Факторы и пути повышения производительности труда

3Пути повышения производительности труда

3.1 Пути повышения производительности труда

Рост производительности труда достигается либо за счет экстенсификации тру­да (повышение степени использования рабочего времени и его продолжительности - меньше простоев и перерывов, меньше непроизводительных затрат времени), ли­бо за счет повышения интенсивности труда, его напряженности (измеряется затра­тами человеческой энергии за единицу времени). На первом пути ограничителем является предел продолжительности рабочего дня, рабочей недели, устанавливае­мый законодательно, во втором случае - физиологический предел возможностей человека. Обычно нормальный труд предполагает нормальную интенсивность. [8].

Производительность труда можно повысить за счет внедрения достижений на­учно-технического прогресса, совершенствования техники и технологий.

Пути повышения производительности труда:

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности» Рис. 1. «Ловушка производительности»

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.

3.2 Психологически-научно прикладной способ повышения производительности труда

Основные направления психологических научно-прикладных исследований выглядят следующим образом:

1. Разработка методов мотивации персонала, в том числе – нематериального характера.

2. Повышение компетенции руководителей среднего звена.

3. Стресс-менеджмент и профилактика профессионального выгорания.

4. Повышение коммуникативной компетенции менеджеров.

5. Разработка методов управления психическими состояниями работников.

6. Повышение уровня продаж.

7. Повышение качества человеческих ресурсов путем совершенствования системы профессионального отбора.

8. Повышение эффективности процесса профессионального мастерства специалистов за счет внедрения современных интерактивных методов обучения.

9. Внедрение новых подходов в рамках концепции «психологии здоровья».

10. Формирование корпоративной культуры.

Разберем эти направления социально-психологических исследований более подробно:

1. Разработка методов мотивации персонала, в том числе – нематериального характера.

К главным проблемам на пути достижения этой цели являются: ограниченность эффективности прямой материальной мотивации а также неизбежная адаптация к любому виду мотивирующего воздействия в условиях его однообразия. [9].

Для решения данной задачи требуется создать систему мотивации, которая отличалась бы – а) индивидуально ориентированным характером, учитывающим актуальные потребности ведущих работников; б) многообразием (не менее 20-30 видов, особенно в разделе косвенной материальной позитивной мотивации; в) привязку мотивирующего воздействия к реальной эффективности труда работников.

2. Повышение компетенции руководителей среднего звена.

Многие руководители среднего звена выросли из категории специалистов. При этом, по мере их карьерного роста зачастую возникает парадоксальная ситуация: человек, который был хорошим специалистов, становится посредственным руководителем – потому что профессиональные компетенции руководителя принципиально отличаются от набора профессиональных компетенций руководителя. Обучение с отрывом от производства – мало реально, вот и учатся руководители среднего звена «чему-нибудь и как-нибудь», а доля психологических знаний в традиционных системах обучения ничтожно мала, что не позволяет таким доморощенным руководителям стать эффективными менеджерами.

В то же время при современных методах интерактивного обучения (специальных компьютерных программах, кейсах, ролевых играх, видеотренингов и пр.) возможно за 2-3 месяца занятий без отрыва от производства провести качественное обучение руководителей среднего звена.

Еще один важный аспект такой подготовки – это обучение будущих руководителей навыками управления их субъективными ресурсами: способами формирования целей в жизни и бизнесе; навыками уверенного поведения; техниками решения проблем и преодоления препятствий; тайм-менеджментом, методам контроля над стрессами и т. д.

3. Стресс-менеджмент и профилактика профессионального выгорания.

Не секрет, что профессиональные стрессы могут существенно снижать производительность труда, провоцировать производственные конфликты, вызывать деформацию корпоративной культуры и повышать число пропусков по болезни. Поэтому овладение навыками стресс-менеджмента позволит решить следующие задачи: снижать уровень стресса в любых ситуациях (экзамены, презентации, важные встречи); более эффективно достигать собственных целей без ущерба для собственного здоровья; общаться без стресса и совершенствовать коммуникативные навыки; повышать работоспособность; укреплять соматическое и психическое здоровье, а также расширять творческий потенциал. [10].

4. Повышение коммуникативной компетенции менеджеров.

Данное направление работы практического психолога на производстве должно быть направлено на овладение работниками следующими навыками: приемами успешного общения и активного слушания; использование нейро-лингвистического программирования при коммуникации (способы калибровки, подстройки и ведения); овладение методами разрешения конфликтов, противодействию обмана и т. д.

5. Разработка методов управления психическими состояниями работников.

Данное направление включает в себя помощь в освоении работниками таким методам саморегуляции, как аутогенная тренировка, нейро-лингвистическое программирование, медитации, биологической обратной связи и т. д., что позволит работникам шире использовать резервы собственного организма для успешного решения производственных проблем.

6. Повышение уровня продаж.

Данное направление работы с использованием современных пси-технологий должно привести к формированию следующих навыков у менеджеров по продажам: умение провести клиента по основным этапам продажи товаров и услуг от первого контакта до покупки; выявление глубинных мотиваций клиента; организация выигрышных презентаций; техника преодолений сомнений и возражений; формирование позитивного имиджа фирмы и превращение потенциальных покупателей в приверженцев фирмы.

7. Повышение качества человеческих ресурсов путем совершенствования системы профессионального отбора.

Данная деятельность может быть организована по двум направлениям: направлениям: обучению менеджеров по персоналу современным методам психодиагностики и грамотному и рентабельному аутсорсингу ведущих специалистов.

8. Повышение эффективности процесса профессионального мастерства специалистов за счет внедрения современных интерактивных методов обучения.

Данный способ повышения эффективности труда работников в эпоху научно-технического прогресса не требует особых комментариев и включает в себя использование специальных компьютерных программ, специализированных кейсов, ролевых игр, дистанционного обучения, вебинаров, видеотренингов и т.д.

9. Внедрение новых подходов в рамках концепции «психологии здоровья».

Данное направление должно включать в себя обучение здоровому образу жизни – особенно в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста и ужесточением системы выдачи больничных листов.

10. Формирование корпоративной культуры.

Еще один фронт работы, про который можно сказать, что новое – это основательно забытое старое, ибо в советскую эпоху были разработаны достаточно эффективные методы управления тем, что ранее называлось «морально-психологический климат в коллективе», а ныне – «корпоративная культура». Соответственно, задачей организационных психологов является творческая интеграция старых и новых методов воздействия на психологию масс и социальные процессы в коллективе.

Итак, перечисление только этих десяти направлений показывает, какое огромное поле работы открывается для психологов в плане повышения эффективности отечественной экономики. Однако, к сожалению большая часть данных направлений организационной психологии скудно представлены в ВУЗовской программе и гостстандарте. Поэтому для развития данных компетенций у практических психологов, возможно, имеет смысл создавать специальную программу по переподготовки и повышении квалификации психологов по специальности «организационная психология» в тесном сотрудничестве со специалистами экономического профиля.

3.3 Пути повышения производства для России

По мнению московского офиса международной консалтинговой компании Mc Kinsey & Company и McKinsey Global Institute (MGI) — «Эффективная Россия: производительность как фундамент роста» проводивший анализ производительности труда на территории Российской Федерации, причины низкокого производства в России в следующем:

1 Неэффективная организация труда.

2 Непрозрачное и избыточное регулирование.

3 Устаревшие мощности и методы производства.

4 Редкое применение комплексного подхода к планированию развития территорий.

5 Дефицит профессиональных навыков.

6 Неразвитость финансовой системы.

Сохраняющееся отставание в производительности от других стран в большей мере обусловлено отсутствием серьезных стимулов к ее повышению. Недостаточный уровень производительности в изученных секторах также частично объясняется структурными факторами российской экономики.

Значительная часть отставания в производительности в рассмотренных пяти секторах российской экономики обусловлено неэффективной организацией труда. Например, в большинстве российских банков до сих пор не централизованы функции бэк-офиса, административные функции, процедуры одобрения кредитов и процессы взыскания проблемной задолженности — в то время как централизация бэк-офиса является важным рычагом повышения производительности в розничном банковском секторе. Неэффективная практика управления проектами и закупочной деятельностью приводит к тому, что стоимость капитального строительства в России выше, чем в других странах. Например, расходы на строительство угольной электростанции могут быть на 25–40% выше, чем в Соединенных Штатах и Европе, и в три с лишним раза выше, чем в Китае. Развитие навыков управления проектами и управления закупками будет способствовать повышению производительности капитала и конкурентоспособности России. В результате активизируется замена изношенных и менее производительных мощностей, что положительно отразится на производительности труда.

Государственное регулирование устанавливает административные процедуры взаимодействия органов власти и бизнеса, а также регламентирует некоторые бизнес-процессы в компаниях. И в том, и в другом случае качество регулирования непосредственно влияет на эффективность бизнеса. Административные процедуры в России зачастую чрезмерно усложнены и требуют много времени, а их результаты непредсказуемы. Это ведет к коррупции и снижает эффективность бизнеса, а в ряде отраслей создает неравные условия конкуренции. Так, в России на получение необходимых согласований при строительстве может уходить в шесть раз больше времени, чем в развитых странах, и примерно вдвое больше, чем в других развивающихся странах. Избыточное регулирование бизнес-процессов снижает их эффективность. Например, инструкции Центрального банка России требуют, чтобы при внесении клиентом наличных средств на счет в отделении розничного банка в этой операции участвовали как минимум два сотрудника — операционист и кассир. В розничных банках США такую операцию выполняет один операционист. Более жесткое регулирование в совокупности с менее эффективной организацией работы в отделениях приводит к тому, что даже в лучших российских банках самые простые операции занимают в два–пять раз больше времени, чем в банках США. Помимо прочего, рост производительности в России тормозят нормы и стандарты, часто не учитывающие современные условия и технологии, а в некоторых случаях — не пересматривавшиеся уже десятки лет.

В предыдущем исследовании, проведенном MGI в 1999 году, было отмечено, что вследствие недостаточного инвестирования многие российские производственные мощности серьезно устарели, из-за чего страдала производительность. Все это верно и сегодня. Возраст почти 40% российских тепловых электростанций превышает 40 лет, в то время как в Соединенных Штатах таких электростанций 28%, в Японии — 12%, а в Китае — всего 3%. Более 16% жидкой стали в России выплавляется в устаревших мартеновских печах, где производительность труда более чем вдвое ниже, чем при кислородно-конвертерном производстве, и которые практически не используются в других странах. В розничной торговле доля современных форматов существенно выросла, однако степень их распространенности в России по-прежнему невелика. На современные форматы приходится лишь около 35% продаж продовольственных товаров, тогда как в западных странах — 70%. Низкое проникновение современных форматов объясняет более половины отставания в производительности сектора от уровня США. Еще один характерный пример — использование устаревших технологий в розничном банковском секторе. Проведение платежей в электронной форме через банкоматы или Интернет требует примерно в 12 раз меньше трудозатрат, чем совершение этих же операций в отделении банка. Тем не менее, в России две трети платежей производится в банковских отделениях, в то время как в Нидерландах — 10%, а в Соединенных Штатах — 7%. Дело здесь не в недостаточном развитии инфраструктуры электронных платежей: в России почти столько же банкоматов на душу населения, сколько в других европейских странах. Преобладание операций, совершаемых в отделениях, скорее всего, связано с тем, что значительная часть потребителей находит электронные каналы более сложными, и имеет сформировавшуюся привычку жить в условиях экономики наличных денег. Этой особенностью объясняется примерно треть отставания в производительности труда российских банков от банков США.