Понятие лидерства

      Убеждения определяют то, как лидеры интерпретируют среду своей деятельности и помогают лидерам составить карту той сферы, в которой они действуют. Убеждения включают в себя цели и стратегии. Необходимо также знать, насколько твердо лидер придерживается своих убеждений.. Чем прочнее убеждения лидера в отношении внешних влияний, тем более вероятно, что эти убеждения повлияют на его руководящую деятельность.

      В книге “Основы социально - психологических  теорий” предложена концептуальная типология лидерства Б.Д.Парыгина, предполагающая дифференциацию лидеров в соответствии с особенностями их деятельности по трем различным основаниям:

      1. По содержанию деятельности - лидер  - программист - “творец” ситуации, не только создающий, но и  в большинстве случаев разрешающий  ее, и лидер - “исполнитель”, то есть приспособленец, чутко улавливающий групповые настроения и приходящий на смену лидеру - “программисту” лишь после того, как ситуация создана.

      2. По стилю руководства - авторитарный  лидер, ориентирующийся на себя, и демократический, ориентирующийся  на группу.

      3. По характеру деятельности (лидер ситуационный, т.е. умеющий создавать и разрешать только определенные, сходные ситуации, или же универсальный, справляющийся с обязанностями организатора в различных ситуациях, не похожих друг на друга).

      В организациях различают “формальное” и “неформальное” лидерство. Первое связано с установлением правил назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. “Неформальное” лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников.

      Эти типы лидерства либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитарного руководителя, либо вступают в конфликт и тогда эффективность организации падает.

      Имеются и другие классификации лидеров. Так, они делятся на правящих и  оппозиционных, крупных и мелких, крупных и рутинных и т.п.

      Такова  типология лидерства, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический анализ, даже самый  тщательный, не может охватить всего  сложного и многообразного явления  лидерства. Реальность практически  всегда богаче теории и порождает чаще всего комбинированные типы лидеров и различные модификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Организационное лидерство

 

      Организация – социотехническая система, где  люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

      Люди  перестали быть просто послушными пешками, каждый хочет участвовать во всех процессах, касающихся лично его, но самое интересное, что вопросы продвижения и развития организации, в которой этот каждый работает и является сегодня для него таковым. Выражения такие, как «своя рубашка ближе к телу», «моя хата с краю», актуальными быть перестают. Почему это происходит? Причин, безусловно, много, но одна является основополагающей, и связана она с теми проблемами, которые сейчас встают перед организациями в первую очередь.

      Условно все проблемы можно разделить  на три группы. К первой относятся  те, для решения которых нужна дополнительная информация.

        Ко второй группе – проблемы, для решения которых необходима  перегруппировка существующей; в  третью же группу входят проблемы, которые на первый взгляд таковыми  не являются. Сама проблема состоит  в том, что существующая ситуация может быть кардинально улучшена, независимо от того, что она и так уже хороша.

      Перед многими организациями, сейчас стоит  именно такая задача. Она требует  яркого лидерского мышления готового к расширению, изменению, развитию. В такие периоды для организации самое главное - это видение, яркие картины будущего, именно в них содержится главная центростремительная сила, дающая энергию для переживания изменений и прохождения любых сложных путей развития.

      Чем ярче лидерский компонент в организации, тем меньше времени и сил отнимает контроль, чем меньше лидерский компонент, тем жестче должна быть система поощрений и наказаний, более алгоритмично выставлены задачи. Лидерство на всех уровнях позволяет плавно и гибко улучшать качественные основы организации.

      Переходить  от:

• стандартизации к делегированию,
• рутины к видению и вдохновению,
• исполнения к созиданию,
• технологии к философии,
• распоряжений к профессиональному партнерству.

      Кроме того, лидерство – неотъемлемый компонент командной работы, самая  эффективная форма человеческого  взаимодействия, направленная на достижение цели.

      Несмотря  на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других.

      Иногда  эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: "Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы".

      Управляющий становится во главе организации  в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут.

      Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

      В данной книге первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации (organizational leader) — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

      В своих определениях лидерства в  организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как "оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации". 
 

4. Мужчины и женщины как лидеры

 

     Согласно  стереотипному взгляду, мужчины  более, чем женщины, пригодны для  руководящих постов в силу присущих им стилей лидерства. считается, что  мужчины более склонны к директивному и автократическому стилям, ориентированным на задачу, в то время как женщины тяготеют к демократическому стилю, который характеризуется участием в общей работе.

     Стереотипное  мышление влияет не только на зачисление и отбор женщин на определенные должности, но и на служебное продвижение и оценку результатов работы в фирме. 

     Руководитель  организации более склонен выступать  в роли покровителя и протежировать  мужчинам, а не женщинам, так как  в последнем случае это всегда связано с рядом сложностей (возможны подозрения в сексуальном интересе, возрастает риск подорвать собственную профессиональную репутацию и замедлить должностной рост). Даже когда женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на аутсайдера.

     В психологической литературе все чаще высказывается мнение, что некоторые качества женщин обеспечивают им преимущество пред мужчинами. В процессе развития мужчины оказываются более уязвимыми физически и более чувствительными к стрессу. Женщины лучше справляются со стрессом, реже болеют, по характеру более открыты и экспансивны.

     Женский стиль руководства – более  гибкий, женщины-лидеры более открыты  и общительны, оцениваются как  более теплые в межличностных  отношениях при первом контакте с  подчиненными. Они склонны делить власть с другими, вовлекать подчиненных в общую работу и поддерживать в них чувство собственной значимости.

     Руководители-мужчины  более официальны в отношениях с  подчиненными и больше озабочены  субординацией, часто увольняются  с руководящих постов из-за недостаточной восприимчивости в отношениях с подчиненными.

     Разумеется, это лишь общие тенденции, за которыми стоят многообразные возрастные, социальные и индивидуальные вариации.

 

Заключение

 

      Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

      Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

      Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

      Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей, по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

      Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

      Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

 

Список  литературы

 
      

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 2005г.
2. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 2009 г.
3. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 2005г.
4. Д. Ольшанский. Кому интересны интересы лидера?// Бизнес – 2005г. с.5
5. Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений, М. 2007г.
6. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология, М. 2000г.
7. Андреева Г.М. Социальная психология, М.2008г.
8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы.- М.: Из-до МГУ 2001г.
9. А.В. Петровская, В.В. Шпалинская, Социальная психология коллектива, Москва, «Просвещение», 2008г.
10. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 2006г.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2006г.
12. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 2008г.