РАЗВИТИЕ
И ФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ
И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
Организация
труда и управление общественным
производством становится для науки
самостоятельным предметом изучения
в тот момент, когда уровень
развития производительных сил вступает
в резкое противоречие со сложившейся
системой производственных отношений.
Наиболее явно это обнаружилось в эпоху
перехода домонополистического капитализма
в свою высшую, империалистическую стадию,
т.е. период, когда складываются объективные
предпосылки для зарождения научного
менеджмента. Если представительной страной
классического капитализма являлась в
начале и середине XIX века Англия, то наиболее
ярким выразителем всех характерных черт
империализма в конце XIX - начале XX века
выступают США. Именно здесь происходит
обострение антагонистических противоречий,
присущих обществу. Вторая половина XIX
века - это эпоха значительных перемен
в структуре и организации делового предпринимательства
в США: создание огромных национальных
и мультинациональных корпораций на транспорте
и в промышленности, которые впитывали
в себя все новое и передовое. Напротив,
изменение организации труда в цехе и
на предприятии происходило крайне медленно.
В этом и состоит одно из противоречий,
определивших необходимость возникновения
"научного менеджмента". Однако в
рамках самой фабричной системы, т.е. организации
труда и управления на предприятии, обнаружилось
не меньшее противоречие. Переход от ремесленного
производства XVIII века к машинному производству
XIX века происходило неравномерно, затянуто.
Ко второй половине XIX века в основном
и целом сформировалась система крупной
промышленности, которую историки называют
первой фабричной системой. К началу XX
века она уже не удовлетворяла потребности
общественного производства и не соответствовала
последним достижениям науки и техники.
Устарела и социальная организация труда
на предприятии, центральной фигурой которой
был мастер. Его власть была практически
неограниченной: он отвечал за управление
производством и себестоимость продукции,
руководство персоналом. Мастер единолично
нанимал и увольнял рабочих, продвигал
их по службе или же понижал, контролировал
систему обучения рабочих, распределение
заданий, отвечал за соблюдение дисциплины,
устанавливал часы работы, время присутствия
и нормы выработки. Понятно, что его реальная
роль в производстве немногим уступала
управляющему. Промышленность США в XIX
века создавалась в значительной мере
за счет иностранных капиталов, хлынувших
сюда в поисках высоких прибылей. Влияние
европейских капиталов, технического
опыта и мысли определяющим образом сказалось
на развитии капитализма в этой стране,
с одной стороны, существенно его стимулируя,
а с другой - препятствуя ему. Развитие
американского производства сдерживалось
перегрузкой заводов лишним оборудованием,
систематическим раздуванием штатов и
расточением материалов, господством
"военно-анархического" типа организации,
характерного для старой фабричной системы,
при которой "руководитель дает своим
подчиненным совершенно произвольные
задания и затем требует, чтобы они сами
справлялись с ними, как знают".
1.
Зарождение теории
экономики и социологии
труда
В
научной литературе принято выделять
две основные школы, которые, возникнув
раньше других, стали непосредственными
предшественницами новейших теорий
управления: школа "научного менеджмента",
основоположником которой был Ф.Тейлор,
и школа "человеческих отношений",
возникновение которой связано с именами
Э.Мэйо и Ф.Ротлисберга. полемика между
этими двумя доминирующими концепциями,
так же, как и попытка синтезировать выдвигаемые
ими принципы, способствовала возникновению
и развитию новых течений.
Однако
"научный менеджмент" - это лишь
одно, правда, центральное направление
в более широком научном образовании
так называемой "классической",
или традиционной, школы социологии
управления. Кроме американских инженеров,
составивших основу "научного менеджмента",
Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. Гилбретта, Х. Хэтвейя,
С. Томпсона, Х. Эмерсона, к "классической"
школе причисляют также английских, французских
и немецких ученых. Среди них выделяют
такие имена, как Л. Гьюлик, Л. Урвик, А.
Файоль, М. Вебер, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч,
Л. Аллен, М. Фоллетт и Р. Шелтон. Таким образом,
правильнее "научный менеджмент"
(как преимущественно американское явление)
называть направлением, а не школой. Этот
термин целесообразно оставить за "классической
школой" в целом, в которой сильны были
и европейские научные традиции. Ускоренное
развитие американского капитализма,
вышедшего к началу XX века на передовые
рубежи технического прогресса, сдерживалось
архаичной, устаревшей системой управления.
Важным было и то обстоятельство, что в
США, где несоответствие между высоким
уровнем развития производства и его отсталой
организацией было в переходный период
от капитализма к империализму наиболее
глубоким среди развитых индустриальных
стран, нашлась такая общественная сила,
которая не только остро осознала это
несоответствие, но и смогла провести
систематическую работу в деле научного
разрешения возникших проблем. Речь идет
об инженерах-рационализаторах, составивших
основу и социальную базу движения "научный
менеджмент". Можно говорить о том, что
подход Тейлора к постановке экономических
и социальных вопросов труда был исторически
и логически закономерным. Смещение проблематики
в этом направлении видно уже в движении
"научный менеджмент". Так, на смену
тезису Г. Тауна о том, что управление фабрикой
является не менее важным, чем техника,
приходит лозунг Тейлора: "В настоящее
время мы, американцы, стоим перед серьезной
проблемой, - проблемой управления людьми".
Однако в истории известны случаи, когда
постановка проблемы была обусловлена
объективными потребностями общества,
но субъективных условий для ее решения,
т.е. достаточно высокого уровня развития
теоретической и методологической мысли,
не существовало. Поэтому так важен вопрос
о теоретических предшественниках
"научного менеджмента" и, в частности,
концепции Тейлора. Основными среди них
являются патерналистская философия менеджмента
и деятельность так называемых "ранних
менеджеров". Патерналистская
философия, господствовавшая в американском
менеджменте вплоть до 30-х годов XX века,
восходит своими идейными корнями к протестантской
этике XVIII-XIX веков, в которой экономический
успех отождествляется с человеческой
добродетелью, призванием. Набирающий
силу в эпоху классического капитализма
буржуазии выгодно было заручиться религиозной
поддержкой в своих деловых операциях.
Менеджеры провозглашались чуть ли не
лидерами нации, без руководства которых
рабочие будут жить в нужде и бедности.
В тезисе о том, что избранный богом должен
стремиться к экономическому успеху, можно,
пожалуй, видеть истоки концепции "экономического
человека", разделявшуюся многими теоретиками
"классической" школы XX века К концу
XIX века патерналистская философия проделала
известную эволюцию. Рабочие, которые
раньше рассматривались как неугодные,
все более активно выступали за свои права
в борьбе с предпринимателями. Это обстоятельство
вынудило буржуазию к поиску новых методов
идеологического воздействия. Начало
XX века, когда заметно ускорилось промышленное
развитие США, менеджеры считали наступлением
эры социального благоденствия и экономического
процветания, эпохи разума и рационализма.
Получает распространение более гуманистический
взгляд на человека, оформившийся в "философию
благоденствия", или собственно патернализм.
Его поздний вариант уже более терпим
к рабочим, провозглашается либеральная
управленческая политика, и предприниматели
соглашаются рассматривать их в качестве
партнеров в достижении экономического
успеха. Возникает потребность включить
человеческие отношения и мотивацию в
предмет научного исследования. Вторым
теоретическим источником нужно считать
деятельность "ранних
научных менеджеров" (XVIII-XIX века).
Этот период интенсивного технического
перевооружения производства, возможности
для которого открылись благодаря промышленному
перевороту. Буржуазия как исторически
восходящий класс олицетворяла собой
идею прогресса и являлась выразительницей
антифеодальных устремлений. Интенсивный
рост промышленности и крупных городов
привел к ухудшению условий труда. Обострение
классовой борьбы свидетельствовало о
выходе на историческую сцену новой общественной
силы - пролетариата. Развитие имперических
исследований (социальная статистика),
просветительские теории прогресса, разработка
методологических проблем политической
экономии (К. Маркс), могущественный ток
к обществоведению от естествознания,
отмеченный В. Лениным, - все это способствовало
возникновению попыток научного подхода
к проблеме организации труда и управления
предприятием в XIX веке. Предприниматели,
инженеры и ученые - Р. Аркрайт, Дж. Уатт,
М. Боултон, Ч. Баббидж, У. Джевонс и др.
- обратили внимание как на инженерно-технические
аспекты производства (координацию деятельности
и контроль за операциями, изучение времени
и движений, управление финансами и техникой,
планирование и эффективность производства),
так и на социально-психологические вопросы.
Передовые менеджеры практиковали патерналистский
стиль руководства, выражающийся во внимании
к укреплению морали рабочих и дружественных
взаимоотношений, в организации специальных
угощений для рабочих, строительстве жилья
на выгодных условиях, улучшение условий
быта и труда. В основе такого подхода
лежало убеждение, что путь к увеличению
производительности труда лежит не только
через усовершенствование техники производства
и методов труда, но и через стимулирование
рабочих к применению этих нововведений.
Подобная методическая остановка сохранилась
и позже, т.е. в деятельности следующих
поколений реформаторов - "научных менеджеров"
начала XX века. Деятельность "ранних
научных менеджеров" не оказала заметного
влияния ни на теорию, ни на практику организации
труда; усилия горстки людей не изменили
общего уровня управления американской
промышленности и научной мысли. Прогрессивные
нововведения, результаты которых были
эффективны только на отдельных предприятиях,
делались индивидуально. Хотя не представляли
собой реальной общественной силы, но
являлись необходимым подготовительным
этапом в развитии науки организации труда. Лишь
дальнейшее усиление концентрации капитала
и промышленности позволило создать достаточную
материальную и финансовую базу для проведения
крупных научных исследований. К моменту
возникновения системы Тейлора капитализм
перестал быть исторически прогрессивным
способом производства, реально обозначились
контуры его новой фазы развития - высшей
и последней. Переход к империализму сопровождался
обострением всех противоречий капитализма
и основного - между трудом и капиталом.
Все это ставит на повестку дня необходимость
поиска новых средств смягчения социальных
противоречий. Тейлор был наиболее ярким
представителем движения "научный менеджмент",
подлинным же инициатором которого следует
считать Американское общество инженеров-механиков
(ASME), основанное в 1880г. Первоначальная
цель - совершенствование техники производства,
но постепенно возникает идея исследовать
организацию, нормирование и мотивацию
труда. Поворотным же пунктом в деятельности
Общества можно считать доклад Г. Тауна
об инженере как экономисте, основная
мысль которого в том, что прибыль зависит
не столько от техники, сколько от способа
ведения предприятия и обращения с рабочими.
Одним
из главных вопросов в то время
стояла проблема заработной платы и
нормирования труда. Естественно потому,
что он привлекал исключительное внимание
и подходы к его решению представляют
собой исходную методологическую клеточку
формирования американской социологии
труда, менеджмента в целом. Еще в 1842г.
Француз М. Леклер выдвинул идею
участия рабочих в прибылях
предприятия. Широкое распространение
эта система получила во Франции, затем
в Англии и к 80-м годам проникла в США. В
1889г. с попыткой ее усовершенствования
выступил Таун, а в 1891г. - А.Хелси. Их программа
представляла социально-экономическое
нововведение, призванное заменить старую
систему оплаты труда. Чем же она не понравилась
Тауну и Хеси? Оказывается, в старой системе
оплачивается присутствие человека на
работе, а не его трудовой вклад. Кроме
того, оплата зависит не от самого рабочего,
а от желания администрации. Но в таком
случае узаконивается уравнительный принцип:
ленивые и добросовестные рабочие оплачиваются
одинаково. Когда же администрация бесконтрольно
снижает расценки, рабочие умышленно ограничивают
выработку, ведь для них главным является
гарантия сохранения зарплаты, а не количество
и качество произведенной продукции. Однако
больше всего Тауна и Хелси огорчало то
обстоятельство, что рабочие остаются
равнодушными к убыткам предприятия, а
его администрация вовсе не стремится
изучать фактическое время выполнения
задания. Отсюда главная задача: установить
заинтересованное сотрудничество предпринимателей
и рабочих. Вместе с тем проект Тауна, опиравшийся
на групповую деятельность, и план Хелси,
исходивший из индивидуальных интересов
человека, хотя оба и направлены были на
сглаживание антагонизма сторон по вопросу
о разделе прибыли, представляли собой
лишь временный компромисс. Очередную
попытку решить проблему предпринял Тейлор.
С одной стороны, он опирался но достижения
предшественников, являясь последним
камнем возводимого здания, а с другой
- предлагал нечто совершенно новое., открывая
очередную страницу истории американского
менеджмента. Этим и обусловливалось его
историческая противоречивость. Чтобы
более полно оценить основное содержание
тейлоровской системы, необходимо проследить
ее эволюцию, в которой принято выделять
3 фазы. На первой - главным был вопрос об
инициативе и заработной плате, получившей
свою теоретическую и методологическую
проработку в ранней работе Тейлора "Система
поштучной оплаты" (1895г.). Она являлась
первым развернутым ударом инженеров-рационализаторов
по старой фабричной системе. Саму дифференциальную
систему оплаты Тейлор считал не такой
важной, как научный способ ее назначения.
Последнее требовало создания специального
отдела. С 1895г. основной темой становится
изучение времени и движений (хронометраж).
В период 1895-1903гг. теория и практика тейлоровского
подхода существенно изменилась. Классической
для этого периода можно считать работу
Ф. Тейлора "Управление фабрикой"
(1903г.) Содержательно разработки, выполненные
на втором этапе, можно выразить одним
принципом: контролировать не производительность
рабочего, а сам метод его работы. Такие
элементы контроля, как нормализация инструментов
и оборудования, подготовка работы и ее
распределение, инструкционные карточки
и проверка качества (которым ранее не
придавалось особого значения), теперь
получили всестороннюю разработку. Третья
фаза закончилась созданием непохожего
на все существующие типы организации
управления предприятием. На смену старой
системе управления, в которой вся власть
концентрировалась в руках одного мастера,
пришла новая система - функциональная
администрация, включающая восемь мастеров-инспекторов
(супервайзеров). Итак, основными подходами,
образовавшими теоретико-методологический
и научно-практический фундамент "классической"
школы, являлись принципы научной организации
труда Тейлора, социологическая теория
бюрократической организации Вебера,
административная теория Файоля и синтетическая
концепция управления Гьюлика, Муни и
Урвика. Все они объединяются в "классическую"
школу скорее хронологически и тематически,
чем организационно. Ни Тейлор, ни Вебер
не опирались на идеи друг друга, в то же
время синтетический подход возник как
теоретическое обобщение всех предшествующих
концепций управления.
2.
Теория "Человеческие
отношения"
"Научные
менеджеры" не были единственным
источником формирования теории
и практики буржуазной социологии
управления. Вне рамок этого движения
и приблизительно в те же
годы успешно экспериментировали на
английских и американских предприятиях
другие энтузиасты нового подхода. В отличие
от первых, они уделяли внимание скорее
психологическим, а не экономическим методам
стимулирования труда. Поэтому они считаются
предшественниками доктрины "человеческие
отношения". Относительно спокойный
период (1900-1920 гг.) в развитии американского
капитализма сменился к концу 20-х годов
экономическим упадком и обострением
социальных отношений. Великий экономический
кризис 1929-1933 гг. - именно в это время начались
знаменитые Хуторнские эксперименты,
положившие начало доктрине "человеческих
отношений", - резко изменил ситуацию
в США. Продолжающаяся концентрация производства
и капитала расширили базу капиталистической
эксплуатации, ухудшились условия воспроизводства
рабочей силы. Резко увеличилась безработица
среди рабочего класса и одновременно
повысилась его политическая активность.
Вопреки стремлениям идеологов "научного
менеджмента" переориентировать сознание
американских рабочих и служащих на сотрудничество
с бизнесом, насаждение всякого рода теорий
"классового мира" и "всеобщего
благоденствия", реальность экономического
кризиса заставила многих, в том числе
и предпринимателей, усомниться в традиционных
ценностях и методах управления. Назрела
объективная потребность радикально изменить
отношение между трудом и капиталом, уменьшить
классовое противостояние и разработать
принципиально новые способы манипулирования
поведением человека на производстве.
Повсеместное признание и широкое распространение
системы Тейлора и других концепций "научного
менеджмента" (1900-1915гг.) сменилось к
середине 20-х годов вначале сдержанным
скепсисом, а затем критическим сомнением
в исходных постулатах. В 30-е годы критика
"классических" концепций обостряется,
причем им противопоставляется новое
направление теории управления трудом,
так называемый "гуманистический вызов".
Начавшийся период в развитии американской
социологии труда в истории принято называть
эпохой "новых начинаний" в отличие
от периода "проповеди административной
эффективности", когда господствовал
тейлоризм. В 1893г. В. Мазер, директор машиностроительного
завода в Манчестере, внедрил укороченную
неделю (вместо 54 часов сделал 48) и после
двухлетнего экспериментирования доказал,
что тем самым увеличивается производительность
труда. И одновременно уменьшаются потери
рабочего времени. Широкого применения
такой опыт не получил вплоть до 1914г. Вскоре
после первой мировой войны создаются
несколько научных учреждений, которые
регулярно изучают вопросы производственного
травматизма и трудовой усталости. Самое
крупное из них - Национальных институт
промышленной психологии - возглавил Майерс. Идею
о том, что при 48-часовой рабочей неделе
человеческий организм в условиях тяжелого
ручного труда физически изнашивается,
разделяли и некоторые психофизиологи
США. Здесь в 20-е годы под руководством
Ф. Флоренса был разработан и внедрен (на
заводах Форда и Сковилла) крупномасштабный
проект. Его цель - сравнить выработку
рабочих при 10- и 8-часовом рабочих днях.
Участники этого исследования Дж. Голдмарк
и М. Хопкинс, по существу, обнаружили тот
же самый феномен "работы с прохладцей"(четко
проявившийся лишь при 10-часовом режиме),
который несколько раньше выявил Тейлор,
а спустя десятилетие - Э. Мэйо в Хоторнских
экспериментах. В период с 1924 по 1929г. Хендерсон,
Вернон, Уатт и Фрезер (Англия) провели
серию основательных психологических
опытов и изучили воздействие монотонности,
режима работы и организации труда на
его производительность. Тем самым независимо
от сподвижников "научного менеджмента"
английские и американские психологи
заложили прочный опытно-экспериментальный
фундамент, который сослужил пользу теоретикам
"человеческих отношений" во главе
с Э.Мэйо, но никакого влияния не оказал
на научную деятельность Ф. Тейлора. Таким
образом, американский менеджмент в первой
четверти XX века находился на том историческом
рубеже, когда разрозненные методы и во
многом интуитивно угаданные принципы
рационализации труда превращались в
относительно целостную научную дисциплину,
которая и получила вскоре свое название
"научный менеджмент". Можно говорить
и о том, что период накопления отдельных
фактов сменяется здесь периодом теоретической
систематизации и обобщения эмпирической
информации. Выдвигаются новые идеалы
и ценности рационального переустройства
капиталистического общества, формируются
исходные принципы и концепции, ставшие
позднее общепринятыми в буржуазной социологии
управления.
3.
Теория "качество
жизни" и дальнейшее
развитие социологии
труда
Новый
виток американская социология труда
и управления совершила в 70-е годы. Обострение
социально-экономических противоречий
и общая нестабильность капиталистического
производства активизировали классовую
борьбу пролетариата. В конечном счете
объективные условия предопределили методологический
кризис доктрины "человеческих отношений"
и вместе с тем стимулировали буржуазию
к поиску новых форм организации и управления
трудом. Только с 1969 по 1972г. число различных
программ "обогащения труда" и других
методов увеличилось в США с83 до 123 тыс.
Разработка новых форм рационализации
труда, переоценка старых взглядов, с одной
стороны, показывает стремление социологов
познать реальность, построить более адекватные
ей модели, а с другой - отражает изменение
в политической тактике предпринимателей,
которые вынуждены учитывать сложившуюся
расстановку классовых сил на современном
этапе. Происходящий в этот период процесс
переоценки ценностей выражается в следующих
основных чертах:
- в отказе
от преувеличения психологических факторов
трудовой деятельности, характерного
для периода господства концепции "человеческих
отношений" (фактор удовлетворенности,
лидерства, сплоченности и т.п.);
- в признании
причиной обусловленности этих факторов
(в частности, потребности самореализации,
творчества в труде, социальной принадлежности
группе, расширение ответственности и
других) от формы организации труда (индивидуальной,
коллективной) и ее ведущей роли;
- в попытке
создать некоторую "синтетическую"
модель, сочетающую морально-психологические
стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом
и Д. Макгрегором, с "тейлоровскими"
методами его рационализации.
Позднейшие
варианты доктрины "человеческие отношения",
или концепции "гуманистического
вызова", затрагивают сферу социально-психологических
нововведений и, как правило, оставляют
неизменными материальные процессы, их
структуру и содержание, а также организацию
рабочих мест. Напротив, понятие "гуманизация
труда" обозначает направление в социологии
труда, которое возникло в известной степени
как критическая реакция на недостатки
концепции "гуманистического вызова"
с их безмерным преувеличением психологических
факторов труда. Новая школа как раз и
пыталась синтезировать положительные
моменты как тейлоризма, так и "человеческих
отношений". Основное внимание теперь
стали обращать на рационализацию производства,
изменение организации труда, обогащение
его содержания. Отличительная черта социологических
подходов 70-х годов в США - это концентрация
внимания на исследовании "качества
рабочей жизни" на уровне конкретного
предприятия. Понятия и методы, разрабатываемые
в данном направлении, по мнению С. Сишора,
специфически американские и не используются
широко за пределами США. Разработка теоретико-методологических
принципов и практических методов доктрины
"качества жизни" ведется сейчас
с целью перестроить концептуальные основы
всей буржуазной социологии труда. Она
стала новым оружием идеологической защиты
капитализма. Еще в конце 50-х годов Д. Рисман
и Жд. Гелбрейт ввели в научный обиход
термин "качество жизни", а в конце
60-х усилиями Л. Дэвиса появляется понятие
"качество рабочей жизни", под которым
понимается качество взаимоотношений
между работником и его производственным
окружением. Идейное содержание доктрины
"качества жизни" связано с теориями
"постиндустриального общества".
Концепцию "качества рабочей жизни"
поэтому правильнее рассматривать как
прикладную часть более общей доктрины
"качества жизни". Исходной точкой
отсчета служит известный и широко признаваемый
в американской литературе факт о неудовлетворенности
рабочего класса США своим трудом. Объективные
причины последнего в том, что автоматизация
производства вопреки ожиданиям рабочих
не изменила характера и содержания труда.
В то время как она не ликвидировала рабочие
места с монотонным, однообразным трудом,
узкоспециализированными операциями,
не требующими высокой подготовки, резко
возросла доля трудящихся, имеющих среднее
и высшее образование. Несоответствие
профессионально - квалификационной структуры
рабочей силы и квалификации рабочих мест
привело к негативным социальным последствиям:
неудовлетворенности содержанием труда
и качеством работы, высокий уровень неявок
на работу, чрезмерная текучесть кадров,
саботаж и т.д. Падение ценности труда
ведет к осложнениям в личной жизни: росту
числа семейных конфликтов, распространению
наркомании, алкоголизма, преступности.
Усложнение труда в условиях Научно-технической
революции (НТР), таким образом, не смягчает,
а, напротив, обостряет социальные противоречия.
Все эти вопросы встали в центр внимания
широких кругов общественности США, инициаторов
создания специальных государственных
органов (Центр по производительности
и качеству рабочей жизни) и исследовательских
институтов в Вашингтоне, Лос-Анджелесе
и т.д. Если в 60-е годы основное внимание
в области социальных индикаторов "качества
рабочей жизни" сосредоточивалось на
тех, которые имели однозначные экономические
импликации (профессиональные категории,
формы оплаты труда, рабочее время, травматизм
и т.д.), об условиях труда, установках,
экспектациях, потребностях и мотивации
как работающих, так и безработных. "Качество
рабочей жизни" изучается периодическим
сбором статистической информации в масштабе
страны и интервьюирования отдельных
категорий работников. На уровне отдельного
предприятия, как полагает С. Сишор, интерес
к индикаторам "качества рабочей жизни"
был вызван стремлением менеджеров повысить
эффективность организации труда и качества
работы, заботой об отношении труду и мотивации.
Здесь в программу исследования включаются,
как правило, следующие вопросы: