Подготовка работников к видам трудовой деятельности

     ОУП ВПО «Свердловский ФИЛИАЛ АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Контрольная работа: вариант девятый 
 
 
 
 

                  по дисциплине: ЭРГОНОМИКА 
 

                  на тему: Подготовка работников к видам трудовой деятельности 
 

                  Студента – заочника ____ курса ________________ факультета,         группа

                  __________________________________________________________________

                  (фамилия, имя,  отчество) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                  Срок представления  работы по графику: «      » _______________ 20    г.

Содержание:

1. Введение........................................................................................................................................

2. Виды профессионального обучения...........................................................................................

3.  Ответственность работника за отказ от обучения...................................................................

4. Право или обязанность?..............................................................................................................

5.  Учреждения, проводящие обучение сотрудников...................................................................

6.  Гарантии и компенсации обучающимся работникам..............................................................

7.  Обязанность работника по возмещению расходов на обучение............................................

8. Заключение...................................................................................................................................

9. Список использованной литературы......................................................................................... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Обучение  и подготовка-две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

    Подготовка  персонала требуется в тех  случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают  на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника  не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

    Современная государственная политика в области  профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных  задач социально-экономического характера:

    1. Обеспечение потребности производства  рабочей силой требуемой квалификации,

    2. Борьба с безработицей путем  переподготовки безработных.

    Государственное участие в профессиональной подготовке во второй половине 90-х годов было направлено главным образом на решение второй задачи в связи с зарождением рынка труда в России, появлением безработицы. В настоящее время происходит определенная переориентация в направлении первой задачи - подготовки квалифицированных кадров. Эта тенденция заметно прослеживается в государственных программах профессионального обучения молодежи, в которых все большее внимание уделяется обучению специальностям в области передовых технологий, квалифицированного труда. Однако сохраняют свою актуальность и программы, направленные на снижение безработицы среди данной группы населения. Такое положение обусловливается тем, что в настоящее время почти каждый третий безработный в стране моложе 25 лет. Внутрифирменная подготовка и повышение квалификации персонала, равно как и многообразные государственные программы в области образования, призваны также противодействовать негативным тенденциям старения рабочей силы.

    Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые  направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. (Первый случай в истории подготовки кадров относится еще к XVIII в., когда фирма "Boulton and Watt" ввела специальную систему отбора и обучения своих работников (1795 г.). Но по меньшей мере столетие потребовалось на то, чтобы подготовка персонала стала массовой и систематической.). Подготовка кадров тесно связана с другими направлениями планирования персонала, но является относительно самостоятельной сферой кадровой политики. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Следует заметить, что определение конкретных результатов, достигнутых с помощью подготовки квалифицированных кадров, - достаточно сложная методическая задача. Несовершенно очевидно, что активизируя уже имеющийся потенциал работников, подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его (персонала) сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

    Подготовка  квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

    гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;

    чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

    При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям  организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры.

    Ускорение процесса реализации нововведений требует приспособления к постоянно изменяющимся условиям производства, что невозможно без постоянного обновления знаний, навыков, умений. Это обстоятельство создает резкое повышение спроса на высококвалифицированные, в первую очередь инженерные, кадры, потребует пересмотра традиционных подходов менеджмента к содержанию подготовки персонала.

    Виды профессионального обучения 
Исходя из анализа нормативных документов, можно выделить следующие виды профессионального обучения: 
1) профессиональная подготовка; 
2) профессиональная переподготовка; 
3) повышение квалификации; 
4) обучение вторым профессиям. 
Согласно положениям ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (ред. от 24.04.2008, далее - Закон об образовании) понятие профессиональной подготовки раскрывается через подробное описание ее целей. Итак, целью профессиональной подготовки является ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Важно обратить внимание на фактор, отличающий профессиональную подготовку от иных видов: профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Она может быть получена в образовательных учреждениях, в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии. Кроме того, можно воспользоваться услугами специалистов, обладающих соответствующей квалификацией, в порядке индивидуальной подготовки. Работник может самостоятельно получить профессиональную подготовку в указанных выше учреждениях и подразделениях, а также его может направить и работодатель, причем как уже работающего сотрудника, так и потенциального работника, ищущего работу у данного работодателя. Кроме того, профессиональная подготовка может быть получена работником и лицом, ищущим работу, непосредственно у конкретного работодателя (будущего работодателя). 
Приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571 "Об утверждении положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов" было утверждено соответствующее положение, в п. 1 которого дано определение профессиональной переподготовки. 
Профессиональная переподготовка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования работника, направляемого на переподготовку. Может осуществляться образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. Для профессиональной переподготовки разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы. 
Существует два типа программ: 
1) программы, которые обеспечивают совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности; 
2) программы, существующие для получения дополнительной квалификации. 
Согласно п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (ред. от 31.03.2003) "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" (далее - Типовое положение об образовательном учреждении), целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. 
Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности. А также учитываются требования международных стандартов. 
В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. 
Профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования. 
Согласно п. 28 вышеуказанного Типового положения нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий. 
По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. 
Рассмотрим следующий вид профессионального обучения - повышение квалификации. Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. 
Повышение квалификации, в свою очередь, подразделяется на следующие виды обучения: 
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; 
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности; 
- тематическое, включая проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. 
Лицам, успешно завершившим курс повышения квалификации, могут выдаваться следующие документы государственного образца: 
1) в случае прохождения краткосрочного или тематического обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов выдается удостоверение о повышении квалификации; 
2) в случае прохождения обучения по программе в объеме свыше 100 часов выдается свидетельство о повышении квалификации. 
Последним видом предложенной классификации является обучение вторым профессиям. Надо обратить внимание на то, что данное понятие применяется к работникам рабочих профессий. Его определение содержится в п. 14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22 (далее - Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов), которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. 
Типовое положение об образовательном учреждении выделяет как отдельный вид дополнительного профессионального образования стажировку. 
В общих положениях разд. IX ТК РФ, посвященного профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, не упоминается понятие стажировки, широко распространенной на практике. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. 
Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, п. п. 11, 12 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов).

     
Ответственность работника за отказ от обучения 
Возможно ли применить к работнику, например, дисциплинарное взыскание, если он отказывается от прохождения курсов повышения квалификации? Довольно частый вопрос, задаваемый прогрессивными руководителями, активно развивающими направление обучения. 
В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение работодателем к работнику дисциплинарного взыскания возможно лишь при совершении работником дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть обязанностей, вытекающих из конкретного трудового правоотношения. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя входят в систему отношений трудового права, являются непосредственно связанными с трудовым правоотношением, однако представляют собой отдельные правоотношения. Работодатель должен надлежащим образом оформить соглашение с работником о прохождении обучения. И даже в этом случае неисполнение обязанностей в рамках отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации все-таки нельзя отнести к дисциплинарному проступку, так как в данном случае обучение не может выступать как трудовая обязанность, а лишь как вспомогательный фактор для выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. 
Существуют отдельные категорий работников, для которых повышение квалификации является обязательным условием выполнения ими работы в силу закона и иных нормативных правовых актов. Например, Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1 (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 N 230-ФЗ), а также ряд других нормативных актов, таких как Постановление Правительства РФ от 06.07.2006 N 416 "Об утверждении положения о лицензировании фармацевтической деятельности", Приказ Минздравсоцразвития России от 06.06.2008 N 263н "Об утверждении методических указаний по осуществлению органами государственной власти субъектов РФ переданных полномочий РФ по лицензированию фармацевтической деятельности", говорят о том, что медицинские и фармацевтические работники могут осуществлять свою профессиональную деятельность при наличии сертификата специалиста, который выдается сроком до пяти лет. Для получения такого сертификата медицинским и фармацевтическим работникам необходимо иметь послевузовское профессиональное образование в аспирантуре, ординатуре, или дополнительное образование (повышение квалификации, специализация), или пройти проверочное испытание, проводимое комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций. 
Однако и здесь прямая зависимость между отказом работника от прохождения дополнительного обучения и дисциплинарной ответственностью не прослеживается. Без подтверждения своей квалификации специальным сертификатом данные категории работников просто не могут быть допущены к определенным видам работ или смогут занимать должности, только стоящие ниже должностей, на которые претендует работник, но не может документально подтвердить соответствующую квалификацию. А в ходе выполнения своих обязанностей он несет ответственность по общим правилам в соответствии с положениями действующего законодательства. 
 
Право или обязанность? 
Статья 197 ТК РФ закрепляет за работником право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Но может ли работник требовать от работодателя направления его на курсы повышения квалификации или курсы профессиональной переподготовки? Содержание статьи не позволяет определенно ответить на вопрос, является ли данное работнику право правом требовать от работодателя предоставления предусмотренных видов профессионального обучения либо потенциальной возможностью пройти профессиональное обучение. 
Представляется, что рассмотрение указанного права в качестве потенциальной возможности, а не притязания более логично и оправданно. Во-первых, в соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд работодатель определяет самостоятельно, исходя из своих потребностей и возможностей (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами). Во-вторых, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197 ТК РФ). Договор - это соглашение обеих сторон. Если отсутствует согласие одной из сторон (работодателя), невозможно заключить договор, а следовательно, реализовать предоставленное работнику право. 
Соответственно, работник может обратиться с просьбой к работодателю направить его на курсы повышения квалификации или курсы профессиональной переподготовки, но работодатель вправе ему в этом отказать. 
 
Учреждения, проводящие обучение сотрудников 
Может ли коммерческая организация проводить курсы повышения квалификации или данный вид деятельности может осуществлять только государственное учреждение? 
Образовательное учреждение повышения квалификации имеет статус юридического лица. Юридические лица делятся на две группы: коммерческие и некоммерческие организации. Согласно ст. 50 ГК РФ коммерческими организациями признаются те организации, основной целью деятельности которых является извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия). Некоммерческие организации - это организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), учреждения, благотворительные и иные фонды т.д.). 
Согласно п. 1 ст. 11.1 Закона об образовании "государственные и негосударственные образовательные организации могут создаваться в организационно-правовых формах, предусмотренных гражданским законодательством Российской Федерации для некоммерческих организаций". Следовательно, образовательную деятельность по повышению квалификации, подготовке или переподготовке кадров вправе осуществлять юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, а также это могут быть и физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей. 
В Российской Федерации существует несколько форм собственности: государственная, муниципальная, частная. Учреждение как некоммерческая организация может находиться в государственной, муниципальной или частной собственности. В соответствии с п. 3 Типового положения об образовательном учреждении образовательное учреждение повышения квалификации может быть государственным, муниципальным и негосударственным (созданным коммерческими или общественными организациями, частными лицами). Допускается совместное учредительство образовательного учреждения повышения квалификации. 
Образовательное учреждение повышения квалификации осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Законом об образовании, федеральными законами и нормативными правовыми актами, типовым положением, уставом. Право на образовательную деятельность возникает у образовательного учреждения повышения квалификации с момента выдачи ему соответствующей лицензии. 
Согласно п. 8 Типового положения об образовательном учреждении выделяют следующие виды образовательных учреждений повышения квалификации: 
1) академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования) - ведущие научные и учебно-методические центры дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний, осуществляющие обучение кадров высшей квалификации, проводящие фундаментальные и прикладные научные исследования и оказывающие необходимую консультационную, научно-методическую и информационно-аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации; 
2) отраслевые, межотраслевые, региональные институты повышения квалификации (усовершенствования) - образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли (ряда отраслей) или региона, деятельность которых направлена на удовлетворение потребностей предприятий (объединений), организаций и учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов, проведение научных исследований, оказание консультационной и методической помощи; 
3) курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости - образовательные учреждения повышения квалификации, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.

     
Гарантии и компенсации обучающимся работникам 
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации могут проводиться: 
- с отрывом от работы; 
- без отрыва от работы; 
- с частичным отрывом от работы; 
- по индивидуальным формам обучения. 
Статья 187 ТК РФ гарантирует работнику, направленному работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, сохранение места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы. Если работник направляется в другую местность, то работодатель производит оплату командировочных расходов в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. Строго формально данная статья Трудового кодекса распространяется лишь на случаи направления работника для повышения квалификации и не охватывает случаи направления работника для профессиональной переподготовки. 
Согласно п. 26 Типового положения об образовательном учреждении за слушателями образовательных учреждений повышения квалификации на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от основной работы, выплачиваются суточные по установленным для командировок на территории Российской Федерации нормам. 
Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, а также выплата суточных за время их нахождения в пути осуществляются за счет средств федеральных органов исполнительной власти, предприятий (объединений), учреждений и организаций по месту основной работы слушателей. 
На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием с оплатой расходов за счет направляющей стороны. 
Образовательные учреждения повышения квалификации реализуют помимо такого вида дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, стажировку и профессиональную переподготовку. Соответственно, гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и Типовым положением об образовательном учреждении, должны распространяться не только на работников, направляемых работодателем для повышения квалификации, но и для стажировки, профессиональной переподготовки. 
Кроме того, ст. 177 ТК РФ предоставляет возможность получения работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем, в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме, гарантий и компенсаций, предусмотренных работникам, совмещающим работу с обучением согласно ст. ст. 173 - 176 ТК РФ. 
Лицо, ищущее работу, и работники, заключившие ученические договоры, становятся учениками. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ). 
 
Обязанность работника по возмещению расходов на обучение 
Вопрос о возмещении расходов на прохождение работником профессионального обучения, переподготовки, стажировки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям в случае увольнения работника для работодателя является подчас одним из самых важных. 
В соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. 
Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением сторон. 
Для реализации положений данных статей необходимо, во-первых, чтобы в трудовом договоре либо соглашении об обучении был определен срок, в течение которого работник обязуется выполнять свою трудовую функцию у данного работодателя после прохождения им обучения. 
Во-вторых, в трудовом договоре или соглашении об обучении важно определить перечень уважительных и неуважительных причин увольнения работника, так как в нормативных правовых актах такой перечень отсутствует. 
Перечень уважительных причин увольнения может быть следующим: 
- причины, влияющие на степень трудоспособности работника и его невозможности выполнять взятые на себя обязательства по трудовому договору (инвалидность, невозможность по медицинским показателям выполнять работу, т.п.); 
- причины, послужившие основанием для увольнения работника по инициативе работодателя при отсутствии виновных деяний со стороны работника (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, т.п.); 
- причины (основания) прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. 
К неуважительным причинам увольнения можно отнести: 
- увольнение работника по собственному желанию при отсутствии перечисленных выше обстоятельств медицинского характера, препятствующих продолжению выполнения работы работником; 
- увольнение работника по инициативе работодателя в связи с виновными деяниями работника в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности согласно ст. ст. 81, 192, 193 ТК РФ. 
К расходам, возмещаемым работником работодателю, относятся: 
- расходы по выплате за время обучения стипендии; 
- оплаты труда лиц, осуществлявших профессиональное обучение работника; 
- расходы на организацию и проведение квалификационного экзамена; 
- иные расходы, связанные с обучением, в соответствии с документами, подтверждающими такие расходы. 
По общему правилу при соблюдении перечисленных условий работник обязан возместить работодателю понесенные последним расходы на профессиональное обучение работника. Однако стороны могут в трудовом договоре или соглашении об обучении предусмотреть иное.