Федеральное агентство морского и речного  транспорта

ФБОУ  ВПО «Волжская  государственная  академия

 водного   транспорта» 

Кафедра экономики  и  менеджмента

 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА №1   

по  дисциплине: Экономика и социология труда

на тему: Качество трудовой жизни: сущность, концепции, показатели 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Казань - 2011 г. 

    СОДЕЖАНИЕ 

    1. Введение………………………………………………………..3

    2. Понятие качества трудовой жизни……………………………4

    3. Показатели качества трудовой жизни………………………...5

    4. Совершенствование организации труда…………………….10

    5. Заключение……………………………………………………12

    6. Список литературы…………………………………………...13 
 

 

     Введение

    Развитие рыночной экономики и капиталистических отношений в России привело к значительным  изменениям в трудовой жизни людей. Новые социально-экономические условия  в стране привели к изменению не только содержания и условий труда организаций, но и отношения людей к  труду как таковому.

    В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда.

    Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное  использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. 

 

Понятие качества трудовой жизни

    Качество  трудовой жизни – важнейшее условие  роста производительности труда, показатель оценки эффективности социально-трудовых отношений и использования трудового потенциала, а также удовлетворения материальных потребностей работника.  Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии менеджмента  и экономического благополучия организации. Включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага. Вместе с тем, понятно, что перечень таких показателей может быть расширен. Качество трудовой жизни конкретного предприятия зависит и от социально-экономических условий развития общества, и от потребностно-мотивационной сферы личности, и от духовно-нравственной позиции человека по отношению к труду. Вместе с тем, значительная часть жизни людей проходит на производстве, и поэтому качество трудовой жизни во многом предопределяет и качество жизни человека в целом.

    Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

 

    Показатели  качества трудовой жизни

    Раскрывая показатели качества трудовой жизни, можно  охарактеризовать их следующим образом.

    1. Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве. Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда создаются все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг. То есть когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности.

    2. Человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Современное качество трудовой жизни обязательно включает и организационные и мотивационные аспекты условий труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами и т.д., решение которых требует четкой организации труда и использования всего арсенала менеджмента. В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

    3. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как главное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, благодаря которому повышается качество рабочей силы в целом, развиваются более высокие человеческие потребности.  Признание труда работника обществом имеет также морально-нравственный аспект, который выражается в общественной полезности труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

    4. Наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия становится мощным фактором повышения эффективности производства. Существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения. Он начинается в быту, во время досуговой деятельности, зависит от информационного потока, получаемого работником, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

    5. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем в отношении своей занятости и дохода. Эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста. Необходимо создавать работнику условия для повышения профессионально-квалификационного уровня, обеспечения постоянного обновления знаний и совершенствования навыков, содействовать развитию чувства уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода, что делает его труд более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

    6. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечивать хорошие взаимоотношения в коллективе. В результате воспитывается корпоративный дух и формируется корпоративная культура. Развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме.

    7. Вопрос о месте работы в жизни человека требует всестороннего рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на личную, вне рабочего коллектива. Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д.

    Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем считается, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированы по определенным подсистемам работы с персоналом.

    Анализ  литературных источников и практического  опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий позволил предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни .

    На  качество трудовой жизни влияют:

    • трудовой коллектив;

    • оплата труда;

    • рабочее место;

    • руководство предприятия;

    • служебная карьера;

    • социальные гарантии;

    • социальные блага.

    Трудовой  коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости, или источник социальной неудовлетворенности. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

    Оплата  труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по мнению социологов, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение.

    Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника, приводят к экономии человеческой энергии и повышению производительности труда.

    Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 20 % времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

    Служебная карьера определяет возможность человека к самомотивации и самовыражению и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

    Социальные  гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

    Социальные  блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни.

 

Совершенствование организации труда

    Многие  из ранних идей науки управления вращались  вокруг разработки задания таким  способом, который позволял бы в  максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.