Иерархия потребностей А.Маслоу

     Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие  внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку  в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

       В одном достаточно полном  исследовании на базе иерархии  потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:                          

1) руководители  английских и американских фирм;

2) японские  руководители;

3) руководители  фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители  фирм южных и западных европейских  стран (Испания, Франция, Бельгия,  Италия);

5) руководители  фирм развивающихся стран (Аргентина,  Чили, Индия).

       Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности.

       К сожалению, систематических  исследований мотивации на международном  уровне не проводилось. Тем  не менее, можно заключить,  что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Недостатки модели мотивации  А. Маслоу

     Несмотря  на очевидную красоту и логичность иерархии потребностей, сам А. Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

     Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к  реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. «физиологическую потребность низшего уровня», не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять «потребность высшего уровня». Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

     Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения  работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости  скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации.

     Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

       Основная критика теории Маслоу  сводилась к тому, что ей не  удалось учесть индивидуальные  отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

        Впоследствии Маслоу признал наличие определенного недостатка в его теории мотивации. По-видимому, она не может объяснить, почему, если человек как биологический вид ориентирован на рост, столь многие люди оказываются неспособны развить свой потенциал. Таким образом, опровергая свои более ранние взгляды, Маслоу признал, что благоприятные условия не гарантируют автоматически личностного развития, и что самоактуализация, счастье и спасение души невозможны без осмысленного призвания в мире и направленности на высшие ценности. Категории призвания и ответственности личности стали для него центральными.

     В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

     Заключение

     Маслоу  – один из основателей гуманистической  психологии. Он внес значительный теоретический  и практический вклад в создание альтернативы бихевиоризму и психоанализу, стремившихся «объяснить до уничтожения» творчество, любовь, альтруизм и другие великие культурные, социальные и индивидуальные достижения человечества. Всю свою психологическую работу Маслоу связывал с проблематикой личного роста и развития, рассматривая психологию как одно из средств, способствующих социальному и психологическое благосостоянию. Он настаивает, что адекватная и жизнеспособная теория личности должна касаться не только глубин, но и высот, которых каждый индивидуум способен достичь.

     Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие менеджмента, однако есть ряд моментов с которыми можно не согласиться: в условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одной группы потребностей к другой. Человек, в связи со своими принципами и убеждениями, может пожертвовать первичными потребностями для удовлетворения вторичных. Для некоторых людей очень важна власть, для кого-то всеобщее признание, восхищение других, для кого-то это совсем не важно, человек, который долгое время был безработным, будет ценить фактор стабильности. Поэтому менеджер должен учитывать индивидуальные особенности личности, опыта работника, а теорию Маслоу применять не как догму, но сочетать ее со знаниями других теорий мотивации.

     Теория  А. Маслоу имеет важное значение в теории управления персоналом. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

     Еще не так давно руководители могли  мотивировать подчиненных почти  исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии А. Маслоу.

     В итоге можно сделать вывод, что  если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

     Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе.

     Таким образом, используя теорию А. Маслоу, руководители могут удовлетворить  потребности высших уровней у  своих подчиненных в ходе трудового  процесса. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 349с.
3. Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – СПб: Питер, 2007 – С.97
4. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007
5. Маслова Валентина Михайлова. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление/ В.М. Маслова -  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007- 159 с.
6. Менеджмент: электронный учебник. / Под ред. Подлесных В.И.: СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/select.php
7. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «МО»  и «Управление персоналом»/ [Г. Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. Шлендера. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.