Безработица и занятость

      Существует  путь решения этой проблемы - через  создание мощной сервисной системы  по работе с кадрами...

      Общеизвестно, что основа функционирования любой  экономики - это трудовые ресурсы. Фразы  типа «кадры решают все», или, наоборот, «незаменимых у нас нет» и т. п., возведенные в ранг идеологических лозунгов, лишнее тому свидетельство.

      Наблюдаемые сегодня в России подвижки в экономической  обстановке неизбежно сопровождаются миграцией специалистов. Вместе с тем, несмотря на то что сейчас много говорят об актуальности вопросов трудоустройства, подбора кадров и мониторинга трудовых ресурсов, реальный переход от слов к делу, т. е. организации полномасштабной сервисной службы по работе с кадрами, представляет собой неясную перспективу. Объем потенциального рынка рабочей силы, расширение потребности в специалистах, миграция кадров, изменение статуса специалистов и ряд других факторов существенно затрудняют деятельность по актуализации предложений и спроса на современном рынке труда. Отчасти в результате этого трудоустройством, поиском, подбором кадров и охотой за головами на профессиональном уровне сегодня занимаются несколько рекрутинговых компаний и небольшое число бирж труда. Сегодня без интегрального использования высокотехнологичных решений добиться успеха на ниве подбора кадров невозможно. Причем обычных решений типа работы с базами данных в этой прикладной области явно недостаточно - например, весьма сложно формализовать и заранее предугадать, какие навыки или личные качества потенциальных работников будут интересны компаниям через полгода или год. А составить адекватный портрет как нанимателя, так и претендента только на основе резюме, анкеты или даже одной личной беседы бывает очень трудно.

      Существует  также другая структура кадрового бизнеса, основопологающими принципами которой является:

      · выявление потребностей клиента - компании или организации, желающей набрать  персонал;

      · поиск претендентов на вакантные  места;

      · выявление наиболее подходящих кандидатов;

      · предоставление клиенту информации по выбранным специалистам;

      · организация встреч;

      · соблюдение гарантийных обязательств.

      Кроме агентств на рынке трудовых ресурсов работают еще биржи труда, преследующие несколько иную цель - найти человеку работу, в то время как для агентств главное обеспечить компанию сотрудниками. Процесс подбора кадров начинается со встречи консультанта кадровой компании с клиентом и определения требований, предъявляемых к потенциальным работникам. В соответствии с выдвинутыми условиями происходит отбор претендентов по базе данных. Если в базе нет нужных сведений, то поиск ведется другими путями, например через объявления в прессе.

      Реальная  жизнь, однако, зачастую выбивается из этой схемы. Например, иногда приходится «на месте» конкретизировать потребности клиента и вместе с ним разбираться, кто же в действительности требуется. А порой нелишне бывает объяснить, какие вообще имеются специалисты на нынешнем рынке, каков уровень их оплаты, спрос на каждую профессиональную группу - иначе говоря, предоставлять клиенту подробную консультацию. А для этого надо как минимум владеть актуальной информацией, следить за состоянием различных сегментов рынка - обрабатывать массу разноплановых данных, представленных в самых различных формах. Процесс подбора претендентов отнюдь не прост. Работа с резюме и поиск среди возможных претендентов - это только малая часть кадрового бизнеса, который отличается многообразием форм. В этом бизнесе существует много форм работы. Можно просто пересылать заказчику резюме - и пусть сам разбирается, просеивает, договаривается с кандидатами, производит профессиональный отбор. Можно провести предварительную работу с претендентами посредством интервьюирования, и изготовить полуфабрикат - пакет с документами на более-менее подходящих сотрудников. Работать можно как с активными аппликатами - ищущими в данный момент работу, так и с пассивным резервом, состоящим из специалистов, попавших в поле зрения агентства, но в данный момент уже трудоустроенных. Существует также практика, согласно которой поступившая однажды информация о специалисте навсегда остается в базе агентства; более того, за динамикой развития его карьеры менеджеры агентства ведут постоянное наблюдение. Время от времени они звонят данному специалисту, задавая вопросы типа: как дела, все ли в порядке, какие изменения произошли в карьере, а также ведут обзор периодической печати (кстати, к вопросу о пользе активных выступлений в специализированной и общественно-политической прессе), анализируют отзывы и рекомендации других клиентов агентства. Не исключена ситуация, когда информация об одном и том же специалисте попадает в банки данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может показаться навязчивым, однако, при условии соблюдения конфиденциальности, оно свидетельствует о том, что данный специалист на виду, он котируется, о нем помнят и готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот, если тебе не позвонили, значит,ты никому не интересен, т. е. есть повод задуматься. Кстати, на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей, а если больше, то ты на волне, и можно надеяться на очередной шаг в карьере. Все это, как говорили раньше, формирует уверенность в завтрашнем дне, а занудная, на первый взгляд, деятельность рекрутинговой компании способствует сглаживанию социальной напряженности в обществе и созданию цивилизованного рынка рабочей силы.

      Очень важны в работе кадрового агентства  результаты личной беседы с кандидатом и ее последующий анализ с привлечением всей имеющейся в распоряжении консультанта информации. Сбор этой информации может происходить через коллег или нынешнего руководителя данного специалиста. Сюда же входит и проверка резюме по ключевым параметрам: места работы, выяснение истинных причин увольнений и т. п. С человеком работают несколько консультантов, что исключает неизбежный в общении людей субъективизм и позволяет сформировать объективный портрет претендента. Тут важно собрать воедино отдельные записки, разрозненные отчеты о беседах, сделанные разными консультантами в разное время, подготовить информационный пул, достаточный для проведения непротиворечивой экспертной оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но имеющей не более 30 % полей анкеты с четко определенными правилами заполнения, которые практически невозможно заранее определить.

      Данная  система является не только теоретически, но и практически обоснованной - она уже оправдала себя в России и странах Прибалтики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы 
 

1. Акулов  В.Б., Акулова О.В.  Экономическая теория: Учебное пособие - Петрозаводск: ПетрГУ, 2002.

2. Бестужев-Лада И.В. Безработица? Не может быть! - М.: Знание, 2004

3. Бородянский Э., Кузьмин В. Реальный путь противодействия  безработиц \\ «Человек и труд» - №10, 2009.

4. Бузгалин  А.В. Переходная экономика. - М.: Таурус, 2002.

5. Булатов А.С. Экономика. - М.: Экономист, 2003.

6. Ведяпин В.И. Общая экономическая теория. - М., 2004.

7. Душанин Т.Н. Экономика переходного периода. - М.: ИМПЭ, 2003.

8. Ермишин П.Г. Основы экономической теории: Курс лекций. - М.,  2009

9. Камаев  В.Д. Основы экономической теории. - М.: Владос, 2004

10. Макроэкономика: конспект лекций / Фролова Т.А. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
11. Мировая экономика: конспект лекций / Фролова Т.А. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
12. Стенли Л. Брю. Экономикс. 3-е изд.- М., 2007
13. Экономика и бизнес / Под ред. В.Д. Камаева. - М.: Питер, 2008.