Экономика и социология труда

      Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.

      Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами руда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.

      Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.

      Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, то есть группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.

      Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.

      Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.

      Рабочие (работники массовых профессий) - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, на промышленном предприятии работниками основной работы являются токари, слесари, сборщики, а вспомогательной - ремонтники, электрики. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого. Так, водители транспорта на промышленном предприятии считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии - основными.

      По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.

      Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например, для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например, для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.

      Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, то есть приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства работников или приобретение новых знаний по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.

      Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.

      Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения рабочим профессиям и др.

      Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях (в том числе в аспирантуре) и др.

      Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.д. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и пр. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель       текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации (то есть по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами), к среднесписочной численности работников: 

            К_Т = [У_Р / Р₀] ґ 100%     , 

      где К_Т - коэффициент текучести кадров, %;

            У_Р - численность работников, уволенных по собственному

                 желанию и по инициативе администрации, человек;

             Р₀ - среднесписочная численность работников предприятия,

                 человек.

      П р и м е р. Имеются данные о движении кадров на предприятии за год (табл. 3) 
 

Таблица 3 - Динамика кадров на предприятии АВС за год 

 
 

      Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:

      1) среднесписочная численность работников за год: 

            [1496 + 1504] / 2 = 1500     ; 

      2)  коэффициент оборота кадров по приему: 

            40 : 1500 ґ 100% = 2,7%     ; 

      3) коэффициент оборота кадров по выбытию: 

            32 : 1500 ґ 100% = 2,1%     ; 

      4) коэффициент текучести кадров: 

            (5 + 6) : 1500 ґ 100% = 0,7%     . 

      Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т.е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.

      Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе             работающих.

      Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

      В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров. Различают: а) трудовое соглашение;          б) коллективный договор; в) индивидуальный трудовой договор (контракт).

      Трудовое соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли и профессии.

      Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Участниками соглашения являются общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и правительство страны. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г. и состояло из шести разделов, включающих 52 пункта.

      Региональное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-экономических отношений на уровне административно-территориального образования страны. Его разрабатывают и подписывают соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей или их представители, а также исполнительная власть региона.

      Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Его подписывают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и Министерство труда Российской Федерации.

      Профессиональное тарифное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками соглашения выступают соответствующие профсоюзы, работодатели и органы по труду субъекта Российской Федерации.

      Территориальное трудовое соглашение устанавливает условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального образования. Участниками соглашения выступают представители соответствующих профсоюзов, работодателей и органов местного самоуправления.

      Встречаются и иные трудовые соглашения.

      Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками (организации) предприятия и работодателем. Коллективный договор предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от его формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников (если так решили профсоюзная организация или общее собрание работников предприятия).

      Коллективный договор может заключаться на срок от года до трех лет. В договоре указываются гарантии при реорганизации или ликвидации предприятия, а также способы контроля за исполнением и меры ответственности сторон.

      Индивидуальный трудовой договор (контракт) - это юридически обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий права и обязанности сторон процесса труда. Договор (контракт) заключается в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников - как согласие на продолжение работы в данном коллективе.