Задачи и организации профессионального отбора персонала

    МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРОИНЖЕНЕРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ В.П. ГОРЯЧКИНА

Кафедра: «Экономическая теория»

Реферат  на тему:

«Задачи и организации профессионального отбора персонала»

Выполнила: Студентка 2 курса

Федюкина Надежда

ИЭФ 27 группа

Проверила: Кронова Н.А.

Москва,2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1: Привлечение персонала…………………………………...…………....4

1.1 Виды источников привлечения персонала…………………………………..4

1.2 Методы набора персонала………………………………….………………...5

Глава 2: Отбор персонала………………………………………………………...8

2.1 Принципы и критерии отбора персонала…………………………………....8

2.2 Основные технологии отбора персонала……………………………..…..…9

2.3 Достоверность и обоснованность отбора персонала…………………...…13

Заключение……………………………………………………………………….15

Список использованной литературы…………………………………………...16

Введение

       Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор персонала. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью реферата является изучение задач и методов профессионального отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1.изучить источники и методы набора персонала;

2.проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;

3.рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

4.определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

Глава 1:Привлечение персонала

1.1Виды источников привлечения персонала

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией, выбор варианта привлечения, определение перечня требований к кандидатам, установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста, осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1-й шаг - Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2-й шаг - Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация.

3-й шаг - Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

4-й шаг - Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.

5-й шаг - Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

• наименование вакантной должности,

• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.)

1.2Методы набора персонала

   Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в  случае,  когда  на  рынке труда спрос на  рабочую  силу,  особенно  квалифицированную,  превышает  ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала,  т.  е.  иначе  говоря,

налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также

осуществить набор кадров.

        Презентации  позволяют  привлечь  случайных  прохожих  или   живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

        Ярмарка  вакансий  в  основном  предназначена  для  людей,  желающих

поменять работу.

       Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов,

интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к

работникам   массовых   специальностей,   имеющих   средний   и   низкий

уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

        К пассивным  методам  набора  кадров  прибегают,  когда  предложение

рабочей силы  на  рынке  труда  превышает  спрос.  Одной  из  разновидностей пассивных методов привлечения персонала  является  размещение  объявлений  о вакантных должностях, о уровне, требованиях к  кандидатам,  условиях  оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации..

       Телевидение позволяет  обеспечить  более  широкую  аудиторию,  однако

стоимость рекламы чрезвычайно высока.

       Реклама по радио обходится  многократно  дешевле  и  аудитория  также

широка, но слушают его, как  правило,  только  во  время  работы.  За  счет

применения данного способа размещения рекламы  в  основном  можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

       Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими,  интересными, краткими, хорошо написанными, законными,  правдиво  отражающими  требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

       В  объявлениях  следует  отражать  следующие  сведения:   особенности

организации; характеристику должности;  требования  к  соискателю;  систему оплаты;  льготы  и  стимулы;  особенности  процесса   отбора   (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

      Рассматривая различные способы набора  кадров,  необходимо  отметить,

что в  современных  западных  фирмах  сегодня  все  больше  распространяется вторичный найм, т. е. набор во  временные  подразделения  творческие  группы.

Сущность его заключается в том, что подбор  исполнителей  или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего  конкурса, который может быть объявлен на конкретную  должность  или  в  подразделение.

Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется  этот принцип,  (речь  идет  о  массовых  профессиях).  Каждый   желающий   подает заявление, которое может рассматриваться  несколько  раз,  т.  е.  в  случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и  претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по  неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

       Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний

рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет

быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Глава 2:Отбор персонала

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

2.1Принципы и критерии отбора персонала

  Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.

• необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

• необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

•ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

•обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

•ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.