Производственный цикл и его основные характеристики

Система мотивации может состоят из нескольких основных блоков:

материальная мотивация;

социальная мотивация;

корпоративная мотивация.

По мнению большинства российских HR-менеджеров, самой сложной является разработка материальной системы мотивации. Невозможно выстроить справедливую систему материальной мотивации, если не будут абсолютно прозрачными критерии оценки принятия решений. Поэтому главный шаг – это разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Работа эта сложная, кропотливая, длительная и, как показывает практика, самая важная при разработке системы мотивации. Кроме того, наличие четких конкретных измеримых количественных показателей существенно снижает долю субъективных экспертных оценок, делая систему мотивации предельно объективной.

Дл работников предприятия должны ежегодно устанавливаться ключевые показатели KPI для компании в целом, которые утверждаются Советом директоров .

Затем разрабатываются количественные и качественные KPI блоков подразделений компании:

продающих подразделений;

подразделений, способствующих продажам;

обслуживающих подразделений.

На следующем этапе разрабатываются KPI конкретных подразделений внутри блоков, и только после этого – показатели внутри подразделений для основных рабочих мест.

Все сотрудники знают: если в течение года компания не добьется поставленных задач и KPI не будут достигнуты, то вне зависимости от того, как сработали отдельно взятые подразделения, персонал не получит годового бонуса. Такой подход способствует тому, что подразделения заинтересованы в успешной работе друг друга и достижении единых целей.

Показатели, применяемые в компании, просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и оценивают конечные итоги, на системной основе информируют обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут в течение года корректировать свою деятельность.

Система мотивации и KPI обычно утверждаются в январе. В течение года они не меняются. Это очень важный момент! В ходе “игры” правила никогда не должны меняться. Все свежие идеи по улучшению системы мотивации или внедрению новых показателей могут быть внедрены только в следующем году.

Предлагается начинающим HR-менеджерам не претендовать на авторскую разработку системы мотивации и KPI. Для этой деятельности необходимо глубокое погружение в специфику отрасли, в ее нюансы и приоритеты. Советую также активнее выстраивать коммуникации с топ-менеджментом компании и выступать скорее организатором процесса, нежели единоличным автором.

Рекомендуется создать рабочую группу, состоящую из ключевых специалистов компании: руководителей высшего звена и ведущих подразделений, представителей финансовых служб. В таком составе, как правило, в оптимальные сроки удается разработать KPI и систему мотивации, чутко настроенные на специфику деятельности компании. Коллегиальная разработка очень эффективна и в тех случаях, когда требуется прийти к компромиссным решениям.

Все пункты кадровой политики компании тесно взаимосвязаны между собой. Система мотивации всегда “работает на одной волне” с системой оценки персонала. Оценка преследует несколько групп целей, одна из которых – административная (повышение/понижение оклада, изменение статуса, пересмотр сферы функциональных обязанностей и т. д.).

Заключение

1. Производственным циклом (ПЦ) называется промежуток времени от момента запуска в производство изделия до момента полного его изготовления, комплектации, приёмки и сдачи на склад. Производственный цикл один из важнейших показателей эффективности организации основных и вспомогательных процессов, влияющих на производственную мощность и производственную программу предприятия, на производительность работников, на величину оборотных средств и другие технико-экономические показатели.

2. Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

3. Большинство руководителей и специалистов предприятий  считают, что на современных предприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета.

4. Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста  объёмов  производства, а также успешной реализации произведенной продукции.

Список используемой литературы

1.                    Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: — Мн.: Новое знание, 2006,-240 с.

2.                    Соловьев Б. А. Экономика торговли. М.: Экономика, 2007,- 345с.

3.                    Финансы предприятий: Учебник /Под ред. М. В. Романов­ского — СПб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2005.

4.                    Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник / Под ред. Л.А. Брагина. - М.: ИНФРА-М, 2004. -314 с.

5.                    Экономика предприятия: Учеб. для вузов / В. Я. Горфинкелъ, М.: ИНФРА-М, 2008. - 485 с.

6.                    Куприянов, В. П. Экономика предприятия; ЮНИТИ, 2006,- 367 с.

7.                    Экономика предприятий :Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова. – М.: Инфра-М, 2009

8.                    Экономика предприятий : Учебник / Под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2006

3