Организационная культура

 

ВВЕДЕНИЕ.

Культуру  можно определить как набор базовых  ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами  организации. Это своего рода система  общих ценностей и предположений  о том, что и как делается в  организации, которая познаётся сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих.

Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная культура. Её параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, специфичны. Культура организации представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств.  Во- первых, она придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Во- вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. В- третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего перед ним задачи.

СОДЕРЖАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

Содержание  организационной культуры не является чем- то надуманным или случайным, а  вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определённые коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности предприятия.

Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

Главные из них:

-    производство продукции;

-    оказание услуг;

-    стабильные долговременные устойчивые  отношения с заказчиком;

- максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является

важной  организационной ценностью в  условиях товарного производства;

-    проведение определённой социальной  политики, направленной  на

удовлетворение  разнообразных потребностей работников организации.

Помимо  общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует ещё целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определённого функционального и структурного порядка, который является  фактором её стабильности.

Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда относится такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника так и целых коллективов.

Способность организации создать ключевые ценности, которые объединяют усилия всех структур той или иной организации является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Формирование  ключевых ценностей или принципов  деятельности организации имеет  своей главной целью создать  в окружающей среде и в глазах сотрудников организации, предельный её образ – имидж организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.

Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К  субъективным относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы, мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятия норм общения.

Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации – символика, цвет, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

Организационная культура выполняет:

ФУНКЦИИ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ.

Осуществляет  внутреннюю интеграцию членов организации  таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать  друг с другом.

ФУНКЦИИ ВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ.

Помогает  организации адаптироваться к внешней  среде.

ОХРАННАЯ ФУНКЦИЯ.

Состоит в создании барьера, ограждающего организацию  от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные  запреты, ограничивающие нормы.

ИНТЕГРИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ.

Формирует чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних  лиц включиться в неё. Это облегчает  решение кадровых проблем.

РЕГУЛИРУЮЩАЯ  ФУНКЦИЯ.

Поддерживает  необходимые правила и нормы  поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

АДАПТИВНАЯ  ФУНКЦИЯ.

Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она  реализуется через общие нормы  поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях. Придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом.

ОРИЕНТИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ.

Она направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло.

МОТИВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ.

Создаёт необходимые стимулы.

ФУНКЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ.

Образа  имиджа в глазах окружающих. Этот образ  является результатом непроизвольного  синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию вербальной и особенно невербальной информации.

Люди  с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают  всё окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как:

1.   Пропаганда и обучение персонала  необходимыми навыками;

2.   Подбор кадров. Соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в неё не вписывается;

3.   Широкое использование символики,  обрядов, ритуалов.

К негативным  действиям в этом направлении  относят:

1.   Подмену реальных процессов изменения  кампанией;

2.  Осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу всё остаётся прежним, особенно в высшем руководстве;

3.   Попытки изменить всю культуру  сразу;

4.   Преобладание краткосрочных целей;

5. Действия ради самих действий, не приводящие к определённому результату. 
 

           
 
 
 
 
 
 
 
 

                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

         Культура отражает отличие одной организации от другой. Иногда, даже невозможно объяснить, в чём заключается суть этих изменений, мы просто видим, что организация не такая, как другие. Культура оказывает влияние и на поведение людей, порой позволяя сразу же определить, что данный человек работает именно в этой компании.

               Культура отражает ценности, разделяемые членами организации. Эти ценности не всегда имеют официально зафиксированный характер. Некоторые организации включают описание своих главных ценностей в брошюры, выдаваемые всем вновь поступающим на работу.          Сотрудники должны усвоить эти ценности и сделать их частью своей жизни.

            Организационную культуру можно представить как фактор, объединяющий всех сотрудников компании, как систему общих убеждений и ценностей, которые проявляются также на уровне ощущений и представлений, которые разделяются всеми сотрудниками и воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Это как визитная карточка каждого работника организации.

         Так же как каждый человек является неповторимой личностью, так и каждая организация иметь свою уникальную культуру. Отдельные характеристики могут быть общими у разных организаций, но даже у  организаций работающих в одной отрасли, организационные, корпоративные характеристики будут различаться. Эти уникальные ценности и ожидания определяют и то, как организация ведёт свои дела. Именно культура  организации сказывается на отношении её сотрудников к клиентам, творчеству и риску.

         Высокая организационная  культура позитивно влияет на все  стороны её деятельности: обеспечивает требуемое качество товаров и  услуг;  необходимый уровень деловых  контактов и формирует внешний  имидж организации.

Современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры, поэтому организации, прежде всего требуется определить, какой тип культуры ей необходим. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуры, которая уже сформировалась. После необходимо составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесёт освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддаётся изменению с большим трудом, не терпит над собой насилия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 
 

1.  О. РОДИН  КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1998 Г.

2. А.Н.  МАРДАС, О.А.МАРДАС ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ  МЕНЕДЖМЕНТ 2003 Г.