Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Апреля 2012 в 18:20, реферат
На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест.
Введение
Безработица, как социально-экономическое явление
Причины безработицы
Формы безработицы
Уровень безработицы
Издержки безработицы
Динамика и структура безработицы на Украине
Методы борьбы с безработицей
Список литературы
-выявление потребностей клиента - компании или организации, желающей набрать персонал;
-поиск претендентов на вакантные места;
-выявление наиболее
-предоставление клиенту
информации по выбранным
-организация встреч;
-соблюдение гарантийных обязательств.
Кроме агентств на рынке трудовых ресурсов работают еще биржи труда, преследующие несколько иную цель - найти человеку работу, в то время как для агентств главное обеспечить компанию сотрудниками. Процесс подбора кадров начинается со встречи консультанта кадрового компании с клиентом и определения требований,
предъявляемых к потенциальным работникам. В соответствии с выдвинутыми условиями происходит отбор претендентов по базе данных. Если в базе нет нужных сведений, то поиск ведется другими путями, например через объявления в прессе.
Реальная жизнь, однако, зачастую
выбивается из этой схемы. Например, иногда
приходится "на месте" конкретизировать
потребности клиента и вместе
с ним разбираться, кто же в
действительности требуется. А порой
нелишне бывает объяснить, какие
вообще имеются специалисты на нынешнем
рынке, каков уровень их оплаты, спрос
на каждую профессиональную группу - иначе
говоря, предоставлять клиенту
Процесс подбора претендентов
отнюдь не прост. Работа с резюме и
поиск среди возможных
Не исключена ситуация,
когда информация об одном и том
же специалисте попадает в банки
данных разных рекрутинговых компаний.
Такое внимание может показаться
навязчивым, однако, при условии
соблюдения конфиденциальности, оно
свидетельствует о том, что данный
специалист на виду, он котируется, о
нем помнят и готовы предложить какие-то
другие варианты. И наоборот, если тебе
не позвонили, значит ты никому не интересен,
т. е. есть повод задуматься. Кстати,
на Западе норма - один звонок в день
специалистам дефицитных специальностей,
а если больше, то ты на волне, и можно
надеяться на очередной шаг в
карьере. Все это, как говорили раньше,
формирует уверенность в
Очень важны в работе кадрового агентства результаты личной беседы с кандидатом и ее последующий анализ с привлечением всей имеющейся в распоряжении консультанта информации. Сбор этой информации может происходить через коллег или нынешнего руководителя данного специалиста. Сюда же входит и проверка резюме по ключевым параметрам: места работы, выяснение истинных причин увольнений и т.п. С человеком работают несколько консультантов, что исключает неизбежный в общении людей субъективизм и позволяет сформировать объективный портрет претендента. Тут важно собрать воедино отдельные записки, разрозненные отчеты о беседах, сделанные разными консультантами в разное время, подготовить информационный пул, достаточный для проведения непротиворечивой экспертной оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но имеющей не более 30% полей анкеты с четко определенными правилами заполнения, которые практически невозможно заранее определить.
Анализ рынка по публикациям в прессе, прогноз развития отраслей на предмет активности как клиентов, так и специалистов, высвобождаемых в результате, скажем, серии банкротств - все это осуществимо лишь при наличии творческого подхода. Ясно, что работать приходится с изначально неформализуемым, огромным объемом информации. Чтобы скорректировать дефицит агентства, вам могут посоветовать пройти переобучение, поэтому надо постоянно следить за этим рынком и поддерживать партнерские отношения с сопредельными областями, как-то: обучение, маркетинговые исследования. Нельзя забывать и о внешних проблемах, например конкуренции с другими агентствами, стимулирующей поиск новых методов борьбы за заказчика. Так, предоставив дополнительные услуги, можно выполнить работу оперативнее и лучше. Иногда лишние усилия могут оказаться даже важнее, чем сам результат - заказчик остался доволен тем, что в круг поиска попали все доступные специалисты, в работе не было сбоев, а агентство сделало все возможное, чтобы получить необходимые сведения о сложившемся на данный момент рынке труда. И наконец, учитывая, что Украина уже давно стала членом международного сообщества, и, следовательно, заказчики и специалисты вправе распространять свои интересы за пределы страны, рекрутинговые агентства должны иметь контакты с зарубежными компаниями, занимающимися аналогичным бизнесом.
8.Список литературы
1. Формирование рынков труда. Учебное пособиеГ. Г. Руденко, Б. Ч. Муртозаев 2004 год 414 стр
2. Экономика труда и социально-трудовые отношения Есинова Н.И.2003 год 462 стр.271 р.
3. Анализ финансовой деятельности предприятия Тронин Ю.Н.2005 год
4. Рынок труда. Учебник Буланов В.С.2003 год 478 стр.