Безработица в Украине

-выявление потребностей  клиента - компании или организации,  желающей набрать персонал;

-поиск претендентов на  вакантные места; 

-выявление наиболее подходящих  кандидатов;

-предоставление клиенту  информации по выбранным специалистам;

-организация встреч;

-соблюдение гарантийных  обязательств.

Кроме агентств на рынке  трудовых ресурсов работают еще биржи  труда, преследующие несколько иную цель - найти человеку работу, в то время как для агентств главное  обеспечить компанию сотрудниками. Процесс  подбора кадров начинается со встречи  консультанта кадрового компании с  клиентом и определения требований,

предъявляемых к потенциальным  работникам. В соответствии с выдвинутыми  условиями происходит отбор претендентов по базе данных. Если в базе нет нужных сведений, то поиск ведется другими  путями, например через объявления в прессе.

Реальная жизнь, однако, зачастую выбивается из этой схемы. Например, иногда приходится "на месте" конкретизировать потребности клиента и вместе с ним разбираться, кто же в  действительности требуется. А порой  нелишне бывает объяснить, какие  вообще имеются специалисты на нынешнем рынке, каков уровень их оплаты, спрос  на каждую профессиональную группу - иначе  говоря, предоставлять клиенту подробную  консультацию. А для этого надо как минимум владеть актуальной информацией, следить за состоянием различных сегментов рынка - обрабатывать массу разноплановых данных, представленных в самых различных формах.

Процесс подбора претендентов отнюдь не прост. Работа с резюме и  поиск среди возможных претендентов - это только малая часть кадрового  бизнеса, который отличается многообразием  форм. В этом бизнесе существует много форм работы. Можно просто пересылать заказчику резюме - и  пусть сам разбирается, просеивает, договаривается с кандидатами, производит профессиональный отбор. Можно провести предварительную работу с претендентами  посредством интервьюирования, и  изготовить полуфабрикат - пакет с  документами на более-менее подходящих сотрудников. Работать можно как  с активными аппликантами - ищущими  в данный момент работу, так и  с пассивным резервом, состоящим  из специалистов, попавших в поле зрения агенства, но в данный момент уже  трудоустроенных. Существует также  практика, согласно которой поступившая  однажды информация о специалисте  навсегда остается в базе агентства; более того, за динамикой развития его карьеры менеджеры агентства  ведут постоянное наблюдение. Время  от времени они звонят данному  специалисту, задавая вопросы типа: как дела, все ли в порядке, какие  изменения произошли в карьере, а также ведут обзор периодической  печати (кстати, к вопросу о пользе активных выступлений в специализированной и общественно-политической прессе), анализируют отзывы и рекомендации других клиентов агентства.

Не исключена ситуация, когда информация об одном и том  же специалисте попадает в банки  данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может показаться навязчивым, однако, при условии  соблюдения конфиденциальности, оно  свидетельствует о том, что данный специалист на виду, он котируется, о  нем помнят и готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот, если тебе не позвонили, значит ты никому не интересен, т. е. есть повод задуматься. Кстати, на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей, а если больше, то ты на волне, и можно  надеяться на очередной шаг в  карьере. Все это, как говорили раньше, формирует уверенность в завтрашнем дне, а занудная, на первый взгляд, деятельность рекрутинговой компании способствует сглаживанию социальной напряженности  в обществе и созданию цивилизованного  рынка рабочей силы.

Очень важны в работе кадрового  агентства результаты личной беседы с кандидатом и ее последующий  анализ с привлечением всей имеющейся  в распоряжении консультанта информации. Сбор этой информации может происходить  через коллег или нынешнего руководителя данного специалиста. Сюда же входит и проверка резюме по ключевым параметрам: места работы, выяснение истинных причин увольнений и т.п. С человеком  работают несколько консультантов, что исключает неизбежный в общении  людей субъективизм и позволяет  сформировать объективный портрет  претендента. Тут важно собрать  воедино отдельные записки, разрозненные отчеты о беседах, сделанные разными  консультантами в разное время, подготовить  информационный пул, достаточный для  проведения непротиворечивой экспертной оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но имеющей не более 30% полей анкеты с четко определенными правилами заполнения, которые практически невозможно заранее определить.

Анализ рынка по публикациям  в прессе, прогноз развития отраслей на предмет активности как клиентов, так и специалистов, высвобождаемых в результате, скажем, серии банкротств - все это осуществимо лишь при  наличии творческого подхода. Ясно, что работать приходится с изначально неформализуемым, огромным объемом  информации. Чтобы скорректировать  дефицит агентства, вам могут  посоветовать пройти переобучение, поэтому  надо постоянно следить за этим рынком и поддерживать партнерские отношения  с сопредельными областями, как-то: обучение, маркетинговые исследования. Нельзя забывать и о внешних проблемах, например конкуренции с другими  агентствами, стимулирующей поиск  новых методов борьбы за заказчика. Так, предоставив дополнительные услуги, можно выполнить работу оперативнее  и лучше. Иногда лишние усилия могут  оказаться даже важнее, чем сам  результат - заказчик остался доволен  тем, что в круг поиска попали все  доступные специалисты, в работе не было сбоев, а агентство сделало  все возможное, чтобы получить необходимые  сведения о сложившемся на данный момент рынке труда. И наконец, учитывая, что Украина уже давно стала  членом международного сообщества, и, следовательно, заказчики и специалисты  вправе распространять свои интересы за пределы страны, рекрутинговые  агентства должны иметь контакты с зарубежными компаниями, занимающимися  аналогичным бизнесом.

8.Список литературы

1. Формирование рынков труда. Учебное пособиеГ. Г. Руденко, Б. Ч. Муртозаев 2004 год 414 стр

2. Экономика труда и социально-трудовые отношения  Есинова Н.И.2003 год 462 стр.271 р.

3. Анализ финансовой деятельности предприятия Тронин Ю.Н.2005 год

4. Рынок труда. Учебник  Буланов В.С.2003 год 478 стр.