Формы и системы заработной платы

Труд рабочих может  оплачивать ся не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окла дов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использовать Квалификационный спра вочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятие должно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать в кол. договоры).

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно  на предприятии, не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение  к труду и другие факторы, которые  выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное ма стерство, длительный непрерывный стаж, высокую  квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранно го языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступа ющих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка  установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Надбавки за непрерывный стаж работы по специаль ности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваются трак тористам-машинистам, животноводам совхозов и других государствен ных сельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным работникам таких же хозяйств и предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ.

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых  возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в кол. договорах.

Особое место среди  поощрительных выплат занимает вознаграж дение за выслугу лет (единовременное или в виде процентных надба вок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

 

3. Оплата труда  руководителей, специалистов и  служащих

 

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с долж ностью и квалификацией работника. Этим категориям работников мо жет устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от вы ручки, в долях от прибыли и др..

Схемы должностных окладов  в производственных отраслях народ ного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй — восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подго товки (например, для дежурного бюро пропусков).

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по призна ку общности выполняемых работ (функций).

Должностные оклады, исчисленные  с помощью коэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенные суммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов  по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых  работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тя жести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных резуль татов индивидуального и коллективного труда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т. д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при  приеме служащего на работу.

Руководители предприятий  вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утвер ждать штаты.

Работник вправе требовать  оплаты труда в соответствии с  фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение  штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает .

Денежное содержание государственного служащего состоит из дол жностного  оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу  лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Размеры должностных окладов  устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении  к должностному окладу Председателя Верхов ного Суда РФ.

 

4. Формы заработной  платы.

 

Важно также  провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата  — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

 

5. Системы  оплаты труда

 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы зара ботной платы работников, соответствующие двум основным применяе мым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдель ную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особен ностей технологического процесса, форм организации труда, требо ваний, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо те, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применя ются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промыш ленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных ус ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас ценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о вве дении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (вы полняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического про цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуаль ная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждо го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это де лается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда  имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга  способом подсчета заработка. Помимо пря мой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд ная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомо гательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прог рессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинте ресованности работников в выполнении планов и договорных обяза тельств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе хов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов кол лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предус матриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под лежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выпол нении и показателей и условий премирования возникает право требо вать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по ито гам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжитель ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законода тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг раждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы  оплаты труда и форм материального  поощ рения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграж дения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюз ным органом.