Отчет по практике на Харьковской таможне

idth="614" style="border-collapse:collapse">

Показатели

2006 г.

2007 г.

Кол-во ГТД (шт.)

Стоимость товаров (тыс. дол. США)

Кол-во ГТД (шт.)

Стоимость товаров (тыс. дол. США)

Экспорт всего

В том числе:

- по бартерным сделкам

- с паспортом сделки*

Импорт всего

В том числе:

- по бартерным сделкам

- с паспортом сделки

10412

 

2823

4358

10057

 

1354

214

546736,3

 

141541,7

325384,0

421145,3

 

127912,2

29528,8

7496

 

1854

3105

8307

 

566

368

520774,8

 

133136,7

300631,7

407821,5

 

93110,7

50778,5

* Оформление паспорта сделки  означает, что оплата вывозимого (ввозимого) товара будет осуществляться  в иностранной валюте.

Внешнеэкономическая деятельность Украины, в том числе и в зоне деятельности Харьковской таможни, за период с 2004 по 2007 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 %) в 2007 году по сравнению с 2004 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (с 627 участников в 2004 г. до 1055 – в 2007 г.). Участники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Харьковской таможни со следующими странами:

а) страны СНГ: Россия, Беларусь, Литва, Латвия, Эстония, Казахстан, Армения, Азербайджан, Грузия;

б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.

 

Годы	Количество участников внешнеэкономической  деятельности (шт.)
2004	627
2005	816
2006	1031
2007	1055

 

В Харьковской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни.

В результате Государственный таможенный комитет Украины непрерывно осуществляет работу по выработке модели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификационных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации. В практической работе делается попытка сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

 

Анализ кадровой политики предприятия.

 

Принципы отбора кадров на предприятии.

 

Происходящие  в Украине и за ее пределами масштабные политические и экономические перемены привели и приводят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных органов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Чрезвычайно усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение таможенных органов Украины в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя профессионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кадров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из конституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как уже известно, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содержание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служащие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.

Первоосновой  профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессиональной на всех ее уровнях.

В результате Государственный таможенный комитет Украины непрерывно осуществляет работу по выработке модели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалификационных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переаттестации. В данной практической работе делалась попытка сформировать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Один  из критериев отбора персонала − это требование высшего образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

На процесс  подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Подразделения Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков:

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления;

- кадровый;

околотаможенной инфраструктуры.

Должностные лица первых трех блоков находятся в постоянном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятельности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приоритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотрудников финансово-экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока − знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют дело с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины.

Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип «специализация + универсализация» и особенности профессионализма и компетентности таможенных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непревзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обусловленной подразделением, в котором он служит. С другой стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязан проявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.

Помимо  специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Большое значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях − пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодексом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше.

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной Государственным таможенным комитетом, на Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Харьковскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок представлен в табл. 1.

№ п/п	Проводимая работа	Ответственный	Примечание
1	2	3	4
1.	Поиск кандидатов	Начальник комплектуемого подразделения
2.	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение  личности, об образовании и др.), первичной  оценки кандидата и направления  его в комплектуемое подразделение для дальнейшего изучения	Начальник отдела кадров	Мнение излагается в Листе изучения кандидата
3.	Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характеризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительства, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения профессиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка таможенной деятельности	Начальник комплектуемого подразделения
1	2	3	4
4.	Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости  прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего  места работы, а также проверки в соответствии с законодательством  Украины представляемых им сведений	Начальник комплектуемого подразделения	После получения достаточных оснований  считать, что изучаемое лицо может  быть рассмотрено в качестве кандидата
5.	Оформление письменного заявления  кандидата с просьбой рассмотреть  его в качестве кандидата на службу в таможню	Начальник комплектуемого подразделения	После получения достаточных оснований  считать, что изучаемое лицо может  быть рассмотрено в качестве кандидата
6.	Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе  заявления кандидата, в отдел  кадров для дальнейшей работы	Начальник комплектуемого подразделения	Мнение излагается в Листе изучения кандидата
7.	Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения	Начальник отдела кадров
8.	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)	Начальник отдела кадров
1	2	3	4
9.	Направление запроса в отдел регистрации, учета и хранения оперативных  материалов и уголовной статистики МТУ Украины	Начальник отдела кадров	В случае если кандидат ранее работал  в таможенных органах
10.	Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам	Психолог таможни	В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров
11.	Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел  собственной безопасности для дальнейшей работы	Начальник отдела кадров
12.	Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация  в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них	Начальник отдела собственной безопасности
13.	Подготовка и направление в  отдел кадров заключения с выводом  о пригодности (непригодности) кандидата  для работы в таможне, а также  всех собранных в ходе изучения кандидата  материалов	Начальник отдела собственной безопасности	В месячный срок с момента поступления  материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата.
14.	Подготовка и направление кандидата  на медицинскую комиссию для определения  годности его к службе по состоянию  здоровья	Начальник отдела кадров
1	2	3	4
15.	Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения  его пригодности к службе в  таможне	Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни  по работе с личным составом	Мнение излагается в Листе изучения кандидата
16.	Подготовка заключения о приеме кандидата  на службу	Начальник комплектуемого подразделения	Согласовывается с начальником ОК и начальником отдела собственной  безопасности
17.	Оценка материалов изучения кандидата	Начальник таможни	В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа  о приеме кандидата на службу
18.	Утверждение приказа о приеме кандидата  на службу	Начальник таможни	Заключение приобщается к личному  делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата  накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной  безопасности

 

Таблица 1

Порядок отбора кандидатов на службу в Харьковскую таможню.

Изучив табл. 1, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изучением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции. Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и  руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный − по рекомендациям, через личные знакомства;

- массовый − по объявлениям.

И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов.

Основная  нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Основная  же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.

 

Организационная структура кадровой политики предприятия.

 

В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае не будем принимать их во внимание.