Особенности
развития социального
партнерства в
России
Основные
принципы социального партнерства
и механизмы его реализации определены
Законом РФ «О коллективных договорах
и соглашениях», федеральными законами:
«О порядке разрешения коллективных
трудовых споров», «О внесении изменений
и дополнений в Закон РФ «О коллективных
договорах и соглашениях», рядом
других законодательных актов. В
соответствии с ними действует Российская
трехсторонняя комиссия по регулированию
социально-трудовых отношений (РТК), ее
отраслевые и региональные комиссии. На
протяжении ряда лет подписываются Генеральное
соглашение, отраслевые, межотраслевые
и региональные тарифные соглашения (правовые
акты, устанавливающие нормы оплаты и
др. условия труда, а также социальные
гарантии и льготы для работников отрасли).
Так, в 1995 г. были заключены или продолжали
действовать 55 отраслевых, 77 региональных
и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс.
коллективных договоров на предприятиях
и в учреждениях. Постепенно складывается
система цивилизованных процедур разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых
споров, система примирения и посредничества,
трудового арбитража и судов.
Одноко
в России пока рано говорить о законченном
характере системы социального партнерства:
его организационная структура далека
от целостного вида. В настоящее время
заложена лишь основа всей системы – РТК,
призванная «устанавливать общие принципы
согласованного проведения социально-экономической
политики с учетом интересов трех действующих
в производственно-экономической, трудовой
и общественной сфере, сторон: государства,
наемных рабочих и работодателей»4. РТК наделена необходимыми
полномочиями по подготовке проекта Генерального
соглашения, организации коллективных
переговоров, связанных с его принятием,
и обсуждению выполнения соглашений.
Кроме
того, успешному развитию социально-трудовых
отношений препятствует высокий
уровень социальной напряженности
в сфере труда. Несмотря на сравнительно
невысокую забастовочную активность
продолжает возрастать количество коллективных
трудовых споров и их участников (за 9 месяцев
1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн.
против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако
гораздо важнее то, что социально-трудовые
отношения в целом остаются по сути отношениями
конфронтационными и не перешли в стадию
соревновательных и тем более партнерских
отношений работодателя и работника. Разрешение
возникающих противоречий в подавляющем
большинстве случаев происходит с применением
силовых методов, а не цивилизованных
переговорных процедур.
Таким
образом, в целом можно выделить
следующие основные особенности
системы социального партнерства
в России:
- «размытость»
субъектов социального
партнерства. Нет сформировавшегося
класса собственников-работодателей.
Работодатели разобщены по 45 ассоциациям
и внутренним и международным союзам.
Профсоюзное движение находится в стадии
формирования;
- отсутствие
должной правовой базы. Принятые законы
«О предприятиях и предпринимательской
деятельности», «О коллективных договорах
и соглашениях», Кодекс законов о труде
в какой-то мере регламентируют правовые
процедуры переговоров между работниками
и наемными работниками, но в них не предусматривается
ответственность сторон, то есть отсутствует
третья важная часть правовой нормы –
санкция. Не определен правовой статус
субъектов трудовых отношений, в частности,
представляющих сторону работодателей.
На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь
четверть отраслевых (тарифных) соглашений
заключена с объединениями работодателей,
а остальные – либо с федеральными министерствами,
либо с другими федеральными органами
управления, не обладающими соответствующими
полномочиями для реализации подписанных
договоренностей;
- узкая
сфера договорно-правового
регулирования коллективных
трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов
единого государственного регистра предприятий
и организаций колдоговоры имеют лишь
118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных
предприятий относятся к категории мелких
и единоличных. Однако даже среди 660 тыс.
предприятий, учитываемых органами по
труду, доля охваченных договорным регулированием
составляет всего 17%, в том числе среди
государственных предприятий - 36,6, среди
муниципальных - 29,5, среди совместных,.частных,
кооперативных и малых - 12,9, среди прочих
- 11,1%.
- заключение
коллективных договоров
и соглашений не гарантирует
их добросовестное выполнение, что связано
с недостаточной разработанностью правовых
механизмов регулирования социально-трудовых
отношений, неумения и нежелания социальных
партнеров добиваться компромисса.
- декларативный
характер отраслевых
тарифных соглашений: многие из них
остаются на бумаге, т.к. за работодателя
их подписывают министерства и ведомства,
не имеющие на то достаточных полномочий
от приватизированных предприятий. Например,
в горнометаллургическом комплексе отраслевое
соглашение в 1995 г. было заключено между
Комитетом по металлургии и отраслевым
профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно
десятая часть) делегировали право подписи
Комитету, который тем самым уже не может
в полной мере выступать стороной, представляющей
работодателя. Сходная ситуация наблюдается
в оборонном комплексе, управлении воздушным
движением и др.
- недостаточная
материальная база социального
партнерства. Следует активизировать
усилия государственной власти, деловых
кругов, благотворительных фондов и т.д;
- отсутствие
теоретической и социально-психологической
подготовки к восприятию социального
партнерства (ментальное восприятие, система
пропагандистско-идеологического обеспечения
реформ).
Все
это приводит к тому, что договорно-правовое
регулирование трудовых отношений
во многом остается формальным и не выполняет
возложенных на него задач, а в ряде случаев
играет прямо противоположную своему
назначению роль - способствует обострению
конфликтов в данной сфере и подрывает
саму идею ее коллективно-договорного
регулирования.
В
рамках формирования системы социального
партнерства как составной части
гражданского общества и социальной
политики государства необходимо значительное
усиление роли договорных отношений
в разрешении большинства социальных
проблем. Все важнейшие вопросы
социальной политики - совершенствование
системы оплаты труда и сферы
социального обслуживания, обеспечение
эффективной занятости, развитие системы
переподготовки кадров и повышения
квалификации рабочих и служащих,
улучшение условий и охраны труда,
защита трудовых прав граждан - должны
регулироваться, как правило, на основе
договоренностей между социальными
партнерами. Это требует сбалансированности
прав и обязательств каждой из сторон
при заключении договоров и соглашений,
повышения ответственности за их
выполнение.
Говоря
о современном состоянии социального
партнерства, председатель Российского
объединения работодателей В.Колмогоров
подчеркнул: «Трехсторонняя комиссия
– иллюзия, если смотреть на результаты
реализации решений комиссии, и не
иллюзия, если смотреть на процесс работы».
Подобное мнение складывается также
при рассмотрении деятельности совместных
комиссий по подготовке колдоговоров
и соглашений. Такой процесс можно смело
характеризовать как социальный диалог.
Однако он не находит своего завершения
в социальном партнерстве. Причина – невыполнение
подписанных соглашений работодателями
и правительственной стороной. Любые комиссии
(РТК, региональная, заводская) являются
только совещательными органами; они не
имеют рычагов регулирования процесса
выполнения подписанных соглашений.
Мнение
же правительственной стороны о
состоянии социального партнерства
сводится к тому, что главная причина
невыполнения соглашений – отсутствие
нормального стабильного экономического
положения в стране и соответствующей
законодательной базы. Правительство
соглашается на ведение диалога
лишь по проблемам, связанных с подготовкой
новых правовых актов. Что же касается
государственных программ, которые
могут (или должны) привести к стабилизации
российской экономики, то ни профсоюзы,
ни работодатели к их подготовке не
допускаются.