Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях

Премии управляющим  могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в  различной пропорции. Большая часть  доходов менеджеров высшего звена  реализуется в форме крупных  пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы"привязать" управляющего к  фирме, поскольку в случае ухода  из нее он теряет право на получение  оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения  новаций. К их числу все чаще относятся  пакеты акций под успешную будущую  деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или  нового вида бизнеса.

Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной  деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть  оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты  их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения  задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система.Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Оценка  современного состояния  организации нормирования и оплаты труда  в РФ

Реформирование ранее  действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и  оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных  на эффективную работу предприятия.

При выборе целей  реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в  том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения  практически вех вопросов организации  труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и  в том и в другом случае было исключено влияние на уровень  оплаты регулирующего воздействия  рынка труда,исключен учет отраслевых и территориальных интересов  работодателей и работников в  вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников,а  также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к  переходу на рыночные отношения среди  управленческой элиты возобладало  мнение, что нормы как таковые  утрачивают свое значение, поскольку  они выполняют главным образом  функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается  опытом стран с развитой рыночной экономикой:правильно организовать заработную плату на предприятии  невозможно без ее основополагающего  элемента - нормирования труда, которое  позволяет установить соотношение  между объемом затрат труда и  размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее  к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать работнику  условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние  годы (1992-1997 г.г.) снизилась более  чем на 60%.Обесценивание рабочей  силы произошло на фоне резкого роста  цен. Дальнейшие возможности роста  цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в  течение определенного периода  достижения нормальной цены рабочей  силы.

Вторая - это процесс  возникновения и углубления неоправданной  дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях  зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с  самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это  соотношение достигает 1:20. Неоправданная  дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания  рабочей силы и неоправданной  дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы  как экономической категории, о  превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную  ни с количеством, ни с качеством  результатов труда.

Дееспособность предприятия  возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда.

Образование фонда оплаты труда  подразделений ЗАО  «Аклотопс»

Порядок образования  фонда оплаты труда подразделений  ЗАО «Аклотопс» в составе затрат производства за выполнение заданий  по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и  смет затрат устанавливается «Положением  об образовании фонда оплаты труда  подразделений ЗАО «Аклотопс».

Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и  устанавливает материальную ответственность  руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО  «Аклотопс» за выполнение хозяйственной  деятельности.

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда  являются:

план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;

прибыль по балансу  ЗАО;

план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;

затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются  ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике  и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.

Итоги о результатах  хозяйственной деятельности заводов  и функциональных служб Генеральной  дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца,следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

Каждое из подразделений  ЗАО имеет право расходовать  свой фонд оплаты не в полном объеме.Неизрасходованную  сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие  месяцы.

При начислении фонда  оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При  невыполнении (перевыполнении)заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения  уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный)показатель.

Соотношение постоянной части к переменной составляет в  среднем 30% : 70%.

Формирование и  выплаты из фонда оплаты труда  производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и  показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту  систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда  оплаты труда каждого подразделения  регламентируются отдельным положением.

Структура заработной платы

В основу образования  фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

-сдельно-премиальная;

-повременно-премиальная;

- контрактная;

Фонд оплаты труда  ЗАО слагается из двух основных частей:

- Фонд заработной  платы (ФЗП) ЗАО;

- фонд материального  поощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального  поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без  контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы  оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу),стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  и условиями труда.

В состав фонда материального  поощрения ЗАО включаются начисленные  ежемесячные премии за выполнение показателей  хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда  материального поощрения подразделений  ЗАО, а также поощрительные выплаты  из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного  заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты  и надбавки, компенсационные выплаты,связанные  с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального  поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы  включается:

Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполненную  работу по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной  платы;

стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями  труда;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

доплаты за работу в  ночное время;

оплата работы в  выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и  привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

выплата разницы  в окладах при временном заместительстве;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников несписочного состава

Оплата за неотработанное время:

вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

оплата ежегодных  и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

дополнительные выплаты  при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

оплата дополнительно  предоставленных (сверх предусмотренных  законодательством)отпусков работников;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных  отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение  квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных  или общественных обязанностей;

оплата по месту  основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

суммы,выплаченные  за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее  время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время  вынужденного прогула.

В фонд материального  поощрения включаются:

ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной  деятельности;

премия за качество выпускаемой продукции;

оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.

Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности

Ежемесячно20-го числа  ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной  деятельности за отчетный месяц и  доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно20-го числа  материалы по выполнению показателей  хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделений и  утверждаются результаты выполнения показателей  подразделений ЗАО в процентном отношении.