Мотивация трудовой деятельности

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий  стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или  другая из них. Люди, ориентированные  на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

Трудовая адаптация  – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

* личность в  большей степени повлияет на  трудовую среду, а влияния трудовой  среды окажутся незначительными,

* среда окажет  большее воздействие на личность, при этом возможно изменение  поведения личности,

* сопоставимое  взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и  социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при  поступлении на работу человек уже  имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

* в его поведении,

* в показателях  трудовой деятельности, эффективности  труда (его количестве, качестве),

* в усвоении  социальной информации и ее  практической реализации,

* в росте всех  видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),

* удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности

(содержанием  труда, заработной платой, организацией  труда, условиями труда, морально-психологическим  климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.) 

ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

1. Профессиональная  адаптация выражается в определенном  уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании  некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении  человеком социально-психологических  особенностей трудовой организации,  вхождения в сложившуюся в  ней систему взаимоотношений,  позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

3. Общественно-организационная  адаптация – означает освоение  новыми членами трудового коллектива  структуры организационной системы,  системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая  адаптация – это участие новых  членов коллектива в традиционных  для данного предприятия культурных  мероприятиях вне рабочего времени.  Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая  адаптация – это процесс освоения  человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится на:

* первичную (при  первоначальном вхождении работника в производственную среду);

* вторичную (при  смене рабочего места без смены  или со сменой профессии или  при существенных изменениях  среды).

Она имеет сложную  структуру и представляет собой  единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

СТАДИИ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие  стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает  информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления  – на этом этапе работник  переориентируется, признавая главные  элементы новой системы ценностей,  но пока продолжает сохранять  многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции,  когда осуществляется полное  приспособление работника к среде,  идентификация с новой группой.

4. Идентификация,  когда личные цели работника  отождествляются с целями трудовой  организации, предприятия, фирмы,  акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру  идентификации различают 3 категории  работников:

* безразличные,

* частично идентифицированные,

* полностью идентифицированные.

Ядро любой  трудовой организации составляют полностью  идентифицированные работники. Как  правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. 
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

4. факторы трудовой  адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся  на субъективные и объективные.

Объективные –  это факторы (в трудовой организации  – связанные с производственным процессом), которые в меньшей  степени зависят от работника. Это  уровень организации труда, механизация  и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социально-демографические  характеристики работника (пол,  возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

* социально-психологические  (уровень притязаний, готовность  трудится, практичность, быстрота ориентации  в производственной ситуации, самоконтроль  и умение действовать рационально,  коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

* социологические  (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной  заинтересованности в эффективности  и качестве труда, наличие установки  на повышение квалификации и образования и т.д.).

Уровень жизни населения

Уровень жизни  является одной из важнейших социальных категорий, которая характеризует  структуру потребностей человека и  возможности их удовлетворения. Потребности  людей многообразны. Наряду с материальными существуют (и не менее важны) потребности духовные и социальные. Потребность – это необходимость, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. В связи с этим различен набор потребностей каждого человека: один занимается спортом, другой – нет, один посвящает свой досуг чтению или посещению театров, другой проводит свое свободное время у телевизора или на дискотеках, и т.д. Одни имеют возможность покупать лишь отечественные автомашины, другие приобретать иномарки. Для определения степени удовлетворения потребностей фактическое потребление товаров и услуг соотносят с минимальными и рациональными стандартами их потребления. Таким образом, под уровнем жизни понимаются обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения разумных (рациональных) потребностей.

Можно выделить четыре уровня жизни населения: достаток (пользование благами, обеспечивающими  всестороннее развитие человека); нормальный уровень (рациональное потребление по научно обоснованным нормам, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил); бедность (потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы); нищета (минимально допустимый по биологическим критериям набор благ и услуг, потребление которых лишь позволяет поддерживать жизнеспособность человека)

Рост уровня жизни создаст возможности, материальную базу для улучшения качества жизни. Последнее не ограничивается уровнем потреблением товаров и услуг, а выступает обобщающей характеристикой социально-экономических результатов развития общества и включает среднюю продолжительность жизни, уровень заболеваемости, условия и охрану труда, доступность информации, обеспечение прав человека, и т.д. В рыночной экономике важнейшими составляющими уровня жизни становятся также степень социальной защищенности населения, свобода выбора человека, улучшение социальной среды, культурные национальные и религиозные отношения.

Важнейшими составляющими  уровня жизни выступают доходы населения  и его социальное обеспечение, потребление  им материальных благ и услуг, условия  жизни, свободное время.

Условия жизни  можно укрупнено разделить на условия труда, быта и досуга. Условия  труда включают санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социально-психологические условия. Условия быта – это обеспеченность населения жильем, его качество, развитие сети бытового обслуживания (бань, прачечных, парикмахерских, ремонтных мастерских, прокатных пунктов и т.д.), состояние торговли и общественного питания, общественного транспорта, медицинское обслуживание. Условия досуга связаны с использованием свободного времени людей. Свободное время – часть внерабочего времени, предназначенная для развития личности, более полного удовлетворения социальных, духовных и интеллектуальных ее потребностей.

Важную роль в изучении уровня жизни населения  играют социальные нормативы как  научно обоснованные ориентиры направленности социальных процессов в обществе. Различаются социальные нормативы: развития материальной базы социальной сферы, доходов и расходов населения, социального обеспечения и обслуживания, потребления населением материальных благ и платных услуг, условий жизни, состояния и охраны окружающей среды, потребительского бюджета и др. Они могут быть уровневыми, выражающими абсолютную или относительную величину нормы соответственно в натуральных показателях или процентах (возможные варианты нормативов: моментальные, интервальные, минимальные, максимальные), а также приростными, представленными в виде соотношения приростов двух показателей.