Заработная плата, ее сущность и формы

      Сдельная  зарплата может порождать конфликты между рабочими и предпринимателями в случае пересмотра последними расценок в сторону понижения. Необходимость такого пересмотра вызывается ростом производительности труда вследствие улучшения организации производства или усовершенствования техники и оборудования, позволяющих производить в единицу времени больше изделий при прежних затратах труда.

      Недостатки  сдельной зарплаты, а также изменение условий производства в результате роста его механизации и автоматизации привели к тому, что в настоящее время значительная часть рабочих оплачивается повременно – доля таковых во многих странах свыше 70%.

      Однако  в чистом виде как сдельная, так  и повременная зарплата применяется редко. На предприятиях возникли разнообразные системы заработной платы, в основе которых лежат соответствующие формы зарплаты.

      Так, вместо простой повременной зарплаты могут применяться повременно-премиальные системы оплаты труда, предполагающие надбавку к основной тарифной ставке в виде премии. Последняя предстает как дополнительное вознаграждение за повышенную ответственность в работе, за экономию материала, энергии, за стаж работы, дисциплину и т.д. Источником такой премии может быть прибыль предприятия.

      Есть  противоположные – повременно-штрафные системы зарплаты, предполагающие вычет из тарифной ставки за допущенный брак в работе, прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т.д.

      Свои  системы имеет и сдельная заработная плата. Очень часто применяются сдельно-премиальные системы, при которых помимо оплаты по расценкам предусматриваются премии за качество, экономию, безаварийную работу и т.д.

      Может применяться сдельно-прогрессивная  система заработной платы, предполагающая оплату сверхнормативной продукции по повышающимся расценкам. Такая система стимулирует перевыполнение сменного задания.

      На  хорошо организованных предприятиях нередко  применяется сдельно-регрессивная система оплаты труда. Она предусматривает использование понижающихся расценок за производство изделий сверх сменной нормы. Смысл такой системы заключается в том, что при хорошо налаженном производстве нет необходимости производить изделия сверх программы, так как отдельная деталь без других деталей, вкупе с которыми она образует какой-то узел или готовое изделие, предприятию не нужна и нет нужды ее производить. Она как бы нарушает оптимальность использования факторов производства. Вместе с тем, лишняя деталь может формировать «задел», который предприятию может быть нужен. Поэтому рабочим разрешается производить продукцию сверх нормы, но за пониженную расценку. Такая система нацеливает рабочих на выполнение, прежде всего сменного задания.

      В современных условиях широко применяются  интегральные многофакторные системы заработной платы. Они представляют собой комбинацию сдельной и повременной систем, которая помимо продолжительности отработанного времени и количества произведенной продукции может отражать другие «заслуги» рабочего: качество работы, дисциплинированность, уровень образования, здоровый образ жизни, неконфликтное поведение и т.д.

      Рассмотренные системы заработной платы могут применяться не только к отдельным рабочим, но и рабочим бригадам, характеризуя коллективные системы заработной платы. В этом случае бригады с учетом отработанного времени и объема проделанной работы получают общую заработную плату, которая в рамках бригады распределяется самими рабочими между собой с учетом своего вклада в общий результат труда бригады.

      Коллективные  системы оплаты труда обычно применяются одновременно с бригадными формами организации труда, при которых рабочие начинают заниматься и организационными вопросами, которые прежде являлись прерогативой менеджеров и предпринимателей. Подобные формы организации труда и заработной платы способствуют росту производительности труда рабочих, предупреждают возможность возникновения конфликтов между рабочими и предпринимателями, так как связанные с начислением заработной платы действия предпринимателей, рождавшие конфликты, передаются самим рабочим. Здесь хорошо видно, что организационные формы и системы заработной платы имеют не только экономическое, но и социальное значение. 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бусыгин В.Ф., Желободько А.Н., Цыплаков Н.Н. Микроэкономика: Учебник для вузов. – М.: Третий уровень – УП, 2005. – 702 с.
2. Экономика:  Учебник – 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. А. С. Булатова. – М.: ЮРИСТЪ, 1999. – 598 с.
3. Экономическая теория: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. В.Д. Камаева. – 10-е изд., перераб. и доп. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – 592 с: ил.
4. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учеб. пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 1999. – 384 с.
5. Максимова В.Ф. Микроэкономика: Учебное пособие / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М.: 2004. – 129 с.
6. Седов В.В. Экономическая теория: В 3 ч. Ч. 2. Микроэкономика: Учеб. пособие / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2002. – 115 с.
7. Экономическая теория / Под ред. Дж. Итуэлла, М. Милгейта, П. Ньюмена: Пер. с англ. / науч. Ред. чл.-корр. РАН В.С. Автономов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 931 с.