Оплата труда сотрудников отдела продаж

2

Оплата труда сотрудников отдела продаж

Введение

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Итак, заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Таким образом, целью работы является рассмотрение проблемы оплаты труда сотрудников отдела продаж. Задачи данной работы:

-раскрыть понятие и основные характеристики заработной платы;

-проанализировать оплату труда сотрудников торговой организации (на примере магазина модной одежды SELA).

1.Организация заработной платы

1.1.Сущность, значение и принципы заработной платы

Новый Трудовой кодекс РФ  дает четкое и однозначное определение понятия «заработная плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).

В свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра­ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель­щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор­мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непро­работанное время, предусмотренные законодательством по труду: оп­лата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, за время выполнения государственных и обще­ственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основные принципы организации заработной платы - основные положения, включающие: дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и др. особенностей регионов; повышение заработной платы с ростом эффективности производств ее индексации с инфляционным ростом цен; обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении хозрасчетного дохода предприятия на цели потребления и накопления; сочетание самостоятельности предприятий с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компенсации государства.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда, заработная плата, которая включает:

тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2.Доплаты за условия труда:

2.1.Характеристики производственной среды.

2.2.Сменность (режим работы).

2.3.Степень занятости в течении смены.

3.Надбавки:

3.1.За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2.За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4.Премии:

4.1.За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2.По итогам работы за год.

4.3.Из фонда руководителя подразделения.

4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5.Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6.Дивиденды по акциям компании.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

1.2.Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).

Рис.1. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.