Заработная плата и проблемы её регулирования в Республике Беларусь

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы:

- принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

- принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

- принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);

- принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

- неприкосновенность заработной платы;

- недопустимость ограничения размеров заработной платы;

- свобода распоряжения заработной платой.

       Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда , включающая:

      принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.

      принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

      принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

      принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.[8]

           Можно выделить следующие инструменты регулирования заработной платы:

      тарифная система

      различные вариан­ты бестарифной оценки сложности труда и квалификации испол­нителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициен­ты трудовой стоимости и т.п.).

      стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсив­ности, режимах, природно-климатических условиях

      и др.

2.2. Основные направления государственного регулирования заработной платы

Государственное регулирование заработной платы – осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Государственное регулирование заработной платы производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).

Государственное регулирование заработной платы, предусматривающее проведение единой государственной политики в области оплаты труда, включает:

• планирование заработной платы путем распределения между отраслями народного хозяйства денежных средств, выделенных на оплату труда и материальное стимулирование работников, управление этими средствами;

• установление тарифных ставок и должностных окладов, порядка образования поощрительных фондов, основных принципов премирования, нормативов затрат труда, применение которых в совокупности обеспечивает единство в оплате всех видов труда;

• устранение уравнительности и необоснованных выплат;

• определение прав и обязанностей различных органов по установлению конкретизации и применению условий оплаты труда (выработка положений о порядке начисления и сроках выплаты заработной платы, гарантийных выплат и др.);

• государственный контроль за соблюдением законодательства по вопросам оплаты труда.

В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования заработной платы. К мерам прямого регулирования относятся:

• установление ставок налогообложения физических лиц, минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения;

• единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы;

• утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;

• упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;

• индексация доходов и сбережений.

Меры косвенного регулирования заработной платы включают:

• эмиссию денег;

• контроль над инфляцией и валютным курсом;

• налоговые льготы благотворительным организациям, а также фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;

• налоговые льготы малому предпринимательству;

• тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих.

В частном секторе государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку его нормативные акты носят рекомендательный характер.

Государственное регулирование заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. Основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума.[13]

3. Совершение регулирования организации заработной платы в экономике РБ

Механизм государственного регулирования оплаты труда реализуется через Конститу­цию Республики Беларусь; Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года (с изменениями и дополнениями); ряд зако­нов Республики Беларусь и декретов главы государства, а также другие нормативные правовые акты.[9, с.10]

Согласно статистическим данным, основной составляющей в доходах насе­ления в настоящее время является заработная плата. При резкой дифференциации в оплате труда в стране, в отраслях, на предприятиях усиливается со­циальное напряжение в обществе. Простых решений возможных социальных проблем нет. Процесс реструктуризации народного хозяйства Республики Беларусь не имеет аналогов по своим масштабам и сложности. Ошибки неиз­бежны, но для того чтобы их было меньше, необходимо иметь наиболее полное представление о социально-экономических последствиях принимаемых управленческих решений, т.е. обеспечить обратную связь. Важнейшим звеном об­ратной связи является постоянный анализ организации заработной платы на предприятиях, его оценка и определение тенденций.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий на заработную плату. Однако для разработки действенного механизма регулирования оплаты труда недостаточно приложить к нашей действительности одну из многочисленных зарубежных экономических моделей. Следует учитывать условия в которых находилась экономика республики в течение последних десятилетий, обеспечить привязку направлений реформирования в сфере трудовых отношений к ее традициям и специфике. Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений предполагает государственное воздействие на заработную плату, т. е. регулирование на макроуровне, на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе системы тарифных соглашений и коллективных договоров, недопущением неоправданной дифференциации в заработной плате, повышением тарифной ставки первого разряда и установления дифференцированных нормативов формирования фонда оплаты труда в зависимости от результативности деятельности предприятий, введением новых нормативов индексации доходов населения, анализом действующих систем оплаты труда и влиянием на эффективность деятельности предприятий.

Ряд данных для анализа в отечественной статистике получить невозможно, а они необходимы и при регулировании средств на оплату, уста­новлении минимальной заработной платы, заключении соглашений по со­циальному партнерству.

Социальное партнёрство – это взаимодействие субъектов социальной политики по сохранению, изменению социального положения населения и отдельных составляющих его частей, по решению проблем в социальной сфере, влияющих на социальное положение населения в целом, а также его отдельных групп. Оно следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества, наёмных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

Основная цель социального партнёрства – вовлечь как можно больше различных организаций в процесс социально-экономического развития общества.

Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства включает в себя систему норм и положений, взаимоувязанных по уровням соглашений. Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством, а также решений, принятых па более высоком уровне управления.

В рыночной экономике механизм регулирования заработной платы предусматривает четкие гарантии при выполнении работником нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В установлении гарантированного заработка наемным работникам ключевую роль играет система социального партнерства. Для обеспечения через систему социального партнерства эффективного регулирования заработной платы и ее гарантии на уровне нормального воспроизводства рабочей силы необходимо решить проблемы полномочности представительства сторон, согласования различного рода соглашений и коллективных договоров по срокам их заключения, приоритетности и взаимоувязке, определения меры ответственности сторон за невыполнение принятых обязательств, а также формирования механизма их реализации. Гарантии по заработной плате в системе социального партнерства предусматривают, что каждый последующий уровень не должен ухудшать условий соглашений более высокого и может отличаться от предыдущего предоставлением наемным работникам лучших условий в области оплаты труда. Установить такие гарантии можно только в том случае, если обеспечена полномочность представительства сторон при заключении соглашений, что является одним из важнейших принципов социального партнерства.[14]

Согласно трудовому кодексу Республики Беларусь основными принципами социального партнерства являются:

1) равноправие сторон;

2) соблюдение норм законодательства;

3) полномочность принятия обязательств;

4) добровольность принятия обязательств;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;

6) обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации. [11]

В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (профсоюзный комитет, с одной стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

· пpоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного комитета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

В отличие от коллективного договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником.

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется, предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно уплачивать работнику заработную плату.

Необходимо выделить основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство должно:

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;