Рынок труда и заработная плата

Кроме квалификационного  уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового  участия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого  влияния определяются специальным  положением. Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение  не более 7—10% фонда оплаты труда. Все  расчеты по заработной плате с  применением квалификационного  уровня и коэффициента трудового  участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. Такие модели в последнее  время получают все большее распространение  на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных  и других). Они имеют свою специфику  и характерные особенности. Кроме  уже рассмотренных вариантов  бестарифных систем оплаты труда, применяется  нормативно-долевое распределение  на основе экспертной оценки результатов  труда подразделений и отдельных  работников. Экспертная оценка позволяет  оперативно учитывать результативность труда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными  на уровне предприятия или производственного  подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие  соответственно предприятия или  его подразделения.

Каждый эксперт  самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений  предприятия. По итогам их обобщения  утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и  функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений  структурное подразделение или  работник получает оценку 3. При серьезных  упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада разрабатываются специальные шкалы. Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, является система "плавающих окладов". Суть данного метода заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших технико-экономических показателей. Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведем итог всему вышеизложенному. Рынок  труда является одним из элементов  рыночной экономики. Он представляет собой  систему общественных отношений  в согласовании интересов работодателей  и наемной рабочей силой. Система  отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения  между наемными работниками и  работодателями; отношения между  субъектами рынка труда и их представителями; отношения между субъектами рынка  труда и государством. Основная функция  рынка труда состоит в обеспечении  через сферу обращения перераспределения  рабочей силы в народном хозяйстве

Занятость населения  составляет необходимое условие  для его воспроизводства. Занятость  — это деятельность граждан, связанная  с удовлетворением потребностей, не противоречащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход). Состояние  занятости, ее важнейшие характеристики позволяют судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.

Заработная плата  в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Основным элементом  заработной платы выступает ставка заработной платы. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах  общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Под организацией заработной платы  понимают ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты, а также  совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных  материалов, с помощью которых  устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости  от группы факторов. Но в настоящее  время тарифы и оклады постепенно уступают место бестарифным и  другим нетрадиционным формам организации  оплаты труда, которые имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и  коллективы в достижении высоких  конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Но вместе с тем они не лишены отдельных недостатков. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Борисов Е.  Экономическая теория. - М.: Юристъ, 2001

3. Войтов А.Г.  Экономика. Общий курс. - М.: Издательско-книготорговый  центр «Маркетинг», 2002

4. Волков О.И.  Экономика предприятия — М.: ИНФРА-М, 1998.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда — М.: НОРМА, 2001.

6. Государственное  регулирование рыночной экономики./ Под ред. В.И. Кушлина. - М., 2005

7. Егоршин А.П.  Управления персоналом— М.: ИНФРА-М, 2001

8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Кожевников  Н.Н. Основы экономики — М.: «Академия», 2006.

10. Основы экономической  теории: Учеб. пособие / Под ред.  В.Д. Камаева. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1996.

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) — М.: «Дашков и К°», 2005

12. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. Учебное пособие. М., 1995.

13. Ромашов О.В.  Социология труда — М.: Гардарика, 2001

14. Экономика.  Учебник./ Под ред. Архипова А.И.  и др. - М.: Проспект, 2008

15. Юрьева Т.В.  Социальная экономика: Учеб. для студ. вузов, обучающихся по эконом, спец. — М.: Дрофа, 2006.