Формы собственности и мотивация труда

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности

Готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время имеющее индивидуальное проявление.

Потребности делятся на материальные (физиологические, биологические), в  безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к  науке, культуре, искусству, религии), социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе, в самоуважении, свободе, творчестве). Когда потребности осознаются человеком, они становятся его внутренним побудителем и регулятором, приобретая форму интереса, стремления к их удовлетворению. Структура личных интересов соответствует структуре личных потребностей, каждая из них может порождать несколько интересов.

Нормы трудового поведения формируются  под влиянием ценностей-представлений  субъекта (человека, социальных групп, общества в целом) о главных и  важных целях жизни и работы, средствах  их достижения. Самостоятельность сознания предполагает необязательное соответствие потребностей и ценностей. Последние - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые  не всегда им соответствуют. Так, творческий характер труда представляет собой  ценность, но в деятельности она реализуется нечасто.

Направленность личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры служит общим ориентиром человеческого поведения. Ценности выражают представления о том, какими должны быть отношения в обществе, которые обогащают мотивацию трудовой деятельности, составляют одну из ее основ.

Из всех возможных побудителей  к действию осуществляется выбор  на основе мотивов, непосредственно  предшествующих действию. Под мотивом  понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает  именно так, а не иначе. Мотивы носят  индивидуальный характер, поддаются  воздействию и выполняют многообразные  функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную.

Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей  от наличия потребности и объективной  ситуации ее удовлетворения.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью  работника (мотивы обеспечения), стремлением  реализовать собственный потенциал (мотивы призвания), свою социальную роль принятием участия в общественно  значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных социальных групп приоритеты в установках различны. Так, для руководителей - чаще всего мотивы признания, престижа, установка на сохранение занимаемой должности.

Если мотив относится к внутренним побуждениям личности, то стимул - к  внешним. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации, обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере определяемый стимулами. В конечном счете и формирование потребностей, развитие личности тоже определяются организацией и стимулированием труда.

Реализация процесса мотивации  усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния  на деятельность людей. Теории мотивации  есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Первоначально они  основывались на анализе исторического  опыта поведения людей, простых  стимулах принуждения, морального и  материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих  пор делает ее привлекательной в  экстремальных ситуациях.

Содержательные теории, к которым  относятся иерархия потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К. Адельфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга, основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявлении тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определенным образом.

Пирамида потребностей А. Маслоу в особенности важна в условиях резкой дифференциации доходов - рост уровня их ведет к "перемещению" работников от основания пирамиды к ее вершине. Можно утверждать, что на подавляющем большинстве крупных и средних предприятий есть представители любого уровня пирамиды, что свидетельствует о необходимости разработки по крайней мере нескольких систем стимулирования. При этом важно помнить об относительности, динамике иерархии потребностей, способе их актуализации - по мере удовлетворения потребностей низших уровней происходит актуализация высших. Вместе с тем в любом обществе есть люди, у которых потребность в самореализации доминирует даже при недостаточной удовлетворенности потребностей физиологических и в безопасности.

К. Альдельфер структурировал потребности несколько иначе, однако главное отличие его теории от теории А. Маслоу в том, что, по его выводам, процесс движения от одной группы потребностей к другой идет не только снизу вверх, но и сверху вниз. Это обусловливает важное положение: если предприятие не может удовлетворить высокие притязания работника, то тем полнее оно должно удовлетворять его "земные" желания.

Д. Макклелланд в своей теории выделил потребность достижения (эффективнее достигать свои цели), соучастия (дружеские отношения к окружающим) и властвования (стремление к власти ради удовлетворения собственных амбиций и достижения эффективного решения групповых задач). Потребности, рассматриваемые Д. Макклелландом, не расположены иерархически, могут по-разному проявляться, к примеру, потребность властвования существует при низкой потребности соучастия.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации, разделив все факторы, воздействующие на потребности, на две группы - условия труда и мотивирующие. Факторы условий труда включают политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения в коллективе, уровень непосредственного контроля за работой. Наличие этой группы факторов ведет к удовлетворенности работой, а мотивирующие, к которым относятся успех, продвижение по службе, признание результатов, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, мотивируют эффективную деятельность при условии, что работники сами определяют свои предпочтения.

Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке системы мотивирования деятельности работников предприятия, исходят из потребностей.

В отличие от представителей содержательных теорий сторонники процессуальных теорий мотивации исходят из того, что  поведение людей не только определяется потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных  с определенной ситуацией возможных  последствий выбранного типа поведения. Так, в теории ожидания В. Врума нашли обоснование положения о большой значимости ожидания вознаграждения, которое следует увязывать с действиями работника, опираться на знание того, как он оценивает вознаграждение.

В теории справедливости С. Адамса утверждается, что люди субъективно оценивают  вознаграждение, соотнося его с вознаграждением  других, выполняющих аналогичную  работу, и дисбаланс в его распределении  ведет к психологическому напряжению. Основной вывод этой теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда.

В разработанной Э. Лоулером и Л. Портером модели мотивации доказано, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворению работника, высокая результативность является причиной, а не следствием удовлетворения. Тем самым было обосновано предположение, что система мотивирования может быть эффективной лишь в том случае, когда объединяются усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в их единстве и взаимосвязи.

Падение престижа труда приводит работника  к потере ответственности не только перед обществом, но и перед собой. Значительная часть населения, не видя возможности получения достаточного количества благ за счет честного, добросовестного  труда, вынуждена либо ограничивать свои потребности, либо искать другие пути их удовлетворения, не исключая криминальные.

С переходом к рынку активизацию  работников стали все больше связывать  с материальной, в том числе  имущественной, заинтересованностью. Однако системы мотивирования крайне редко нацелены на развитие, повышение  отдачи работника. Рост цен на продукцию  предприятий происходит без существенного  улучшения ее качества, потребительских  свойств при практически неизменном уровне технологий. Введение новых условий оплаты труда, перераспределение собственности не основываются на стимулировании работников к высокоэффективному творческому труду. Большинство из них по-прежнему не ощущает связи между результатами труда и доходами. За счет перераспределения возросли доходы незначительной части населения при их падении у большинства. При этом исчезают общественные фонды потребления, все чаще работник вынужден покупать и жилье, и услуги образования, здравоохранения, жилищно-коммунальные и др. Между тем немыслимо создание эффективной экономики без работников, ориентируемых на максимальные достижения в труде, инициативные и предприимчивые, и здесь роль мотивации является решающей. Для этого она должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей конкретных работников, учитывая их реальные желания, создавать предпосылки для формирования нужного их поведения, устранять противоречия между различными механизмами мотивации. Материальное вознаграждение в них должно сочетаться с моральным, с обеспечением необходимых условий труда и отдыха, гарантий занятости, развития карьеры.

Заработная плата - основная составляющая мотивации. Передача практически всех вопросов оплаты труда на уровень  предприятия стала причиной существенных деформаций, неоправданной дифференциации в оплате.

Заработная плата трансформировалась из самостоятельной экономической  категории в социальные выплаты, не увязанные с количеством, качеством  и результатами труда. Реформирование заработной платы должно обеспечить ее рыночное регулирование, формирующее  ее как цену рабочей силы на рынке  труда. Предполагается, что трудовые отношения строятся на основе социального  партнерства субъектов рынка. В  соответствии с рекомендациями Международной  организации труда в стране создается  законодательная основа отношений  социального партнерства: государство, работодатели и наемные работники, используя ее, должны выстраивать  модель социально-рыночной экономики, в которой человек является мерилом  всех ценностей. Правильная организация  мотивирования - основа предоставления работнику все более полной автономии - условие его самовыражения, самореализации.

При действующей системе налогообложения  целесообразно некоторые формы  мотивации - налаживание питания, медицинские  услуги, оплата дополнительного образования - осуществлять от имени организации, что позволяет сократить налоговые  издержки.

Во многих странах для премирования топ-менеджеров используется система опциона на акции - предоставление права покупки их по фиксированной цене. Суть вознаграждения состоит в том, что в результате успешной работы предприятия повышается цена его акций по сравнению с ценой опциона, и разность между ними составляет доход владельца акций.

Социальные опции (спонсирование  программ отдыха и развлечений для  сотрудников и др.) обходятся организации  сравнительно недорого и способствуют сплоченности коллектива, укреплению корпоративного духа, формированию позитивного  имиджа организации.

В России существуют значительные резервы  повышения эффективности систем мотивирования за счет изучения, адаптации  и использования мирового опыта. В первую очередь, однако, необходимо решить следующие основные задачи: перейти от стандартизированных, во многом незыблемых систем мотивации к широкому использованию всей гаммы методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении и неоправданную, не вытекающую из результатов деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; по возможности увязать с результатами труда и предоставляемые работнику социальные блага (места в дошкольных учреждениях, в лечебных учреждениях, базах отдыха, льготные путевки и др.); шире распространять отечественный опыт организации морального стимулирования.

Система мотивирования работников включает: социальную политику, проводимую в стране и на предприятии; целевой  менеджмент; программы материального  стимулирования; изменения структуры  управления, функций, задач работников с целью повышения мотивации, удовлетворенности трудом; делегирование  полномочий.

Социальная политика государства  предусматривает меры по неуклонному  росту доходов населения, установление минимального уровня оплаты труда (не ниже прожиточного минимума), меры по уменьшению необоснованной дифференциации доходов, нетрудовых доходов, пенсионное обеспечение, выстраивание отношений социального  партнерства между государством, работодателями, наемными работниками, профсоюзами. К сожалению, государство  еще не обеспечивает эффективного решения  названных задач, что сдерживает движение российской экономики к  устойчивому росту.

Социальная защита наемных работников финансируется из государственных  средств либо регулируется тарифными  соглашениями, либо является задачей  фирмы.

Установленные законодательством  социальные обязательства предприятия  служат только для базовой защиты его сотрудников, являющихся участниками  системы страхования пенсионного, медицинского и по безработице.

В тарифных соглашениях закрепляется значительное число социальных услуг  предприятий - дополнительные отпуска, визиты к врачу в рабочее время, более короткое время работы инвалидов  и пожилых сотрудников и др. Как правило, действие тарифных соглашений распространяется на все предприятия  отрасли.

Помимо мер фирменного социального  обеспечения, закрепленных в законах, тарифных соглашениях, фирмы могут  оказывать дополнительные социальные услуги - содержание собственных пансионатов, баз отдыха, спортивно-оздоровительных объектов, детских учреждений, сохранение которых крайне важно в транзитивной экономике. При этом предприятие полностью автономно в принятии связанных с ними управленческих решений.

Ориентированные на сотрудников социальные услуги предприятия могут приводить  в соответствие с целями предприятия  деятельность сотрудников, способствовать отождествлению их с фирмой, повышать готовность к выполнению определенных видов деятельности, производительность труда, создавать положительный имидж предприятия, что в конечном счете ведет к улучшению атмосферы на предприятии.

Важным стимулом эффективной деятельности может стать более активное участие предприятия в обеспечении сотрудников пожилых и достигших пенсионного возраста. Так, в Германии около двух третей наемных работников получают фирменную пенсию наряду с государственной, что позволяет им сохранить прежний уровень жизни.

Существенной составляющей социальных услуг является участие фирмы  в решении семейно-бытовых проблем  сотрудников, в оказании которых  государство обеспечивает минимальную  защиту (например, уход за больными членами  семьи сотрудника).

Целевой менеджмент предполагает определение  взаимных целей для руководителя и подчиненных, их соответствие потребностям. Если на первых этапах решения этой задачи его применение ограничивалось оценкой результативности, позднее - планированием и контролем, то в  последние годы - в целях интеграции основных управленческих процессов. При  правильном использовании целевого менеджмента возможно существенное повышение эффективности индивидуального  труда.

В основу программ материального стимулирования положена теория подкрепления, в которой  доказано, что поведение работника  можно изменить путем подкрепления желательных и игнорирования  нежелательных его проявлений. Компонентами программ, непосредственно связанных  с качественно-результативной стороной трудовой деятельности, являются надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и др.), индивидуальная премия за работу, индивидуальная сдельная оплата труда, групповая премия за работу, выполненную группой в целом. Надбавка в любой ее форме представляет собой дополнительную выплату за старательную работу, стаж, квалификацию и т. д.

Индивидуальная премия - денежная выплата как поощрение за эффективную  работу в определенный период времени. В использующих премии программах увязывается  качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более тесно, чем это имеет место при надбавках, которые устанавливаются на будущий период по результатам деятельности в прошлом. Поэтому получение надбавки может не совпадать с улучшением деятельности, и даже наоборот. Напротив, при применении премий по результатам изменения в деятельности они сразу отражаются на поощрении.

Индивидуальная сдельная оплата труда  основывается на непосредственном результате труда (некоторые исследователи  относят к этой форме стимулирования и проценты с продаж, используемые при оплате маркетологов, торговых работников). В системах индивидуального поощрения работники побуждаются к удовлетворению личных интересов и потребностей, что может приводить к противоречиям (например, получение работником более высокого заработка в ущерб интересам группы, организации в целом). Поэтому интересы и нужды организации получают более адекватное отражение в групповых системах стимулирования. В частности, групповые премии весьма эффективны когда группа, решая взаимосвязанные задачи, работает как единая команда. Для небольших организаций это может быть весь ее коллектив.

Эффективность системы стимулирования зависит от системы оценки деятельности, как правило, базирующейся на показателях эффективности. Обоснованные измерение и оценка результативности сами по себе являются источником мотивации, так как позволяют четко обозначить проблемы, задачи, решения которых организация ждет от работника, группы, подразделения, за что намерена их вознаградить.

Существует тенденция перехода от систем индивидуального поощрения  к групповым, коллективному распределению выгод от роста результативности. Следует, однако, помнить, что их успешное применение возможно лишь при высоком уровне организации планирования, контроля, организационного проектирования, наличии высококвалифицированных специалистов в области мотивирования. Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, заданий и функций работников иногда называют обогащением труда. Представляется, что такое название несколько сужает проблему, так как кроме обогащения (увеличение нагрузки и возможностей работника) она включает и расширение труда (увеличение диапазона обязанностей работника). Вначале попытки перепроектирования работ заключались в научной организации, управлении труда, нормировании и совершенствовании трудовых процессов, исследовании операций и эргономических подходах. На первых этапах промышленной революции в США было предпринято множество попыток повышения результативности труда, часто связанных с нарушением прав человека, повышением степени эксплуатации. Как бы в противовес таким подходам возникает концепция человеческих отношений.

Расширение работы явилось целенаправленным преодолением тенденции к специализации, излишней стандартизации, однако его  использование ограничено в условиях падающего спроса, избыточного персонала.

В борьбе с монотонностью труда, неудовлетворенностью работой действенной  оказалась ротация работников, в  ходе которой меняются функции работника. Низкоэффективная в краткосрочном  периоде ротация в долгосрочном плане расширяет возможности  организационной системы, улучшает коммуникацию и облегчает координацию.

Для повышения эффективности ротации  весьма полезным может оказаться  изучение опыта японских компаний, где она выступает важным элементом  стиля управления в целом. Горизонтальная ротация на всех уровнях организации хотя и приводит к замедлению процесса продвижения по службе, обеспечивает более глубокое познание взаимосвязей в управлении организацией, способствует улучшению сотрудничества и координации.

Обогащение труда представляет собой наиболее распространенный подход к организационному дизайну и  базируется на двухфакторной теории Ф. Герцберга. Труд, наполненный содержанием, характеризуется ответственностью работника за результаты своего труда, достижением, так как работник считает, что выполняет важную работу, контролем со стороны работника за использованием ресурсов, профессиональным ростом, так как предоставлена возможность повышения квалификации, контролем за условиями труда.

Для перепроектирования организационной структуры необходимы объединение нескольких работ в одну, формирование естественных единиц работы ("рабочих модулей"), наделение работников большей самостоятельностью и ответственностью за качество работы, разрешение работникам самостоятельно взаимодействовать с клиентами, коллегами; создание каналов обратной связи о результатах деятельности, позволяющих работникам самостоятельно осуществлять контроль и корректировку своего поведения.

Делегирование полномочий осуществляется большинством компаний. При этом определяются объем (круг вопросов, делегируемых на низший и средний уровни управления) и полнота (степень, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций). Необходимость делегирования полномочий обусловлена следующим. Во-первых, это эффективный способ наращивания потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. Во-вторых, оно способствует повышению деятельности организации, так как топ-менеджер не в состоянии обеспечить выполнение многообразных функций и, передавая часть из них подчиненным, оставляя за собой функции координации и контроля, получает возможность сосредоточиться на решении стратегических задач.

Наконец, делегирование полномочий - мощный стимул, мотивирующий работника, который осознает, что компания доверяет его компетентности, удовлетворяет  свою потребность в творческом росте  за счет расширения полномочий. Его  использование, однако, требует преодоления  традиций организации в части  недоверия менеджера к качествам  исполнителя, наличия обоснованной программы деятельности руководства в этом направлении.

       2.1 Состояние тенденции на рынке труда к 2012 году.

Аналитический материал подготовлен  по итогам обследований населения по проблемам занятости.

Обследование населения по проблемам занятости проводится на основе выборочного метода наблюдения путем опроса населения по месту постоянного проживания. Охватывает все субъекты Российской Федерации, городскую и сельскую местность. В ходе обследования изучается экономическая активность населения в возрасте 15-72 лет.

В 1992-1998гг. опросы населения проводились один раз в год, с февраля 1999г. по август 2009г. - один раз в квартал, с сентября 2009г. - ежемесячно. Отчетным периодом, по отношению к которому изучается экономическая активность населения, является вторая неделя месяца.

В 2011г. по вопросам экономической активности, занятости и безработицы ежемесячно опрашивалось более 68 тыс.человек в возрасте 15-72 лет (31,3 тыс. домашних хозяйств), или 0,06%населения данного возраста. Суммарный объем годовой выборки составил 821 тыс.человек (345 тыс. домашних хозяйств), или 0,74% численности населения обследуемого возраста.

Данные обследования за 2011г. по показателям занятости и безработицы имеют высокую степень надежности. Стандартная относительная ошибка выборки по показателям "численность безработных" и "уровень безработицы" по субъектам Российской Федерации находится в пределах от 2% до 9% (в целом по России - 0,5%). Стандартная относительная ошибка выборки по показателям "численность занятого населения" и "уровень занятости населения" по субъектам Российской Федерации находится в пределах от 0,2% до 1,9% (в целом по России - 0,07%).

Экономическая активность населения. По данным обследования населения по проблемам занятости, в I квартале 2012г. численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) составила 74,8 млн.человек. Уровень экономической активности населения в возрасте 15-72 лет (отношение численности экономически активного населения к общей численности населения данной возрастной группы) составил 67,4%.

В численности экономически активного населения 69,9 млн.человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 4,9 млн.человек - как безработные с применением критериев МОТ (то есть не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю). По сравнению с I кварталом 2011г. Численность занятого населения увеличилась на 0,5 млн. человек, или на 0,7%, численность безработных сократилась на 0,7 млн.человек, или на 13,3%.

Итоги обследований свидетельствуют, что, благодаря реализации в 2009-2010гг. программ по стабилизации ситуации на рынке труда, удалось сдержать нарастание кризисных явлений на рынке труда  и улучшить в 2011г. и I квартале 2012г. ряд показателей, характеризующих состояние рынка труда, которые были зафиксированы в докризисном 2008 году.

В I квартале 2012г. численность  безработных была ниже докризисного уровня февраля 2008г. на 0,4 млн.человек (на 8,3%), численность занятого населения превысила уровень февраля 2008г. на 0,6%.

В среднем за 2011г. численность занятого населения превысила среднегодовые данные 2010г. на 0,9 млн.человек (на 1,3%). Численность безработных в этот период сократилась на 0,6 млн.человек, или на 10,9%.

Вместе с тем, к уровню 2008г. численность занятых в среднем  за 2011г. была ниже (на 0,3%), численность безработных - выше (на 4,8%).

Таблица 1

Экономически  активное население, занятые и безработные

Уровень занятости населения (отношение численности занятых к общей численности населения в возрасте 15-72 лет) в I квартале 2012г. составил 63,0% и был соответственно на 0,4 и 2,0 процентных пункта выше, чем в I квартале 2011г.и 2010г., и на 0,9 процентного пункта выше, чем в докризисный период в феврале 2008 года.

В среднем за 2011г. уровень занятости населения составил 63,8% и был выше, чем в среднем за 2010г. на 1,1 процентного пункта, а также превысил значение докризисного 2008г. на 0,4 процентного пункта.

В I квартале 2012г. уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) составил 6,5% и был ниже, чем в I квартале 2011г. (на 1 процентный пункт) и I квартале 2010г. (на 2,3 процентного пункта), и ниже докризисного февраля 2008г. (на 0,6 процентного пункта).

В среднем за 2011г. уровень безработицы составил 6,6% и был ниже, чем в среднем за 2010г. и 2009г. (соответственно на 0,9 и 1,8 процентного пункта), но выше, чем в среднем за 2008г. (на 0,3 процентного пункта).

Международные сравнения. В настоящее время уровень безработицы в России ниже, чем во Франции, США, Италии, Соединенном Королевстве (Великобритания), Швеции и выше, чем в Германии, Японии, Австрии.

Формы занятости населения. В 2011г. наметилась устойчивая тенденция роста численности занятого населения и уровня занятости, которая отмечалась во всех периодах 2011г. и продолжилась в 2012 году.

Анализ динамики численности  и структуры занятого населения по формам занятости показывает, что рост занятости обеспечивал неформальный сектор экономики, где за период с 2010 по2011гг. численность занятого населения возросла на 1,4 млн. человек, или на 13,7%.

В 2011г. по сравнению с 2010г. численность работающих в организациях (юридических лицах) сократилась на 0,5 млн.человек (на 0,8%), в то же время численность работающих по найму у физических лиц и индивидуальных предпринимателей возросла на 1,1 млн.человек (на 18,1%), индивидуальных предпринимателей - на 172 тыс. (на 6%).

К уровню 2008г. численность  занятых (на основной работе) в неформальном секторе экономики в среднем  за 2011г. была ниже на 1,0 млн.человек, или на 8,1%. При этом численность работающих (на основной работе) в организациях со статусом юридического лица, по данным обследований населения, превысила 2008г. на 0,8 млн.человек, или 1,4%.

Вместе с тем, по отчетам  организаций наблюдается снижение численности работников списочного состава. За период с 2008г. по 2011г. по сведениям организаций (включая организации малого предпринимательства) среднесписочная численность работников сократилась на 3,5 млн.человек, или на 7%.

Безработица среди  мужчин и женщин. До кризиса в 2008г. показатели уровня безработицы среди мужчин и женщин отличались незначительно: на 0,2-0,4 процентного пункта уровень безработицы среди мужчин превышал уровень безработицы среди женщин. В феврале 2009г., когда был отмечен самый высокий уровень безработицы за период кризиса, этот разрыв увеличился до 1,6 процентного пункта. В среднем за 2009г. уровень безработицы среди мужчин и женщин отличался на 1,2 процентного пункта, за 2010г. - на 1,1 процентного пункта, за 2011г. - на 0,8 процентного пункта.

В январе 2012г. уровень безработицы  среди мужчин составил 6,9% и был  на 0,7 процентного пункта выше уровня безработицы среди женщин¹⁾ (6,2%).

____________________ 
1) Отношение численности безработных женщин (мужчин) к численности экономически активного женского (мужского) населения.

До начала кризиса, в I полугодии 2008г. разрыв между долей мужчин и женщин в общей численности безработных составлял 6 процентных пунктов (соответственно, 53% и 47%), в феврале 2009г. увеличился до 10 процентных пунктов (соответственно, 55% и 45%). Это явилось следствием более быстрых темпов роста безработицы среди мужчин, чем среди женщин. В феврале 2009г. численность безработных мужчин увеличилась по сравнению с февралем 2008г. на 39%, безработных женщин - на 26% (при общем увеличении численности безработных на 33%).

В среднем за 2009г. доля мужчин и женщин в общей численности  безработных составила, соответственно, 54% и 46%, за 2010г. - 55% и 45%, за 2011г. - 54% и 46% и в I квартале 2012г. - 55% и 45%.

Безработица среди  городских и сельских жителей. До кризиса в 2008г. уровень безработицы среди сельских жителей в 1,8 раза превышал уровень безработицы среди городских жителей. Кризис изменил это соотношение до 1,5 раза: за период с февраля 2008г. по февраль 2009г., когда был отмечен самый высокий уровень безработицы за период кризиса, численность безработных городских жителей увеличилась на 40%, безработных сельских жителей - на 22%. В 2010-2011гг. это соотношение составило 1,7 раза, в I квартале 2012г. - 2 раза.

В среднем за 2011г. около 3,2 млн. безработных, или 63,0% их общей численности, проживали в городской местности, и 1,9 млн.человек (37,0%) - в сельской местности.

Экономическая активность населения по возрастным группам. В 2011г. средний возраст занятого населения составил 40 лет (в 2008г. - 39,6 года), безработных - 35,3 года (в 2008г. - 34,7 года).

Занятые женщины в среднем  на 1 год старше занятых мужчин: средний  возраст занятых женщин составил в 2011г. 40,5 года, занятых мужчин - 39,5 года. В 2008г. средний возраст занятых женщин и мужчин отличался на 1,1 года и составлял соответственно 40,2 года и 39,1 года.

Различия среднего возраста безработных женщин и безработных  мужчин не столь значительны - только 0,3 года. В 2011г. средний возраст безработных женщин составил 35,4 года, безработных мужчин - 35,1 года. В 2008г. средний возраст безработных женщин и мужчин был одинаков и составлял 34,7 года.

Молодежь в возрасте до 25 лет составляет в численности занятого населения 10,3%, в численности безработных - 26,6%, лица в возрасте 50 лет и старше - соответственно 25,3% и 18,2%.

За период с 2008 по 2011г. среди занятого населения сократилась доля лиц в возрасте 15-24 лет (на 1,9 процентного пункта) и 40-49 лет (на 1,8 процентного пункта), возросла доля лиц в возрасте 30-39 лет (на 0,9 процентного пункта), 50-59 лет (на 1,1 процентного пункта).

В составе безработных  за этот период сократилась доля лиц  в возрасте 15-19 лет (на 3,6 процентного  пункта), 40-44 года (на 1,5 процентного  пункта), 45-49 лет (на 0,3 процентного пункта); возросла доля лиц в возрасте 20-24 лет (на 0,7 процентного пункта), 25-29 лет (на 2,0 процентных пункта), 30-34 лет (на 1,1 процентного пункта), 50 лет и старше (на 1,7 процентного пункта).

Самый высокий уровень  занятости отмечается среди населения в возрасте 40-44 лет - в 2011г. 87,9%, в том числе среди городского населения - 90,1%, сельского населения - 81,7%.

Уровень безработицы среди  молодежи намного выше, чем в старших  возрастах. В возрастной группе 15-19 лет уровень безработицы составил в среднем за 2011г. 31,0% (в том числе среди юношей - 28,6%, среди девушек - 34,8%), среди молодежи в возрасте 20-24 лет - 13,6% (среди юношей - 13,6%, среди девушек - 13,6%).

При этом, среди городской молодежи в возрасте 15-19 лет уровень безработицы выше, чем среди сельской (соответственно 33,0% и 28,6%). В возрастной группе 20-24 лет ситуация иная - уровень безработицы среди сельского населения в 1,4 раза выше, чем среди городского (соответственно 12,3% и 16,9%).

В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы  составил 15,5%, в том числе среди  городского населения - 14,1%, среди сельского населения - 18,7%.

В среднем за 2011г. уровень молодежной безработицы снизился по сравнению с предыдущим годом на 0,9 процентного пункта, но все еще оставался выше уровня 2008г. на 1,4 процентного пункта.

Данные обследования населения по проблемам занятости показывают, что высокий уровень безработицы среди молодежи в возрасте 15-24 лет определяется, главным образом, низкой долей занятых экономической деятельностью, так как в этом возрасте значительная часть молодежи обучается в образовательных учреждениях.

В 2011г. более 85% молодых людей в возрасте 15-19 лет обучались в образовательных учреждениях и классифицировались как экономически неактивные. Оплачиваемую работу имели только 8% населения данного возраста.

Среди молодежи в возрасте 20-24 лет уровень занятости выше - 54,3%, так как доля обучающихся  существенно ниже - 27%. На данную возрастную группу приходится основная часть выпускников  учреждений профессионального образования, выходящих на рынок труда.

Занятость, безработица  и уровень образования населения. По данным обследований населения по проблемам занятости, 57% занятого населения имеют высшее или среднее профессиональное образование (30% - высшее и 27% - среднее профессиональное). C 2000г. доля занятого населения с высшим профессиональным образованием увеличилась (на 4 процентных пункта), со средним профессиональным - сократилась (на 4 процентных пункта).

Среди безработных специалисты  с высшим или средним профессиональным образованием составляют 36%. По сравнению  с 2000г. доля безработных с высшим профессиональным образованием увеличилась (на 3 процентных пункта) и составляет 16%, со средним профессиональным образованием - сократилась (на 6 процентных пунктов) и составляет 20%.

За тот же период существенно  возросла доля лиц с начальным  профессиональным образованием среди занятого населения (с 10% - в 2000г. до 20% - в 2011г.) и безработных (с 12% - в 2000г. до 20% - в 2011г.).

Статистические данные показывают, что чем выше уровень образования, тем выше уровень занятости и  ниже безработица. В 2011г. уровень занятости среди населения с высшим профессиональным образованием¹⁾ составил 81,5%, уровень безработицы²⁾ - 3,6%, со средним профессиональным образованием соответственно 73,7% и 5,1%, начальным профессиональным образованием - 73,2% и 6,7%.

Существенно выше уровень  безработицы и ниже уровень занятости  среди населения, не имеющего профессионального образования - в среднем 41,9% и 11,5% соответственно.

____________________ 
1) Отношение численности занятых с высшим профессиональным образованием к общей численности населения с соответствующим уровнем образования.  
2) Отношение численности безработных с высшим профессиональным образованием к численности экономически активного населения с соответствующим уровнем образования.

Статистические данные показывают, что среди населения в возрасте от 20 до 60 лет уровень занятости специалистов со средним профессиональным образованием незначительно превышает уровень занятости лиц с начальным профессиональным образованием в пределах одной возрастной группы - коэффициент превышения составляет от 1,0 до 1,05.

В таких же пределах коэффициент  превышения уровней занятости специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в возрастных группах  от 20 до 49 лет. В то же время среди населения в возрасте 50 лет и старше уровень занятости специалистов с высшим профессиональным образованием существенно выше, чем специалистов со средним профессиональным образованием: в возрастной группе 50-59 лет коэффициент превышения составляет 1,13; 60-72 лет - 1,42.

Данные обследования населения по проблемам занятости показывают, что среди населения в возрасте 40 лет и старше уменьшение уровня безработицы по мере увеличения возраста определяется в основном группами населения, не имеющего профессионального образования. Среди населения с высшим и средним профессиональным образованием уровень безработицы в этом возрастном диапазоне по мере увеличения возраста не снижается.

В 2011г. сокращение уровня безработицы по сравнению с 2010г. отмечается во всех группах населения по уровню образования, кроме не имеющих основного общего образования. Во всех группах населения по уровню образования уровень безработицы в 2011г. превышал данные 2008 года. Коэффициент превышения составлял от 1,09 в группе населения со средним профессиональным образованием, до 1,25 - в группе населения, не имеющего общего среднего образования.

В структуре экономически активного населения с высшим профессиональным образованием 25,4% составляют лица, получившие по диплому специальности по направлению экономика и управление, 17,4% - образование и педагогика, 11,6% - гуманитарные науки, 6,4% - здравоохранение.

Среди специалистов с высшим профессиональным образованием высокий уровень занятости отмечается в группах по следующим направлениям профессиональной подготовки: информатика и вычислительная техника (92,2%); энергетика, энергетическое машиностроение и электротехника, транспортные средства, физико-математические специальности, гуманитарные науки, здравоохранение (84%), экономика и управление (около 83%).

Ниже, чем в среднем по группе населения с высшим профессиональным образованием, отмечается уровень занятости среди специалистов с высшим профессиональным образованием по направлениям: сельское и рыбное хозяйство, образование и педагогика, металлургия, машиностроение и материалообработка (77-79%).

Следует отметить, что при  расчете уровня занятости по направлениям профессиональной подготовки в численность  занятых включены как работающие по полученной специальности, так и работающие не по полученной специальности.

Уровень безработицы выше, чем в среднем по группе населения с высшим профессиональным образованием, в группах специалистов по направлениям: гуманитарные науки, сельское и рыбное хозяйство, экономика и управление (4,5-4,7%).

Самый низкий уровень безработицы (1,2%) отмечается среди специалистов с высшим профессиональным образованием по направлению - здравоохранение.

В структуре экономически активного населения со средним профессиональным образованием 21% составляют лица, получившие по диплому специальности по направлениям: экономика и управление, 13% - здравоохранение, около 10% - транспортные средства, образование и педагогика.

Высокий уровень безработицы среди специалистов со средним професси-ональном образованием отмечается по направлениям: экономика и управление, сельское и рыбное хозяйство (6,2-6,7%), гуманитарные науки, информатика и вычислительная техника (7,2-7,3%).

Среди населения с начальным профессиональным образованием наименьший уровень занятости в группах профессий для легкой промышленности (64,7%), для строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ (68,4%), должностей служащих (66,7%); наибольший уровень безработицы в группах профессий для сельского хозяйства, должностей служащих, для строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ - 7,7-8,9%.

Таблица 2

Экономическая активность населения в возрасте 15-72 лет ,  
имеющего профессиональное образование, по профессиям и специальностям по диплому  
в 2011 году

Продолжительность трудового стажа на основной работе. В 2011г. 7,7 млн.человек, или 11,3% занятого населения (без лиц, занятых в хозяйствах населения производством продукции для реализации) трудились по месту настоящей основной работы менее 1 года, в том числе 0,7 млн.человек (1,1%) - менее 1 месяца. При этом доля работающих менее 1 года по месту настоящей основной работы среди наемных работников у физических лиц и индивидуальных предпринимателей в 2,9 раза выше, чем у наемных работников предприятий и организаций.

Среднее значение стажа трудовой деятельности по месту настоящей  основной работы по всем формам занятости (без занятости в личном подсобном  хозяйстве) составило в 2011г. 8,5 года, в том числе у работающих на предприятиях и в организациях - 9,1 года, индивидуальных предпринимателей - 6,5 года, наемных работников у физических лиц - 3,8 года.

Гендерный аспект в данном структурном срезе выражен достаточно четко. Среди работающих в организациях женщин среднее значение стажа трудовой деятельности по месту основной работы на 1,2 года превысило значение этого показателя у мужчин, и составило соответственно 9,7 года и 8,5 года. Главным образом - за счет группы со стажем работы 15 лет и более, где доля лиц, имеющих данный стаж на настоящей работе, среди женщин, существенно превышает соответствующий показатель среди мужчин и составляет соответственно 25,5% и 20,5%.

Поиск работы занятым  населением. В 2011г. из числа занятого населения 1,0 млн.человек (1,3%) предпринимали шаги для смены места работы и 1,0 млн.человек (1,4%) искали дополнительную работу.

Среди занятых, ищущих другую работу, 20% составляют специалисты с высшим и 25% - со средним профессиональным образованием. Среди занятых, ищущих дополнительную работу, - соответственно 21% и 28%.

Доля ищущих другую или дополнительную работу среди занятого населения с высшим образованием составила 1,9%, со средним профессиональным образованием - 2,7%.

Из числа лиц, ищущих другую работу, 60% - это наемные работники  предприятий и организаций, 33% - наемные  работники в неформальном секторе (у индивидуальных предпринимателей и физических лиц) и 7% - индивидуальные предприниматели и лица, работающие на индивидуальной основе. Среди работающих по найму в неформальном секторе доля ищущих другую работу значительно выше, чем среди наемных работников предприятий и организаций: 4,5% против 1%.

Из числа занятого населения, ищущего другую работу, 65,2% хотели сменить место работы, так как их не устраивал уровень оплаты труда на настоящей работе, 11,1% - хотели найти работу по специальности, 4,5% искали другую работу в связи с окончанием срока найма на работу, 3,4% - в связи с предстоящим высвобождением или сокращением штата предприятия.

Среди специалистов с высшим профессиональным образованием, желающих сменить место работы, доля лиц, указавших  в качестве причины "не устраивает имеющаяся работа уровнем оплаты труда", была самой высокой и  составила 55%.

Среди лиц, работающих по найму  в неформальном секторе и желающих сменить место работы, доля указавших  в качестве причины работу не по специальности, была выше (12,4%), чем у наемных работников предприятий (10,2%). Среди этой категории занятых была также выше доля лиц, ищущих другую работу по причине окончания срока найма, - 7,6% (среди наемных работников организаций, ищущих другую работу, - 2,9%).

Безработные: наличие  опыта работы и продолжительность  периода незанятости. По данным опросов населения, в среднем за 2011г. более четверти (27,2%) безработных не имели опыта трудовой деятельности (1,4 млн.человек), соответственно, три четверти безработных имели опыт трудовой деятельности. В среднем за 2008г. доля лиц, не имеющих опыта работы, составляла среди безработных 28,5%, в среднем за 2010г. - 26,2%.

Около 195 тыс. безработных, учтенных в 2011г., оставили прежнее место работы менее одного месяца назад (3,9% от общей численности безработных), 516 тыс. безработных - от 1 до 3 месяцев (10,3%). Около 1,7 млн. безработных, имевших опыт трудовой деятельности, не работали свыше одного года (33,5% от общей численности безработных), в том числе более 669 тыс.человек - свыше 3 лет (13,3%).

Потенциал безработицы  и недоиспользованного труда. Информационная база обследования населения по проблемам занятости позволяет производить расчеты новых аналитических показателей о размерах недоиспользования труда с учетом методологических подходов МОТ, рассмотренных на 18-ой Международной конференции статистиков труда (ноябрь-декабрь 2008г.).

Среди экономически неактивного населения (35 млн.человек) в 2011г. более 2 млн.человек составляют лица, находящиеся в пограничной ситуации между безработицей и экономической неактивностью. В их числе 0,4 млн.человек искали работу, но не были готовы приступить к работе в течение отчетной недели, и поэтому не были включены в категорию безработных. Около 1,6 млн.человек выразили желание иметь работу, были готовы приступить к работе, но не искали работу в течение последнего месяца (не отвечали критерию поиска работы), так как:

- отчаялись ее найти  и прекратили поиск;

- ожидали ответа от  работодателя о приеме на работу;

- ожидали начало сезонных  работ.

С учетом указанных категорий  экономически неактивного населения (находящегося в пограничной ситуации между экономической активностью и неактивностью) общий потенциал безработицы в 2011г. составил 7,0 млн.человек, в том числе 4,3 млн. человек - городское население и 2,7 млн.человек - сельское население. В общем объеме потенциальной безработицы безработные в соответствии со стандартным определением МОТ составляют 71% (среди городского населения - 74%, сельского населения - 67%).

Уровень потенциальной безработицы  составил в 2011г. 9,0% от экономически активного населения, что в 1,4 раза выше уровня безработицы по стандартному определению МОТ (численность экономически активного населения исчислена как сумма занятого населения, безработных в соответствии со стандартным определением МОТ и численности экономически неактивногонаселения, находящегося в пограничной ситуации между экономической активностью и неактивностью).

Следует отметить, что общие  объемы недоиспользования труда  с учетом отдельных категорий занятого населения (лица, вынужденно работающие неполное рабочее время, работающие не по специальности, ищущие другую или дополнительную работу в связи с недостаточной оплатой труда), которые в соответствии с рекомендациями МОТ могут быть включены при расчете, существенно выше. Так, по данным статистики предприятий, в 2011г. в среднем в месяц 67 тыс. работников имели простои по вине работодателя или причинам, не зависящим от работодателя и работника, 84 тыс. работников организаций работали неполное рабочее время по инициативе работодателя. По данным обследования населения по проблемам занятости, в 2011г. 643 тыс.человек из числа занятого населения искали другую работу в связи с неудовлетворенностью уровнем оплаты труда на настоящей работе, 109 тыс.человек - в связи с тем, что работали не по специальности, 973 тыс.человек - искали дополнительную работу.

Экономическая активность населения по субъектам Российской Федерации. Самый высокий уровень занятости населения (67,4% и 66,4%) и самый низкий уровень безработицы (5,3% и 4,2%) по данным обследований населения по проблемам занятости отмечается в Северо-Западном и Центральном федеральных округах.

Самый высокий уровень  безработицы, соответствующей критериям  МОТ, (15,0%) и самый низкий уровень  занятости (55,1%) - в Северо-Кавказском федеральном округе.

В 2011г. снижение уровня безработицы, соответствующей критериям МОТ, по сравнению с 2010г. отмечается в 67 субъектах Российской Федерации.

Сравнительно низкий уровень  безработицы в 2011г. сложился в Москве - 1,4% (в 2010г. - 1,7%), Санкт-Петербурге - 1,9% (в 2010г. - 2,6%), в Московской области - 3,7% (в 2010г. - 3,3%), а также в Республике Мордовия, Липецкой, Ленинградской, Белгородской, Новгородской, Самарской, Магаданской, Тульской областях, в Чукотском и Ямало-Ненецком автономных округах. Самые высокие показатели по уровню безработицы наблюдались в Республике Ингушетия, Чеченской Республике, Республике Тыва, Республике Калмыкия, Республике Алтай и Республике Дагестан.

Высокий уровень занятости  в 2011г. сложился в Чукотском автономном округе - 77,2% (в 2010г. - 76,6%), Магаданской области 74,6% (в 2010г. - 72,7%), Ямало-Ненецком автономном округе 73,2% (в 2010г. - 71,4%), Москве - 72,2% (в 2010г. - 70,7%), Санкт-Петербурге - 71,6% (в 2010г. - 70,6%), а также в Московской области, Ленинградской области, Мурманской области, Ханты-Мансийском автономном округе - Югра (в среднем по России - 63,8%).

Низкие показатели по уровню занятости наблюдались в Республике Ингушетия (34,4%) и Чеченской Республике (41,2%), а также Республике Тыва, Кабардино-Балкарской Республике, Карачаево-Черкесской Республике, Республике Дагестан, Республике Адыгея, Забайкальском крае (50-60%).

Межрегиональная трудовая миграция. В 2008г. было отмечено увеличение размеров межрегиональной трудовой миграции. По данным обследования населения по проблемам занятости, численность занятых, которые работали за пределами своего субъекта Российской Федерации, составила в среднем за 2008г. 1,6 млн.человек против 1,0 млн.человек в 2007 году. В 2009г., вследствие снижения общей потребности в рабочей силы, объемы внутренней трудовой миграции уменьшились до 1,4 млн.человек в среднем за год.

В 2011г. размеры выезда на работу за пределы своего субъекта Российской Федерации вновь увеличились. При этом если в I квартале 2011г. они составляли 2,0 млн.человек (2,9% численности занятого населения), то к ноябрю 2011г. достигли 2,3 млн.человек, или 3,3% численности занятого населения. В среднем за 2011г. численность населения, работающего за пределами своего субъекта Российской Федерации, составила 2,0 млн.человек (в 2010г. 1,8 млн.человек), или 2,8% (2,6%) от общей численности занятого населения.

В численности занятого населения, работающего за пределами своего субъекта, три четверти составляют мужчины, две трети - городские жители. 

Среди населения, работающего за пределами своего субъекта Российской Федерации, выше доля лиц с начальным профессиональным образованием (24% против 19%) и средним (полным) общим образованием (22% против 20%) и ниже доля лиц с высшим и средним профессиональным образованием (51% против 57%), чем среди населения, работающего на территории своего субъекта Российской Федерации.

В числе занятого населения, работающего за пределами своего субъекта Российской Федерации, выше доля молодежи и ниже доля лиц старше 45 лет, чем среди занятого населения, работающего на своей территории. Средний возраст занятых, работающих за пределами своего субъекта Российской Федерации, составил в 2011г. 36,9 года; населения, работающего на своей территории, - 40,1 года.

В структуре занятого населения, выезжающего на работу за пределы своей территории, 83% - это работающие в организациях (юридических лицах), 2% индивидуальные предприниматели и лица, работающие на индивидуальной основе, 15% - наемные работники у индивидуальных предпринимателей и физических лиц. В среднем 57% выезжающих за пределы территории постоянного проживания работают по месту основной работы менее 5 лет, из них 17% - менее 1 года. При этом доля работающих менее 1 года по месту настоящей основной работы среди наемных работников у физических лиц и индивидуальных предпринимателей в 1,9 раза выше, чем у наемных работников предприятий и организаций.

Из числа выезжающих на работу за пределы своего субъекта Российской Федерации 482 тыс.человек (24,2%) заняты в строительстве, 300 тыс.человек (15%) - в торговле, 246 тыс.человек (12,3%) - на транспорте и в связи, 215 тыс.человек (10,8%) - в деятельности по операциям с недвижимым имуществом, 186 тыс.человек (9,3%) - в обрабатывающих производствах.

Наибольшие размеры выезда граждан на работу в другие регионы имели в 2011г. Московская, Ленинградская, Тульская, Владимирская, Ивановская, Тамбовская, Тверская, Брянская, Орловская, Курганская, Пензенская области, Чувашская Республика, Республика Башкортостан, Республика Марий Эл, Республика Адыгея, Республика Калмыкия, Республика Мордовия - от 5,5% до 12% численности занятого населения этих территорий (Республика Адыгея - 15%).

Основными субъектами Российской Федерации, принимающими на работу граждан из других регионов, являются Москва (1 млн.человек, или 17% к численности занятого населения данного региона), Тюменская область (с автономными округами) (220 тыс.человек, или 12,4%), Московская область (200 тыс.человек, или 6,3%), Санкт-Петербург (80 тыс.человек, или 3,1%), Краснодарский край (58 тыс.человек, или 2,4%).

В составе въезжающих на работу в Москву из других субъектов  Российской Федерации 46% составляют жители Московской области, 28% - жители Республики Мордовия, Чувашской Республики, Брянской, Владимирской, Ивановской, Тамбовской, Тульской, Пензенской областей. Половина приезжающих на работу в Москву жителей  других субъектов Российской Федерации  работали в строительстве, торговле и на транспорте.

В составе въезжающих на работу в Московскую область 24% составляют жители Москвы, около 47% - жители Чувашской  Республики, Ивановской, Воронежской, Тверской, Калужской, Тульской, Нижегородской, Пензенской, Волгоградской областей. В Московской области одна треть  приезжающих на работу из других субъектов  Российской Федерации работали в  строительстве и 20% - в торговле.

В составе приезжающих  на работу в Санкт-Петербург около 54% - это жители Ленинградской области. Около 59% приезжающих работали в  строительстве, торговле и на транспорте.

Одна треть приезжающих  на работу в Тюменскую область (с  автономными округами) - это жители Республики Башкортостан, еще одна треть - жители Республики Татарстан, Удмуртской Республики, Курганской, Свердловской и Омской областей. Из числа приезжающих на работу в Тюменскую область 49% заняты в добыче полезных ископаемых, около 29% - в строительстве.

Данные обследований населения по проблемам занятости субъектов Российской Федерации по отдельным показателям напряженности на рынке труда в 2011г. приведены в приложении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире мотивация  трудящихся становится основным средством  побуждения человека на решение стоящих  пере организацией задач.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой  роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно , то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением  других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: "Я  дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу".

Прямое принуждение к  труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию  давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует  на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим образом.