоминает идеи Лассаля) . Во многих странах законы даже создают льготы для компаний, которые позволяют рабочим стать  их совладельцами (это ослабляет  социальную напряженность в обществе и способствует более быстрому формированию социальной рыночной экономики) . Например, в автомобильной компании "Крайслер" каждый рабочий владеет частью капитала этой компании на сумму почти 6 тыс. долл. В целом же в США на предприятиях, которые полностью или частично находятся в собственности их работников (система ИСОП) , трудятся уже более 12 млн. человек.

Пенсионное стимулирование. Каждый человек обречен на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран  мира считается, что женщина после 60, а мужчина после 65 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встает вопрос: а на что они тогда должны жить?

Можно, конечно, сказать, что  это личное дело каждого и пусть  человек сам копит себе деньги на старость. Но, увы, такая рациональность поведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для  того чтобы на улицах не было толп нищих  стариков и их унизительного прозябания, большинство стран мира применяет  систему пенсионного обеспечения. Она предполагает, что после достижения пенсионного возраста человек имеет  право на получение пенсии.

Пенсия  — денежное пособие, получаемое гражданином  после достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число  лет по найму.

Но пенсия решает не только гуманные задачи. Человеческий разум  давно догадался превратить страх  перед нищей старостью в стимул лучшей работы. В этих целях был  создан пенсионный механизм, при котором  размер пенсии по старости прямо зависит  от размера заработной платы и  срока работы по найму. Такой порядок  предусмотрен и пенсионным законодательством  России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим  детей, — не менее 20 лет) . Но если человек  отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается  в процентах к заработку, который  получал человек. В большинстве  развитых стран мира размер пенсий составляет 50-80% заработка, который  человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек  работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить и в старости.