• повременная и сдельная зарплата, различные премии и бонусы;

    • все виды социальных программ (медстраховки, скидки для сотрудников, кредитование, подарки и т. п.);

    • образовательные программы, тренинги, курсы повышения квалификации;

    • льготы и компенсации (питание, проезд на общественном транспорте, персональный автомобиль и т. п.);

    • подготовка сотрудника для полноценного вхождения в компанию (неполная отдача сотрудника, потеря рабочего времени  наставником, дополнительная зарплата наставнику);

    • налоги (взносы в фонд государственного социального страхования, налог на заработную плату и т. д.);

    • издержки в связи с увольнением сотрудника.

    К косвенным относятся:

    • обеспечение условий труда для  сотрудников (канцтовары, связь, Интернет и т. п.);

    • подготовка рабочего места (мебель, компьютер и т. п.);

    • спецодежда.

    На  сегодняшний день существует несколько  способов оптимизации вышеуказанных  расходов на персонал, которые могут  быть использованы руководителем для снижения уровня затрат. В чем их плюсы и минусы?

    Отбор персонала

    Многие  крупные компании, завоевавшие признание  на рынке, сегодня пользуются своим  преимуществом, чтобы позволить  себе экономию на специалистах. Известный  бренд сам по себе привлекателен  для соискателей, работа в крупной компании весьма престижна, поэтому работодатель может выплачивать сотруднику заработную плату чуть ниже рыночного уровня. Многие уже потрудившиеся, но недостаточно «громкие» специалисты идут на эти условия ради бесценного опыта и необходимости заявить о себе как о профессионале.

    Такая кадровая политика ООО «Сибириада» считается стратегически правильной и позволяет экономить до 20 % издержек на персонал. Кроме того, многочисленные исследования рынка труда не так давно выявили одну особенность: фирмы, не имеющие большой популярности, вынуждены доплачивать за профессионала с репутацией до 50 % его рыночной стоимости. На рынке труда это называется коэффициентом переплаты. 
Еще одним выгодным способом отбора персонала считается наем так называемых дешевых сотрудников — выпускников вузов или учащихся, не обладающих достаточным опытом и навыками. Предпочитая платить им символическую заработную плату, работодатель может использовать их как временный человеческий ресурс и как будущих молодых специалистов, которые со временем продолжат профессиональный рост внутри компании.

    Перераспределение заработной платы

    Заработная плата — та статья расходов, экономия на которой может выйти работодателю боком. Однако оптимизация трат в этой сфере возможна и без применения такого непопулярного метода, как урезание зарплат сотрудникам. Специальные зарплатные схемы, позволяющие снижать налоги на фонд заработной платы, сегодня очень актуальны. Более того, уменьшить издержки можно посредством системы компенсаций, а также перераспределения бонусов и премий.

    Самой распространенной мерой в экономии зарплат является система «низкая  базовая выплата — увеличенная  переменная часть»: иными словами, небольшая  основная зарплата, компенсируемая высокими процентами за совершенные сделки. Однако руководитель должен знать, что в этой схеме кроется одна опасность, которой многим не удается избежать. Опытные менеджеры по продажам, набравшие собственную сеть проверенных клиентов и имеющие стабильный доход от работы с ними, весьма неохотно занимаются поиском новых, еще не охваченных потенциальных покупателей. Прибыль компании остается на прежнем уровне, рост замедляется. Руководству ничего не остается, как изменить систему выплат бонусов и премий: за повторные контракты со старыми клиентами менеджер перестает получать свой процент, что вынуждает его привлекать новых. Метод перераспределения бонусов и премий позволяет начальству выбирать именно те из них, которые на текущий момент наиболее выгодны для компании.

    Увольнение

    Как признают большинство специалистов, расходы на персонал недостаточно гибкие и уменьшить их величину в течение короткого промежутка времени фактически невозможно. Когда-то крайне популярным методом, считавшимся самым радикальным для сокращения затрат, было увольнение части сотрудников. Однако сегодня этот способ оптимизации — один из самых нерациональных. Согласно существующему законодательству освобождение сотрудника от занимаемой должности может обойтись работодателю в круглую сумму. К примеру, чтобы уволить человека по сокращению штата, нужно в письменной форме предупредить его об этом за два месяца, а кроме того, выдать ему пособие в размере двух среднемесячных окладов. Также увольняемый вправе потребовать от работодателя денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Кроме того, вступает в силу так называемый человеческий фактор — сотрудник вряд ли будет отдавать все силы работе в оставшийся до его ухода срок, производительность труда заметно снизится, в то время как уровень затрат останется тем же. Все эти факторы, особенно в случае увольнения нескольких десятков работников, в совокупности могут весьма негативно сказаться на росте прибыли компании, и столь необходимый финансовый эффект так и не будет достигнут.

 

     3. Рекомендации по оптимизации затрат на персонал

    3.1. Сфера хозяйственных расходов 

    Сокращение  хозяйственных расходов организации  — вторая по популярности статья экономии. Простор для выбора здесь огромен: начиная с учета офисной бумаги и заканчивая арендой помещения  в наименее дорогих и престижных районах города.

    Для работы с поставщиками офисной мебели, канцелярских товаров, оргтехники принято  объявлять тендеры, позволяющие  определить, какая закупка наиболее выгодна сегодня исходя из существующих ресурсов. То же самое касается информационных технологий и телефонизации офиса. Отказ от так называемого излишнего сервиса может дать компании от 5 до 10 % общей прибыли; в частности, большинство работодателей сознательно ограничивают интернет-трафик, выделяемый сотрудникам для работы, или же полностью отказываются от услуг междугородной и международной, а также мобильной связи. Многие крупные компании вводят в свою корпоративную культуру негласный кодекс экономии на мелочах, например, офисную бумагу нужно использовать с обеих сторон, а билеты на транспорт приобретать в экономклассе.

    Однако  стоит обратить внимание на более  сложные методы экономии, где способы  оптимизации не всегда дают скоротечный  результат, а становятся очевидными только в долгосрочной перспективе. Методы так называемой инновационной  экономии требуют достаточно серьезных финансовых вложений для будущей серьезной выгоды. В качестве примера приведем опыт крупного рекламного агентства, руководство которого предпочло сэкономить на организации стационарных рабочих мест для своих сотрудников. Была закуплена компактная мебель, для работников приобрели ноутбуки, которые дали возможность без труда «переезжать» из одного отдела в другой, а также эффективно трудиться в удалении от офиса. 
На другом предприятии произвели подсчет и решили сэкономить на рабочих местах, предложив сотрудникам сменный график. На одном и том же месте в течение разного времени может работать до нескольких человек, что позволяет минимизировать затраты на мебель и офисную технику. 

Организация структуры работы 

    Однако  идеальным способом оптимизации затрат на персонал на сегодняшний день является экономичная организация структуры работы компании.

    Большой головной болью для руководителя является неправильное распределение  рабочих функций среди сотрудников, а также нередко наличие лишних людей в штате. Метод реорганизации структуры работы хоть и является самым долгосрочным, но в то же время позволяет сберечь до 40 % прибыли компании.

    Для полной оценки эффективности работы руководителю необходимо провести тщательный анализ всех видов деятельности компании, обсудить с начальниками отдельных подразделений их важность для текущего рабочего процесса и в качестве следующего шага упразднить те из них, которые стали наиболее нерентабельными. Возможно, придется пойти на определенное сокращение штата, но грамотное перераспределение и оценка должностей и обязанностей между сотрудниками позволит в дальнейшем увеличить отдачу оставшихся работников.

    В случае нежелания производить столь  радикальные перемены, можно прибегнуть еще к одному организационному методу экономии затрат — выведению части персонала за штат. Это даст возможность повысить эффективность работ административного персонала, кроме того, оптимизировать затраты компании на налогообложение фонда заработной платы. Однако, как утверждают специалисты, чтобы получить ощутимую пользу от данного метода, за штат должно быть выведено более половины всех сотрудников компании.

    Заключение

 

      Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников на предприятии, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

    Далее, из-за отсутствия на отечественных  предприятиях практики учета затрат на рабочую силу в привязке к конкретному работнику (за исключением редких случаев, когда, например, работник, обучавшийся на средства предприятия и нарушивший договорные сроки его последующей работы на предприятии, обязан вернуть израсходованные на него средства) расчеты срока окупаемости по каждому работнику или по определенной их группе невозможны. Поэтому при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всей совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы). В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой продолжительности стажа работы (менее года, 1 - 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.

    Определенный  смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать избирательный подход в выборе объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 - 5 лет, ибо их стаж служит гарантом стабильной работы в будущем).

    Существует  снижение затрат за счет оптимального распределения их по этапам и периодам работы. Например, уменьшение количества работников в периоды сезонных спадов или кратковременное увеличение их в периоды пиковых продаж.

 

    

    Список  литературы

 
 
 

     1. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник/ Под общей ред. А.В. Сидоровича. – М.:МГУ им. М.В.Ломоносова, изд-во "ДИС", 1997. – 416 с.

     2. Амбарцумов А.А., Стерликов Ф.Ф. 1000 терминов рыночной экономики:  Справочное учебное пособие. –  М.: Крон-Прес, 1993. – 302 с.

     3. Бункина М.К., Семенов В.А. Макроэкономика (основы экономической политики): Учебник. – М.: Изд-во "ДИС", 1997. – 320 с.

     4. Бункина М.К. Национальная экономика:  Учебное пособие. – М.: Дело, 1997. – 272 с.

     5. Большой экономический словарь/  Под ред. А.Н. Азрилияна. –М.: Фонд "Правовая культура", 1994. – 528 с.

     6. Гальперин В.М., Гребенников П.И., Леусский А.И., Тарасевич Л.С. Макроэкономика: Учебник/ Общая редакция Л.С.  Тарасевича. Изд. 2-е, перераб. и  доп. – СПб.:Изд-во СПб ГУЭф, 1997. – 719 с.

     7. Доллан Э. Дж., Линдсей Д. Макроэкономика: Пер. с англ./ Под общ. ред. Б.Лисовика и др. – СПб.: СПб оркестр, 1994. – 405 с.

     8. Доллан Э.Дж., Кемпбелл К.Д., Кемпбелл  Р.Дж. Деньги, банковское дело, денежно-кредитная  политика: Пер. с англ./ Под ред.  В.Лукашевича. – М. –Л., 1991. – 448 с.

     9. Краткий словарь современных понятий и терминов/ Н.Т.Бунимович, Г.Г. Жаркова, Т.М. Корнилова и др.; Сост. и общ. ред.В.А. Макаренко. – М.: Республика, 1993. – 510 с.

     10. Курс экономической теории: Учеб. пособие/ Моск. гос. ин-т международных  отношений МИД РФ; Под ред. М.Н.Чепурина,  
Е.А. Киселевой. – 4-е изд., доп. и перераб. – Киров:АСА, 1999. – 752 с.

     11. Курс экономической теории. Общие  основы. Микроэкономика. Макроэкономика. Переходная экономика: Учеб. Пособие  / МГУ  
им. М.В. Ломоносова; Под ред. А.В.Сидоровича. – М.: ДИС, 1997. – 736 с.

     12. Макконнелл Р.К., Брю С.Л. Экономикс:  Принципы, проблемы и политика. –  В 2-х т.: Пер. с англ. 11-го изд.  – М.: Республика, 1993. – T.1. – 399 с.

     13. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс:  Принципы, проблемы и политика. –  В 2-х т.: Пер. с англ. 11-го изд. - М.: Республика, 1993. – Т.2. – 400 с.