Государственная активная политика занятости населения за рубежом

Оценивая результаты этой политики можно сказать: Во-первых, переподготовкой были охвачены далеко не все, средства в основном расходовались на военных и на работников космической индустрии. 
Во-вторых, многие не могли найти работу после переподготовки. Так же имело место уменьшение числа подготавливаемых сотрудников и ограничение выезда работников за границу. Из всего вышесказанного следует что политика, действовавшая в США, была нерезультативной и малоэффективной. 

Таблица 1. Численность экономически активного население.

 

4. В Японии. Научно-Техническая Революция в Японии предъявляет высокие требования в рабочей силе, её квалификации. Уже в 1950 году 90% рабочей силы в Японии получали образование на уровне обязательной 9-летней средней школы. Рабочая сила в Японии имеет высокий уровень образования в капиталистическом мире. Японский монополистический капитал умело использует современные формы организации труда и в то же время эксплуатирует национальные традиции и особенности рабочей силы. Уровень безработицы в Японии намного ниже, чем в других странах. Государственная политика занятости в Японии имеет немало общего с аналогичной политикой западноевропейских стран и США. Однако есть и различия. Если на западе и в США государство принимает ответственность на себя по борьбе с безработицей, обучению и переобучению рабочей силы, то в Японии государству помогают крупные предприятия.

Преимущества  Японских фирм в том, что особенно крупные имеют достаточные стимулы для того, чтобы искать и находить приемлемые места для своих работников в других фирмах.

Большое влияние  на государственную политику занятости  в Японии оказывает и специфика  японской системы взаимоотношений  труда и капитала. В её основе лежат три момента:

• Пожизненный  наём.

• Особая форма  заработной платы.

• Пофирменные  профсоюзы.

Пожизненный наём рабочих гарантирует работнику  непрерывную работу на данном предприятии  до его выхода на пенсию. 

Особая заработная плата - заработная плата повышается в зависимости от возраста и от стажа.

Пофирменные профсоюзы  – рабочие объединены в профсоюз, действующий только в рамках данного  предприятия.

Важным направлением японской государственной политики регулирования занятости населения  является меры по стабилизации положения работников пожилого возраста. Государство устраивает пожилых работников, учитывая их физические способности и возможности, возраст, принимает специальные решения, обязывающие предпринимателей повышать возраст пребывания на работе до 60-65 лет.

Для фирм, повышающих этот возраст до 60-65 лет, предоставлялись субсидии. В настоящее время в Японии действуют центры консультативной службы по вопросам трудоустройства пожилых работников.

Государство особое внимание уделяет ликвидации безработицы  среди лиц пожилого и среднего возраста. Для этого организовывается переподготовка, выплачиваются пособия, создаются организации, занимающиеся трудоустройством. Японскому капиталу удалось вовлечь рабочих и служащих в процесс контроля над качеством продукции, т.е. начальство доверяет своим сотрудникам. Корпорации исходят из того, что лучше устранить брак на предприятии, чем выпускать бракованную продукцию.

Всё вышеизложенное говорит о том, что острота  проблем занятости в целом  и обеспечение работой лиц  среднего и пожилого возраста заставляет государство искать пути решения. Монополии оказывают противодействие государству, это свидетельствует о том, что роль государства в регулировании занятости ограничена рамками классовых интересов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практическая часть.

Особенности в функционировании рынка труда, отношения между его субъектами в разных странах развивались неодинаковыми темпами и в зависимости от исторических условий становления товарного производства находятся в различном сочетании. Эти различия привели к формированию разных видов и моделей рынка труда. То или иное их сочетание можно выявить по характеру территориальной и профессиональной мобильности работников, по предпочтениям в выборе форм, объема и сроков инвестиций в образование, профессиональную подготовку.

В зависимости  от того, какой вид мобильности  преобладает -межфирменный (территориальный) или внутрифирменный (горизонтальный и вертикальный) — можно выделить два основных вида общенационального  рынка труда.

1. Рынок труда,  ориентированный на территориальное движение работников, то есть на заполнение рабочих мест путем их перемещения между фирмами (предприятиями). Фирмы на таком рынке труда комплектуются персоналом со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки персонала на предприятии - ученичество. Такой рынок условно может быть назван внешним. Рынок труда, сориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам в рамках участка, цеха и так далее) и по вертикали (по иерархической лестнице - начальник участка, начальник цеха и так далее) происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Такой вид рынка труда, условно можно называть внутренним. Данный вид рынка обеспечивает процесс передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым и предотвращает утечку накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Я поддерживаю точку зрения тех специалистов, которые считают, что в отдельно взятой стране может существовать сочетание различных видов рынка.

Американская  модель (модель США). В США исторически  проводится политика поддержания конкурентного  состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской модели характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально - квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, уточнение происходит в законодательстве каждого из штатов. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка.

Японская модель. Отличительная черта японской модели рынка труда - «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. После кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынка Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития. Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Система пожизненного найма предопределяет в известной  мере и решение проблем сокращения производства и увольнения работников за счет сокращения рабочего времени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии - создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Шведская модель. Государственные органы уделяют  большое внимание повышению конкурентоспособности работников через их профессиональную подготовку и переподготовку, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития.

«Политика солидарности»  в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить  заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно  поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые  услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке.

Модель Европейского союза. Характеризуется следующими особенностями:

-щедрая система  пособий по безработице, предоставляющихся  на срок от 12 до 30 месяцев;

-минимальная  заработная плата установлена  на уровне Европейского союза;

-трудовое законодательство  выходит далеко за пределы  обеспечения статуса равных возможностей. Регулируются рабочие часы, наем и увольнение.

Рассматривая  модели рынка труда, я приходил к выводу, что наиболее привлекательной является шведская модель, ориентированная на повышение конкурентоспособности работников через профессиональную подготовку и переподготовку работников и создание рабочих мест.

В заключение можно  сделать вывод о том, что рынок труда сложное институциональное явление, включающее в себя экономические, социальные, политические, юридические, этические, психологические отношения. Основными субъектами рынка труда являются люди, которые выступают в роли продавцов и покупателей рабочей силы и наделены человеческими качествами. Эти особенности, а также изменения, происходящие в политической и экономической жизни страны, отражаются на состоянии рынка труда и являются причинами проблем, возникающих на нем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В заключение следует  отметить, что сдвиг политики в  области рынка труда от пассивной  к активной форме является очень  важным первым шагом. Оправдывает себя и системный пересмотр способов подхода к развитию рынков с учетом изменения структуры экономики в направлении развития постиндустриальной экономики, основанной на знаниях. Появление новых социальных рисков и малопродуктивный рынок труда представляют значительный риск социального исключения некоторых групп населения из сферы занятости или их заключения в рамки сомнительных, плохо оплачиваемых форм занятости или таких форм занятости, которые связаны с постоянными рисками. Наблюдаемая в настоящее время затяжная структурная безработица свидетельствует о том, что данная угроза существует на самом деле. Возможные пути решения этой проблемы обеспечиваются «естественным» потоком от безработицы к полной или частичной занятости (О’Рейлли и Ботфельд, 1996), к временному или постоянному трудоустройству (Шоманн, Роговски и Круппе, 1998) или мобильностью на рынке труда, включая переход к самозанятости. Эти потоки поддерживаются стратегиями развития активного рынка труда в форме переходных рынков труда. Постоянное инвестирование в обучение в течение всей жизни является одним из важнейших предварительных условий облегчения переходных периодов в сфере рынка труда и, как следствие, обеспечения занятости в среднесрочной перспективе.

В общенациональном масштабе современное государство с целью уменьшения армии безработных пытается регулировать заработную плату на таком уровне, чтобы темпы ее роста были ниже от роста продуктивности труда. Для этого осуществляется “политика доходов”, активная кредитно-денежная политика и т.д. Такую тактику применяют частные фирмы, пытаясь сделать так, чтобы уровень продуктивности труда опережал рост оплаты рабочей силы. Наибольших успехов в этом деле достигли США. С 90-хгодов было образовано 23 млн. дополнительных рабочих мест и принято на работу 12 млн. эмигрантов. Характерно, что за это время 500 самых могущественных корпораций Америки сократили 3 млн. рабочих мест, а мелкие образовали 7 млн. таких мест.

Конкретные  результаты в осуществлении политики трудоустройства может дать сокращение рабочего дня. За последние 100 лет в большинстве развитых стран Запада продолжительность рабочего дня сократилась вдвое. Исключением из этого правила стала только Япония. Японец сегодня работает в среднем 2150 часов в год, что на 230 часов больше, чем в США, на 450 часов больше, чем в Германии, на 400 часов больше, чем во Франции. Сокращение продолжительности рабочего дня с целью увеличения занятости происходило в Швеции в 70-х годах, во Франции - в 1982-1983 гг. и некоторых других странах.