Проблемы развития человеческого капитала

Содержание 
 
Введение 
 
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала 
 
1.1   Понятие человеческого капитала: генезис и развитие 
 
1.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала 
 
1.2.1 Инвестиции в человеческий капитал 
 
1.2.2 Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала 
 
Глава 2. Современное состояние человеческого капитала в России

2.1 Трансформация человеческого  капитала в российском  обществе

 
2.2 Отдача от инвестиций в российских и западных компаниях 
 
2.3 Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом 
 
Глава 3. Проблемы развития человеческого капитала

3.1 Описание проблемы

3.2 Человеческий капитал и государство

 
3.3 Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала, накопленного при плановой экономике, в России 
 
Заключение 
 
Список использованной литературы 
 
 
 
 
Введение 
Человеческий капитал играет очень важную роль в экономике страны. Переход на инновационный путь развития невозможен без задействования человеческого капитала. За счет развития человеческого капитала можно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства, так же его развитие способствует экономическому росту страны. 
 
Актуальность этой темы бесспорна, т.к.: 
 
Экономический рост страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны. 
 
Целью исследования является выявление особенностей человеческого капитала в России. 
 
Задачи: 
 
1.                 Определить сущность понятия «человеческий капитал», его генезис и развитие. 
 
2.                 Охарактеризовать структуру и стоимость человеческого капитала 
 
3.                 Выделить направления инвестиций в человеческий капитал 
 
4.                 Определить факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала 
 
5.                 Определить основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития 
 
6.                 Выявить основные проблемы развития человеческого капитала 
 
 
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала 
 
1.2            
Понятие человеческого капитала: генезис и развитие 
В российской экономической науке термин «человеческий капитал» впервые был использован Р.И. Капелюшниковым. Материал данной главы основан на материалах его статьи «Человеческий капитала России: эволюция и структурные особенности» (1), а также интерент-ресурсах (6,7). 
 
Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь— Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. 
 
В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и другое. 
 
В нашей стране в течении многих десятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческий фактор». Впоследствии он уступил место другим : трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал 
 
Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в “Политической арифметике” У.Петти. Позднее она нашла отражение в “Богатстве народов” А.Смита, “Принципах” А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50–60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) “Человеческий капитал” (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др. 
 
Первооткрыватели человеческого капитала как целостной концепции Т. Шульц и Г. Беккер, основное внимание обращали на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности. Это и понятно, поскольку инвестиции средств как раз и превращают ресурс в капитал, делают простое благо капитальным благом. Инвестиции в повышение человеческих способностей ведут к росту производительности труда, к росту доходов, в т.ч. к росту заработков работника. Значит, происходит воспроизводство и кумулятивное накопление доходов с помощью человеческих способностей, что и превращает их в особую форму капитала. 
 
Л. Туроу (англ. Lester Carl Thurow — американский экономист) , обобщивший первые исследования человеческого капитала в качестве исходного понятия дает следующее определение: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги». В данном определении сохранена классическая традиция на признание важности роли способностей к труду. Но среди способностей Л. Туроу выделяет генетически базисную экономическую способность. «Экономическая способность - пишет он, представляет собой не просто еще одно производительное вложение, которым обладает индивидуум. Экономическая способность влияет на производительность всех других вложений». Отсюда вытекает важное положение о необходимости единства жизнедеятельности как источника формирования и накопления человеческого капитала: «По существу, - отмечает Л. Туроу, - потребление, производство и инвестирование представляют собой совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни». «Аналогии между человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи, - замечает Л. Туроу. - однако, человеческий капитал нельзя анализировать точно также как физический капитал». 
 
Ф. Махлуп (нем. Fritz Machlup; 15 декабря 1902, Винер-Нойштадт, Австрия — 30 января 1983) — австрийский и американский экономист, предлагает различать первичные и усовершенствованные способности. «... Неусовершенствованный труд, - пишет он, - нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал». В дальнейшем западные ученые обсуждали состав и структуру человеческих способностей, которые выгодно капитализировать, определяли последовательность и отдачу инвестиций в человеческий капитал. 
 
Социально-экономическую форму человеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, - пишут они, - представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства». 
 
В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях: 
 
1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности; 
 
2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда; 
 
3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника; 
 
4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать. 
 
Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка». 
 
Использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства. 
 
Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала. 
 
Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в человеческий капитал. Г. Шульц указывает, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Всё эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал. 
 
Многие ученые подчеркивают важное значение в формировании и накоплении способностей человека такого ресурса как «человеческое время». «Запас человеческого времени является столь же базовым, - пишет Л. Туроу, - как и запас ресурсов. - Это - главный актив человеческого капитала, который позволяет индивидууму приобретать другие активы человеческого капитала». Значение запаса жизненного времени осознается к закату жизни или в стрессовых, чрезвычайных ситуациях, когда требуется мобилизация всех внутренних потенций человека. 
 
Все авторы по-своему правы. И все же из всего разброса мнений о сущности человеческого капитала можно сделать определенные выводы. В широком смысле человеческий капитал – это не что иное, как созидательный потенциал человека во всем его многообразии. Поэтому в данном случае понятия «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» совпадают. Они идентичны. 
 
Каждый человек проживает в своей жизни три основных стадии, на каждой из которых у него есть потребность в расходах (потреблении), а значит и в источнике доходов. На первой стадии человек взрослеет и получает образование. Эта стадия является критической для каждого. Образование и навыки, которые мы приобретаем на первой стадии жизни определяют не только, кем мы станем в обществе, но и обеспечивают нас способностью зарабатывать доход или получать зарплату всю оставшуюся жизнь. Эту способность к заработку (earning power) называют человеческим капиталом. Существует высокая корреляционная зависимость между стоимостью полученного обучения и последующей стоимостью человеческого капитала. Таким образом, образование может рассматриваться как инвестиция в человеческий капитал. Вторая стадия жизни человека – экономически продуктивная, когда человек работает и получает заработную плату. Третья стадия – это жизнь человека после выхода на пенсию. 
 
Структура человеческого капитала определяется на основе таких параметров, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д. Заметим, что структура человеческого капитала индивидуума может со временем изменяться, что должно находить отражение в рекомендациях по инвестиционной политике. От того, какова будет структура человеческого капитала, зависит такой параметр будущей модели, как способность человека принимать на себя риск, рекомендуемая структура общего портфеля, а также структура финансового капитала человека 
 
Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы: 
 
1) прямая заработная плата и жалованье; 
 
2) оплата неотработанного времени; 
 
3) премии и денежные подарки; 
 
4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты; 
 
5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем; 
 
6) расходы работодателя на социальную защиту; 
 
7) расходы по профессиональному обучению; 
 
8) расходы на социальные нужды; 
 
9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда); 
 
10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы). 
 
К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие: 
 
- норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме; 
 
- число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%; 
 
- потенциальный опыт на рынке труда; 
 
- профессиональный опыт на данном рабочем месте. 
 
Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника. 
1.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала 
1.2.1 Инвестиции в человеческий капитал 
 
Понятие и виды инвестиций в человеческий капитал. 
 
Главный фактор увеличения человеческого капитала – инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. 
 
«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора. 
 
Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом. 
 
Существуют три основных направления инвестиций в человека: 
 
- На образование и профессиональную подготовку. 
 
- На здравоохранение. 
 
- На поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой) 
 
В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу – знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути – интеллект. В наше время система образования – один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления. 
 
Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования. 
 
В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много. 
 
Профессионализм – это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом. 
 
Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм – это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики. 
 
Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда. 
1.2.2 Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала 
 
 
Наиболее подробно данных вопрос рассмотрен Даниленко Н.Н., Долгополовой И.С. в учебном пособии «Формирование человеческого капитала» (3). 
 
Институты определяются как «… совокупность формальных и неформальных норм, действующих в обществе, которые определяют правила взаимодействия индивидов». Общественные институты присутствуют практически во всех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние на формирование человеческого капитала. Чтобы выделить те институты, которые наиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием «фондов» человеческого капитала. 
 
Основными фондами человеческого капитала являются: 
 
·                   «интеллектуальный капитал, включающий образовательный фонд, фонд науки, инновационный фонд; 
 
·                   фонд подготовки на производстве; 
 
·                   фонд здоровья; 
 
·                   фонд миграции (обеспечивающий мобильность работников ); 
 
·                   фонд мотивации экономической деятельности; 
 
·                   другие активы, рассматриваемые в расширительной трактовке». 
 
Расширительная трактовка понятия человеческий капитал предполагает включение в анализ сформированных обществом личных качеств человека, а также социальных, психологических, культурных факторов его деятельности, которые в нашем анализе относятся к понятию «стабильности предпочтений». 
 
В соответствии с выделяемыми фондами человеческого капитала можно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее значительное влияние на формирование этих фондов. Причем мы предлагаем разделить их на две группы : формальные и неформальные. Формальные институты будут отражать тот комплекс учреждений и законов, которые относятся к регулированию данной области формирования и развития человеческого капитала. Неформальные – те институты, которые не зафиксированы в формальном виде, но , тем не менее, являются принятым способом действий в той или иной области формирования и развития человеческого капитала (табл. 1.1). 
 
 
 
 
Таблица 1.1 
 
Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческого капитала.

 
 
 
Исходя из таблицы 1.1, можно сделать вывод о том, что если формальные институты распространяют действие в основном лишь на тот фонд человеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, то институты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающееся практически во всех областях формирования человеческого капитала. 
 
Формируя фонды своего человеческого капитала, индивид оказывается включен не только в систему социальных институтов, регулирующих данную сферу деятельности, но и в систему институтов неформальных. 
 
Формальные институты будут проявлять свое действие, устанавливая правила, ограничения и направления в поведении человека. То есть то, что человеческая деятельность будет регулироваться в рамках институциональной структуры общества не вызывает сомнений. 
 
Более того, действия человека будут направляться еще и действием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции и привычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности и относиться как к микро- и мезоуровню, так и к макроуровню институциональной структуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретных организаций или объединений индивидов, так и в сфере общего институционального воздействия. 

Глава 2. Современное состояние человеческого капитала в России

2.1 Трансформация человеческого капитала в российском обществе

 
 
 
Информация взята из аналитического доклада по проекту «Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения)», выполненного Ростиславом Капелюшниковым (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) и Анной Лукьяновой(ЦеТИ ГУ-ВШЭ). 
 
В первой части доклада были представлены данные, касающиеся объема накопленного человеческого капитала и его изменения за рассматриваемый период (2001-2008 гг.). Российская рабочая сила является одной из самых высокообразованных в мире: среднее число накопленных лет обучения в 2008 г. достигло 13 лет, около двух третей работников обладают третичным образованием (высшим или средним специальным). В мире, кроме России, нет ни одной другой страны с сопоставимым подушевым доходом и настолько же высоким уровнем образования – и эта диспропорция заставляет задуматься над тем, почему у нас при таком высоком уровне образования производительность труда все еще находится на столь низком уровне. Менее благоприятно по сравнению с другими странами в России обстоит ситуация и со средней продолжительностью специального стажа: с 1994 г. по 2008 г. она снизилась с 8 до 7 лет (в развитых странах она составляет 10-12 лет), около трети всех работников на текущий момент имеет стаж работы на одном предприятии менее 1 года и эта доля возросла с 1994 г., тогда как доля работников со средним специальным стажем 10 лет и более сократилась в 1,5 раза. 
 
Также вряд ли соответствуют модели экономики, построенной на знаниях, невысокий процент работников, обучавшихся на каких-либо курсах дополнительного образования в течение года, предшествующего опросу (лишь около 5%), и средняя продолжительность этого обучения (чуть более 1 месяца). Далеким от идеала инновационной экономики, вписывающейся в разделение труда в рамках глобализующейся экономики, по мнению докладчика, следует признать и низкую долю работников, свободно владеющих каким-либо иностранным языком (около 1,5%, по самооценке респондентов). Вместе с тем, доля пользователей компьютера и интернет за 2001-2008 гг. существенным образом возросла, и сейчас можно говорить практически о всеобщей компьютерной грамотности молодежи. По расчетам авторов доклада, образование и «инновационные» навыки существенным образом влияют на положение работников на рынке труда: чем выше уровень образования, тем выше уровень экономической активности и занятости, ниже уровень безработицы, выше средняя заработная плата. Навыки пользования компьютером, интернетом, знание иностранного языка и профессиональное мастерство также дают существенную прибавку к зарплате. Отдача на эти элементы человеческого капитала значительна. А вот в отношении специального стажа этого сказать нельзя: инвестиции в него практически не окупаются. 
 
Докладчик также представил результаты относительно оценки респондентами РМЭЗ качества полученного ими образования. Около 30% российских работников считает полученные ими в период обучения знания, умения и навыки полностью, либо практически бесполезными; примерно 25% переинвестировали в свой человеческий капитал (их образование выше, чем требуется на текущем месте работы); около 15%, наоборот, недоинвестировали (образование ниже требуемого); практически половина совершила нецелевые инвестиции (работает в данной момент не по полученной специальности). При этом Ростислав Капелюшников подчеркнул, что на российском рынке труда вознаграждается не только количество накопленного человеческого капитала, но и его качество. В частности, существует «штраф» от 10 до 40% за неоптимальные инвестиции в человеческий капитал. 
 
Наконец, в заключительной части доклада были представлены оценки образовательных намерений молодежи 15-19 лет. По итогам 2008 г. около 85% молодых людей и девушек собирались продолжить обучение, при этом 60% - в вузах. По мнению докладчика, существуют основания предполагать, что эти намерения реализуются в будущем, и при сохранении подобных тенденций через несколько десятилетий в России 90% работников уже будут обладать третичным образованием (60% - высшим). Это создаст уникальный прецедент в мировой истории, однако пока мы не можем оценить возможных экономических и социальных последствий подобного явления. Тем не менее, как считает Ростислав Капелюшников, это может усугубить существующие диспропорции в сфере человеческого капитала: низкое качество, недоиспользование, переинвестирование и нецелевое инвестирование. В заключении докладчик отметил, что, несмотря на то, что накопленный человеческий капитал приносит значительную экономическую отдачу, его качество все еще остается низким, а использование – неэффективным. Причем эти диспропорции в России являются гораздо более масштабными, чем в других странах, и могут являться одной из причин низкой производительности труда. Поэтому чтобы в России вместо высокопродуктивной экономики знаний не сформировалась экономики невостребованных знаний (или даже псевдо-знаний), необходимы серьезные институциональные изменения, способные обеспечить перенастройку системы стимулов, существующей в рамках системы образования и на рынке труда. Доклад вызвал довольно оживленную дискуссию. 
 
Михаил Черныш (ИС РАН) предположил, что, возможно, для перехода общества к инновационному пути развития необходимо не просто накопление определенного объема человеческого капитала, а его организация. Давид Константиновский (ИС РАН) обратил внимание на роль образования в социализации молодежи и на то, что дифференциация вузов и дипломов по качеству позволит избежать катастрофы в случае всеобщности третичного образования в России. 
 
Владимир Гимпельсон (ЦеТИ ГУ-ВШЭ) описал ситуацию в сфере человеческого капитала в России как «бочку с диспропорциями» и указал на то, что происходящая деформализация экономики России заставляет сомневаться в наличии достаточного спроса на работников с высшим образованием со стороны экономики, хотя спрос на высшее образование присутствует со стороны населения – и это тоже одна из диспропорций. 
 
Михаил Черныш (ИС РАН) добавил, что расстаться с идеей высшего образования для своих детей российским родителям будет довольно сложно, и отсутствие достаточного количества рабочих мест для высокообразованных работников может обострить социальную напряженность. Владимир Мукомель (ИС РАН) указал на возможную положительную сторону высокой образованности российских работников, а именно: их готовность к обучению, обучаемость, что может быть важно для современных работодателей. С его точки зрения, от функции социализации в системе образования необходимо отказаться и вместо этого переориентироваться на сигналы рынка труда. В этой связи Григорий Ключарев (ИС РАН) подчеркнул возрастающую роль системы дополнительного образования в разрешении существующих диспропорций, прежде всего, сегмента корпоративных программ обучения работников. 
 
Отвечая на эти комментарии, Ростислав Капелюшников отметил, что, с его точки зрения, культурный капитал является, скорее, ресурсом, а не капиталом в экономическом смысле этого слова и поэтому не имеет отношения к рассматриваемой проблематике. Что касается человеческого капитала, то для его оценки авторы доклада использовали стандартные показатели в силу их простоты и распространенности, хотя, безусловно, есть подходы к оценке неденежных выгод и издержек, связанных с получением образования. С этой точки зрения, представленные оценки можно воспринимать как частичные, относящиеся только к денежным выгодам. Существующие в России проблемы неоптимальных инвестиций в человеческий капитал не являются уникальными по своей сути – они уникальны по своим масштабам. Это важно учитывать и потому, что человеческий капитал может оказывать влияние на состояние индивида и общества сразу в трех направлениях: способствовать воспроизводству знаний в новом поколении, сокращать временной лаг между появлением и широким распространением инноваций и благоприятно сказываться на генерировании инноваций. Но даже в рамках сырьевой экономики в России будет существовать масштабный сектор услуг, где будут востребованы работники с высшим образованием. И после введения ЕГЭ тенденцию всеобщего высшего образования в России уже ничто не сможет перебороть. Гораздо важнее – менять стимулы в образовательной системе и на рынке труда с тем, чтобы уменьшить существующие диспропорции и предотвратить их воспроизводство в будущем. 
 
Данные, характеризующие состояние человеческого капитала России я хотела бы представить в 6 различных таблицах (2): 
 
                   Уровни экономической активности по полу и образованию, 15-72, 2007, % (Таблица 2.1); 
 
                   Уровни занятости по полу и образованию, 15-72, 2007, % (Таблица 2.2); 
 
                   Уровни безработицы по полу и образованию, 15-72, 2007, % (Таблица 2.3); 
 
                   Среднемесячная заработная плата по образованию, 2007 г., РМЭЗ, тыс.руб. (Таблица 2.4); 
 
                   Среднемесячная заработная плата по образованию, 2005 г., ОЗПП, руб. 
 
(Таблица 2.5); 
 
                   Средняя продолжительность специального стажа, 1994-2008 гг., лет (15/64, РМЭЗ) (Таблица 2.6); 
 
                   Среднемесячная заработная плата по специальному стажу, 2007 г., РМЭЗ, руб. (Таблица 2.7); 
 
                   Распределение занятых по профессиональным группам (Таблица 2.8). 
Таблица 2.1 Уровни экономической активности по полу и образованию, 15-72, 2007, %

 
 
 
На основе данных об уровне активности населения по полу и образованию можно сделать вывод о том, что среди людей, имеющих высшее образование, экономически активное население составляет 85,2 %. Разрыв между мужчинами и женщинами в этой сфере незначителен. Он составляет 6,2 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование, экономически активное население составляет 81,4 %. Тут разрыв между мужчинами и женщинами более значительный (10 %). Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем образовании, доля экономически активного населения составляет 79,7 %. Разрыв между мужчинами и женщинами составляет 10,4 %. Среди людей имеющих полное среднее общее образование доля экономически активного населения составляет 58 %. Разрыв между мужчинами и женщинами также не значителен и составляет 4,5 %. Среди людей с неполным высшим образованием доля экономически активного населения составляет 41,7 %. Разрыв между мужчинами и женщинами составляет 4 %. Среди людей с основным общим образованием доля экономически активного населения составляет 33,0 %. Среди людей с начальным образованием и ниже доля экономически активного населения составляет 15,3 %. Так же можно сделать вывод о том, что наибольший разрыв по уровню экономической активности между мужчинами и женщинами наблюдается в группах «Основное общее» и «Начальное и ниже». В обеих группах кол-во экономически активных мужчин превышает кол-во экономически активных женщин в 1,8 и 1,9 раза соответственно. 
 
Наиболее экономически активным населением являются мужчины. Их уровень экономической активности равен 72,4 %. По уровню экономической активности женщины отстают от них на 10 %. 
Таблица 2.2 Уровни занятости по полу и образованию, 15-72, 2007, %

 
 
 
На основе данных об уровне занятости по полу и образованию можно сделать вывод о том, что среди людей, имеющих высшее образование, доля занятых составляет 82,9 %. Среди людей, имеющих неполное высшее образование. Доля занятых составляет 37,1. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование с аттестатом о полном среднем, доля занятых составляет 76,2 %. Среди людей, имеющих начальное профессиональное образование, доля занятых составляет 76,4 %. Среди людей, имеющих полное среднее общее образование, доля занятых составляет 52,5 %. Среди людей, имеющих основное общее образование, доля занятых составляет 28,7 %. Среди людей, имеющих начальное образование и ниже, доля занятых составляет 13,0 %. 
 
Так же можно сделать вывод о том, что доля занятых мужчин с высшим образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 6,2 %. Доля занятых мужчин с неполным высшем образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 3,9 %. Доля занятых мужчин с начальным профессиональным образованием с аттестатом о полном среднем превышает долю женщин с таким же образованием на 10 %. Доля занятых мужчин с полным средним общим образованием превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 13,4 %. Доля занятых мужчин с основным общим образованием превышает долю занятых женщин с таким же уровнем образования на 12,4 %. Доля занятых мужчин с начальным образование и ниже превышает долю занятых женщин с таким же образованием на 7,5%. 
 
Доля занятых мужчин составляет 67,7 %, доля занятых женщин – 58,8%. Доля занятых мужчин превышает долю занятых женщин на 8,9 %. 
Таблица 2.3 Уровни безработицы по полу и образованию, 15-72, 2007, %