Человеческий капитал

Человеческий капитал  — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения разнообразных потребностей человека и общества в целом.

Главный фактор увеличения человеческого капитала – инвестиции.

Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и  способности, или другими словами, производительность труда рабочих.

В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование  и повышение квалификации. Образование  представляет собой основную часть  человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: развитие личное, экономическую, т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы.

Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся  к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего  профессионального  образования. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом.

Очевидная  взаимосвязь  между уровнем профессионализма персонала и результативностью  работы предприятия заставляет руководителей  уделять все больше внимания повышению  квалификации своих сотрудников.

методы оценки человеческого  капитала

Качественная  оценка человеческого  капитала (Экспертный подход)

    Суть  данного подхода к оценке человеческого  капитала заключается в том, что  оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности.

    В рамках экспертного подхода оцениваются  как качественные характеристики конкретного  работника, так и совокупность свойств  человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

    1. Определение  ключевых показатели,  идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

    2. Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.

    3. Определение  бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Оценка  человеческого капитала исходя из направленных инвестиций

    Одним из основных конкурентных преимуществ  компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

Оценка  человеческого капитала по аналогии с физическим  капиталом

    Между физическим и человеческим капиталом  есть определенные сходства, которые  позволяют провести оценку человеческого  капитала по аналогии с физическим.

    Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

    Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается или устаревает.

    Тем не менее, указанные сходства позволяют  провести попытку оценки человеческого  капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

    1. Определить «первоначальную стоимость»  конкретного сотрудника. Для этого  можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

    2. Определить коэффициент «устаревания»  (забывания) знаний, так как человеческому  капиталу со временем утрачивает  часть накопленных знаний, в то  время как основной капитал  подвергается физическому и моральному  износу.

    3. Определить порядок изменения  «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются  посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь,  человеческий капитал совершенствуется  посредством направленных в его  развитие инвестиций.

    Результаты  анализа  сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости  человека? Конечно нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.

    В то же время очевиден вывод невозможности  оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого  капитала, в связи с чем оценка капитала  знаний  должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.

Направления повышения эффективности  использования человеческого  капитала

Следовательно, для качественного («в разы») повышения  эффективности использования человеческого  капитала или, что то же самое, творческого потенциала сотрудника необходимо предпринять следующие действия:

• Увеличить объем времени, де-факто отводимый работе за счет как более рационального использования времени вообще и более рациональной организации дня, так и за счет перехода к более творческойдеятельности («интеллектуализации труда»). Как известно, творческие работники способны думать «о работе» практически постоянно («в фоновом режиме»), что резко повышает эффективность их работы и использования их творческого потенциала
• Повышение «загруженности рабочего времени» (уменьшение «времени простоя» сотрудников компании) за счет более эффективной организации производственного и управленческого процесса
• Повышение интенсивности труда (т.е., увеличение объема работы, выполненного за время «реального рабочего времени»)
• Повышение качества выполненной работы (по коэффициенту «затраты/результаты» с точки зрения финансов, энергии, сил и т.д.)
• Качественное улучшение согласованности действий сотрудника между собой, с действиями других сотрудников и с важнейшими целями бизнеса
• Качественное улучшение согласованности действий сотрудника с его или ее способностями, возможностями, интересами, знаниями, навыками и опытом
• Повышение уровня профессиональных и общекультурных знаний и навыков сотрудника (профессиональное и личностное развитие сотрудника)
• Освобождение сотрудников компании от рутинного труда (перекладывание рутинного труда «на плечи» компьютеров и информационных систем)
• Обеспечение полноты информационной системы («базы знаний») компании
• Обеспечение эффективности информационной системы («базы знаний») компании, т.е., ее соответствия информационным потребностям каждого сотрудника компании в каждый момент времени