Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2010 в 17:12, реферат
Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.
Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.
московский институт экономики,
менеджмента
и права
Реферат
по
организационной культуре
тема:
Особенности организационной
культуры
подготовила студентка факультета управления
Трубкина
Екатерина Викторовна
Форма обучения
Заочная
Учебная
группа № УЗ
32/0-05
Москва, 2010
Введение
Когда читаешь книгу, очень многое вызывает неприятие с точки зрения корпоративной этики, например то, как начальник героини мягко говоря повышает на нее голос, а в конце даже заставляет, также криком, делать то, что в ее обязанности совершенно не входит, а именно: съесть шоколад. Делает он это грубо, в неподобающей форме. С точки зренияевропейца это совершенно неприемлимо, а если рассматривать с позиции организационного поведения, то такое поведения вышестоящего совершенно неприемлимо. Руководитель должен, ровно как и подчиненный, соблюдать субординацию, вести себя достойно и не повышатьголос на нижестоящих по занимаемой должности. Важно помнить, что на работе не следует выказывать свое плохое настроение, домашние проблемы, и, уж конечно, не должно быть никакого предвзятого отношения, личная приязнь или неприязнь к сотрудникам не должна мешать общему делу.
Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.
Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. Ценности – объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.
Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы (организации), в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы. С точки зрения управления персоналом организации важны как ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации, так и ценности-средства, т. е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.
Ценности-цели
выражаются в миссии организации
и являются важнейшим элементом
организационной культуры. Они формируются,
как правило, на начальном этапе
образования организации под
непосредственным влиянием руководителя
(непосредственно
Если ценности-цели декларируются руководством организации, являются жизненно необходимыми для существования организации, то есть именно на их достижение направлена деятельность организации, то ценности-средства зависят от всех членов организации. Содержание ценностей-средств, а также принятие и непринятие их членами организации может существенным образом влиять на достижение целей организации. То есть ценности-цели должны быть согласованы с ценностями-средства. К числу последних следует отнести принципы, которые существуют в организации и которые помогают члену данной организации ориентироваться в выборе форм поведения в процессе деятельности, тем самым позволяя действовать более успешно при достижении целей организации (например, вежливость, старательность, дисциплина и т. п.). Ценности- средства поддерживают имидж организации, заявленный миссией.
Тем неменее японская корпоративная иерархия и деловые отношения вообще — абсолютная кабала, подчинение, однако Амели должна была знать, куда идет, и, раз уж ей так хотелось стать японкой, принять правила.
Она же беспрестанно бунтует, допускает шалости, которые мешают работе коллектива, проявляет излишнюю инициативу, чего в японских организациях делать категорически нельзя, так как там всё должно быть чётко на своих местах, а какждый — заниматься строго своим делом, и спорит с начальством, что абсолютно неприемлимо в данном конкретно взятом случае.
Она пытается
подружиться с начальницей и
практически сразу в разговоре
с ней допускает бранные
Затем ей приходится столкнуться с бумажной монотонной работой, которая совсем ей не подходит по складу характера.
Организационная
культура выполняет две основные
функции:
внутренней интеграции: осуществляет
внутреннюю интеграцию членов организации
таким образом, что они знают, как им следует
взаимодействовать друг с другом;
внешней адаптации: помогает организации
адаптироваться к внешней среде.
Была основана в 1882, понятно, что человечество давно и прочно привыкло пользоваться услугами компании и иметь дома городской телефонный аппарат давно уже не считается роскошью. Всё это весьма привычно и жизни без телефонных разговоров представить себе совершенно невозможно. Рост абонентов увеличивается по сей день, учитывая психологию потребителей и их потребности вводятся новые услуги при подключении телефона, такие как например услуга “красивый номер”, т.е. за отдельную плату можно выбрать соответсвующий пожеланиям клиента номер телефона.
Уровень технологий, применяемых в производстве, сильно вырос (особенно в последние годы). Это закупка нового оборудования, постепенное переключение всех телефонных станций с шаговых и координатных на цифровые, замена телефонных кабелей на оптико-волокно, переход на компьютерную систему FORIS внутри сети, что значительно ускорило работу. Также для более совершенной работы с клиентами был создан единый сервисно-справочный центр, где абоненту быстро предоставят любую, интересующую его информацию и в кратчайшие сроки обработают его заявку, т.е. обслуживание клиентов поднялось на более высокий уровень. Клиентам уже предоставлена возможность отправлять с городского аппарата.
Природно-географический фактор играет незначительную роль. Из-за сильных дождей выходят из строя участки кабеля, но его тут же восстанавливают специалисты, работающие на сети и, таким образом, длительные перебои со связью (дольше одного дня) практически не случаются.
А вот глобализация является на сегодняшний день весьма существенной проблемой для компании. К проблемам относится и растущее число конкурентов (зачастую предлагающих потребителям более выгодные и приемлимые условия) и изменяющиеся вкусы потребителей. Компания МегаФон с недавних пор предоставляет услугу “домашняя зона” и “офисная зона”, причем по весьма доступным ценам. Многие абоненты считают для себя это более удобным и прибегают к услугам этой к компании.
В погоне за ростом числа клиентов и прибылью, МГТС предлагает всем своим клиентам подключать СТРИМ-интернет с большими скидками (или бесплатно во время акций). За последнее время на всех телефонных станциях произошло огромное расширение соответствующего оборудования, смонтировано большое количество дополнительного сплиттерного оборудования. Большое количество абонентов решило воспользоваться услугой и подключить. Но затем довольно часто следовали и отказы в пользу других интернет-провайдеров (коих сейчас очень много), предлагающих более качественную работу интернета..
Компания работает со многими поставщиками сырья, материалов и оборудования. В связи с переключением станций и ростом потребителей число поставщиков только увеличивается. Ключевая тройка поставщиков оборудования – Siemens, Huawei и родственный МГТС актив "Ситроникс”. Но неисключается, что в дальнейшем будут привлечены и другие поставщики обьорудования. Сейчас – это также Krone, R&L, постащики кабелей сплиттерного оборудования ЗАО “Бинар М”, Московская городская телефонная сеть и , также это ООО “Аякс”, осуществляющее продажу, монтаж, гарантийное и сервисное обслуживание оборудования для отопления, водоснабжения, вентиляции и кондиционировнаия на всех объектах МГТС и многие другие.
Поставщиками
финансовых ресурсов являются в первую
очередь потребители
Что касается трудовых ресурсов, то тут дело обстоит сложнее. Ранее специалисты приходили на предприятие после колледжа связи, либо после университета МТУСИ. Сейчас картина впринципе несильно изменилась, но набор работников уменьшился, так как идет сокращение. Квалифицированных сотрудников не хватает уже сейчас, а в дальнейшем планируется и вовсе набрать на работу иногородних без соответствующего образования как гораздо более дешевую рабочую силу.
Сложно судить о росте или снижении числа потребитей, так как каждый день происходит подключение новых абонентов, но и снятие телефонных номеров сейчас нередкость. Однако компания продолжает существовать и совершенствоваться, следовательно удается возместить издержки и получить прибыль, чтобы далее продолжать свое развиватие.
Число конкурентов (нередко предлагающих вполне приемлимые условия и качественные услуги), как уже было замечено, очень велико, но тем не менее возможность повысить цены на услуги теоритически возможна. Однако мэр Москвы Ю. Лужков, держатель пакета акций возражает против подъема цен на предоставляемые компанией услуги связи. Тем не менее, цены для потребителей весьма привлекательны.
Поэтому на данном этапе выделить одну основную цель не так просто. Впринципе на протяжении всего времени существования ОАО МГТС это было, само собой разумеется, предоставление услуг связи абонентам, стремление к улучшению качества связи и своевременное быстрое устранение неполадок, чтобы абоненты чувствовали себя комфортно и понимали за что они платят. Организация работает по принципу “клиент всегда прав”, отношение к потребителям всегда очень внимательное, неизменно вежливое обращение и внимательный разбор любой возникшей проблемы, чтобы как можно быстрее ее устранить.
В 2006 году МГТС начал ребрэндинг компании, целью которого являлось «закрепление нового позиционирования компании как семейного, домашнего, очень дружелюбного оператора». Целью МГТС также является. Также. Таким образом цель компании – удовлетворять потребности потребителей, на что и направлены все усилия.
Потребности сотрудников, разумеется, также не остаются без внимания. С недавних пор была введена система бонусной оплаты, которая помогает стимулировать работников на более активную деятельность, соответсвенно оплачиваемую. Работникам предоставляется соц. пакет и скидки на путёвки в пансионаты узла.
Таким образом МГТС практически в полной мере добивается желаемых результатов, на достижение которых направлены все действия организации. В течение ближайших трех лет МГТС останется лидером на рынке Москвы. Это будет современная – как в технологической сфере, так и в части управления бизнесом – компания. Сейчас МГТС - одна из немногих компаний, где достаточно успешно внедряется система ERP фирмы SAP. Это очень болезненный процесс с привлечением практически всех специалистов сети. Но сделано уже достаточно много. Внедрен блок управления персоналом, финансовый модуль. В скором времени организация будет иметь систему примерно на 70%, что позволит сделать более прозрачной финансовую деятельность компании как для менеджмента, так и для акционеров, инвесторов.