Организация труда

Историческая  сущность ОТ

Организация труда уходит своими корнями в  глубокую древность. Уже тогда коллективная целенаправленная деятельность людей  требовала разумной организации: создания соответствующих организаций и  руководства ими в процессе решения  различных жизненных задач.

Еще в первобытном  обществе предприимчивые члены общины получали в свое личное пользование  всевозможные орудия труда и с  их помощью добивались более высокой  эффективности хозяйства, а значит, и более полного удовлетворения своих потребностей. Уже тогда  ценились такие предпринимательские  черты, как инициативность, ответственность, способность к риску.

Еще большее  развитие подобная деятельность получила в рабовладельческую эпоху, когда  произошло отделение ремесла  от земледелия. Ремесленничество означало создание производства, основанного  на обменно-товарных отношениях.

Все это требовало четкой организации труда, учета природных условий  контроля за качеством работы, умения воздействовать на человека - всего того, что мы сегодня называем трудовой организацией. Не случайно древние египтяне оставили нам памятники письменности, в которых много места уделено организационным вопросам.

Проблемы  ОТ и работ, yправления трудом многих людей интересовали и древних греков. Платону принадлежит мысль о необходимости разделения труда, специализации по видам работ. Сократ рассматривал ОТ как особую область деятельности: ОТ государства, торговли, требует одного и того же - поставить необходимого человека на нужное место и добиться выполнения сделанных ему указаний.

Развитие  общественного разделения труда  и расширение обмена привели к  тому, что общественная собственность  на средства производства уступило место  частной собственности, коллективный труд - индивидуальному, частному, родовой  строй классовому обществу. Возникло и развивалось товарное производство, достигшее всеобщего характера  при капитализме, когда и рабочая  сила стала товаром.

Подходы к  организации труда

Формирование подходов к организации работы персонала  началось вместе с формированием  теории управления как науки, которое  произошло более ста лет назад  в самом начале периода промышленной революции.

В настоящее время  научное направление «ОТ» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Развитие теорий ОТ шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории (подходы) управления трудовой деятельностью. По мере развития теории становятся все более гуманными.

В настоящее время  различают три группы теорий:

1)классические теории; 2)теории человеческих отношений; 3)теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Представители: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Теоретической основой  этого подхода явилась школа  «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон  Тейлор. Он считал что, труд - это индивидуальная деятельность, а работники - средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию,  воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и  делает труд рабочего менее производительным.

Поэтому на этом этапе  формируется система ОТ, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

Теории человеческих отношений стали применять с  начала 1930-х годов. Представители: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомендации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой деятельности работников.

Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

 В 60-е годы  Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на их трудовой деятельности.

Проблема организации  труда персонала в современных  теориях так же  анализируется  с точки зрения постулатов «человек как ресурс» в рамках трех основных подходов к организации труда  персонала - экономического, органического  и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо.

В рамках органического  подхода последовательно сложилась  концепция управления трудом персонала. Именно организационный подход обозначил  новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации  труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение  их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде.

Гуманистический подход исходит из концепции «управления  человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе  знаний, идеологии, ценностях, законах  и повседневных ритуалах социальных общностей.

Необходимость подготовки кадров по Организации труда

Необходимость научной  организации творческого труда  в исследовательской деятельности возникла в связи с тем, что  появилась потребность координации  и взаимной увязки целого ряда однородных по техническому характеру процессов коллективного труда, когда методы организации, основанные на практическом опыте отдельного исследователя, не обеспечивали оптимальность творческого процесса в условиях технического прогресса.

Повышение уровня использования  научного потенциала является важнейшим  направлением увеличения эффективности  науки, которое зависит от организации  труда научных работников. Рациональная организация труда обеспечивает снижение трудовых затрат на науку.

Важнейшими принципами организации труда в научной  деятельности являются преемственность, коллективность, динамичность, мобильность, самоорганизация, творческий подход.

Преемственность –  взаимосвязь между живым и  овеществленным трудом в ранее выполненных  научных исследованиях. Наука не могла бы развиваться, если бы каждый исследователь начинал "с нуля". Поэтому в организации труда  в научных исследованиях большую  роль играет изучение наследия предшественников.

Коллективность труда  в научных исследованиях обусловлена  ростом специализации работников, масштабами и сложностью исследований, развитием  материально-технической базы науки. В сфере умственного труда, особенно творческого, общение между его  участниками опосредуется устной речью  и письмом, что не всегда позволяет  достичь быстроты и точности взаимопонимания. Поэтому возникает необходимость  сплочения сил многих работников, хотя непосредственный процесс творчества имеет индивидуальный характер. Это  противоречие устраняется путем  координирующих воздействий управления научными исследованиями (консультациями, коллективными обсуждениями программ работ, координационными совещаниями и др.).

Коллективизм, применяемый  в большинстве отраслей науки, основан  на функциональном разделении труда, при  котором отдельные функции закрепляются за различными работниками (организаторами, координаторами, информаторами, прогнозистами, экспериментаторами).

Оптимальная организация  коллективной работы включает также  кооперирование – сочетание различных  демографических и психологических  типов ученых, "генераторов" идей с исполнителями, смелых с осторожными, инициативных с более самокритичными и т.п. При этом необходимо учитывать психологическую совместимость работников.

 Динамичность  организационных форм труда в  научных исследованиях определяется  тем, что в условиях ускорения  темпов развития науки изменяются  формы разделения и кооперации  труда (расстановка кадров, уровень  коллективности труда, членение  работы на этапы, организация  подготовки к её выполнению, организация  рабочего места и т.п.). Она вызывает  необходимость в оперативном  обеспечении координации действий  работников в процессе исследований.

Мобильность профессиональной подготовки кадров состоит в адаптации  работников к перемене функций, специализации, места работы, что в значительной мере влияет на организацию труда. Особенно необходима она в экономических  исследованиях, поскольку отраслевая подготовка экономистов (промышленность, строительство, транспорт, торговля) в  определенной мере ограничивает возможности  изучения межотраслевых связей. Поэтому  возникает потребность в адаптации  специалистов к направленности изучаемых явлений.

Самоорганизация предусматривает  комплекс мероприятий социологического и психофизиологического характера, осуществляемых работником с целью  повышения эффективности проводимых исследований. Поскольку исследования экономических процессов связаны с обработкой больших массивов цифровой информации, то исследователь должен выработать в себе такие черты характера, как сосредоточенность, внимательность, аналитичность мышления, позволяющие критически оценивать результаты выполненных расчетов и группировок данных. В экономических исследованиях нельзя принимать ни один вывод на основании утверждения авторитетов или непроверенных данных. У исследователя должно быть всегда опасение, что непроверенный им самостоятельно сделанный вывод путем сбора, группировки и обработки информации об объекте исследования не является достоверным.

Творческий подход основан на изучении и обобщении  имеющихся достижений в данной области  знаний, критическом осмыслении их и создании новых концепций. Направлен  он на производство новых знаний и, в частности, на познание объективных  законов и тенденций развития явлений, позволяющих решать новые  научно-теоретические и научно-практические проблемы. В экономических явлениях творческий подход применяется при  изучении передового опыта работы предприятий  и объединений, обобщении сведений из литературных источников об объекте исследования.