СОДЕРЖАНИЕ 

Введение              2

1.Трудовые ресурсы строительной отрасли Московского региона

1.1. Проблемы и перспективы            4

1.2. Проблема найма персонала            5

1.3 .Проблема мотивации кадров на предприятии         8

1.4.Проблема мотивации кадров на предприятии        11

1.5. Общие тенденции на отраслевом рынке труда        12

Заключение              13

2. Состояние строительной отрасли          14

2.1.Строительная отрасль в I полугодии 2009 года       15

2.2.Общая характеристика ситуации по состоянию

на август 2009 г.              15

2.3.Динамика  основных показателей           16

2.4. Текущее  состояние рынка строительных  материалов       18

Заключение              23

Список  использованной литературы          24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ведение

       Строительный  комплекс Московской области – приоритетная отрасль экономики в условиях кризисных явлений

       В рамках проверки состояния строительного  комплекса Московской области в  условиях кризисных явлений в  экономике, связанных с негативными  проявлениями финансового кризиса, проверена реализация соответствующих  задач и полномочий Министерством  строительного комплекса Московской области, Главным управлением государственного строительного надзора, Главным  управлением архитектуры и градостроительства, а также состояние строительства  в пяти муниципальных образованиях.

       Анализ  контрольных мероприятий показал, что в условиях кризисных явлений  в экономике строительная отрасль  может быть инвестиционно востребованной, рентабельной, приносить прибыль, решать проблемы малого бизнеса и занятости населения.

       В проверенных центральных исполнительных органах государственной власти разработаны и реализуются Планы  действий в условиях финансового  кризиса, созданы оперативные группы по мониторингу ситуации, связанной  с негативными проявлениями финансового  кризиса в строительной отрасли. Подведомственные им государственные  унитарные предприятия не имеют  задолженностей по заработной плате  работникам отрасли.

       В декабре 2008 года руководством Министерства строительного комплекса принято  решение рекомендовать инвесторам-застройщикам не распылять финансовые средства на развертывание работ на новых  строительных объектах, а сосредоточить  их на завершении уже начатого и  незавершённого строительства.

       Вместе  с тем в сфере строительства  имеется ряд существенных проблем, имеющих как затяжной характер (например, неблагоприятно обстоит дело с разработкой  органами местного самоуправления документов территориального планирования), так и возникших по причине финансового кризиса.

       Так, в новых условиях по сравнению  с декабрём 2008 года темпы и объёмы строительства снизились почти  на 17%. Задолженность строительных организаций  по заработной плате составляет почти 52 млн. рублей. Количество уволенных  работников с начала 2009 года еженедельно  увеличивается и составляет уже  более 1500 человек. На неполную рабочую  неделю переведено более 1000 человек. Значительное число застройщиков не приступило к  реализации уже подписанных инвестиционных контрактов на жилищное строительство. Тем не менее, по прогнозам Министерства строительного комплекса, уже в  апреле-мае 2009 года следует ожидать  увеличения темпов и объёмов строительства, особенно малоэтажного.

       По  результатам проверки профильным министерствам  даны рекомендации, реализация которых  позволит улучшить сложившуюся ситуацию.

       Среди отраслей индустриального комплекса  России строительство занимает одно из ведущих мест. Согласно статистике, в строительной отрасли занято около 6 % трудовых ресурсов Российской Федерации. По Москве этот показатель выше (около 7,5%). По Московской области, по разным данным, он составляет от 5% до 7% (1). Группой исследователей Факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова в рамках совместного проекта с Университетом штата Аризона при участии и поддержке Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации был проведен опрос экспертов и руководителей строительных предприятий Москвы на предмет состояния рынка трудовых ресурсов отрасли в московском регионе. Было опрошено десять руководителей строительных организаций разного масштаба (с численностью работников от 50 до 2000 человек) и пять экспертов в области рынка труда и трудовых отношений. Предложенный им опросник включал 40 вопросов по важнейшим составляющим проблемы, скомпонованных в 4-х основных блока: найм персонала, мотивация персонала на предприятии, общие тенденции развития отраслевого рынка труда и основные направления развития отрасли. Анализ результатов опроса дает следующую картину:

       1.2. Проблема найма персонала

       80% опрошенных считают, что при  отсутствии недостатка в предложении  неквалифицированной рабочей силы  в отрасли наблюдается весьма  ощутимый дефицит квалифицированных  специалистов.  
Предложение неквалифицированной рабочей силы идет, прежде всего, за счет легальной и нелегальной миграции и, по оценкам опрошенных специалистов, даже переизбыточно. В строительной отрасли, согласно материалам статистики, работает около 30% иностранцев, занятых на рынке труда в Московском регионе. Эта категория трудовых ресурсов привлекает внимание руководителей предприятий дешевизной рабочей силы, но не способна решать сложные технологические задачи производства.  
Намного сложнее обстоит ситуация с квалифицированными кадрами: архитекторами, дизайнерами, менеджерами, логистами, инженерами, бухгалтерами, сметчиками, мастерами – прорабами, рабочими высокой и средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т. д. С этими категориями трудовых ресурсов, по общему мнению всех опрошенных, каждый год возникает сезонный дефицит во время пика инвестиций и максимального объема строительных работ в период августа – сентября.

       85% опрошенных считают, что такого  рода дефицит вызван, с одной  стороны, недостатком подготовленных  специалистов общестроительных  профессий, а, с другой - тем,  что далеко не все выпускники  вузов идут работать по специальности.  Невысоко оценивают опрошенные  состояние самой образовательной  системы. Если в вузах за  последние пять лет позитивные изменения все-таки наблюдаются, то в средних профессиональных учебных заведениях ситуация хуже. Они плохо финансируются, а предоставляемое ими образование не котируется. Эта проблема, по мнению опрошенных, назревала давно. Даже в период расцвета системы профтехобразования, в советские времена, она не обеспечивала строительные предприятия полностью и не пользовалась большим авторитетом. Сейчас же и количество, и качество специалистов, подготовленных средними профессиональными заведениями, ниже всякой критики и не соответствует уровню и масштабам современного строительства. Крайне не соответствующей потребностям отрасли 70% опрошенных считают состояние системы переподготовки и повышения квалификации кадров, ее несоответствие потребностям рынка строительных специальностей. Главным недостатком в сфере подготовки специалистов как в системе высшего, так и профессионально-технического образования все опрошенные считают отсутствие практических навыков работы по специальности у выпускников, слабую связь полученных знаний с реалиями повседневной жизни отрасли. Тем не менее, 30% опрошенных руководителей (в основном – крупных кампаний) считают необходимой работу с вузами по целевой подготовке специалистов – строителей для своих фирм и уже ведут ее. Методы этой работы самые разнообразные – от оплаты обучения будущих специалистов в коммерческих вузах по целевому направлению до работы со студентами старших курсов вузов и учащимися профессионально-технических училищ в самих учебных заведениях в рамках различных программ с последующей их «вербовкой» обещанием высоких зарплат, возможностей профессионального и карьерного роста, хороших социальных условий труда и быта. Кроме того, на самих предприятиях с рабочими проводятся профессиональные тренинги (первое место по эффективности), новые сотрудники работают под руководством опытных с большим стажем (наставничество) (второе место), часть из них направляется на курсы повышения квалификации (третье место). Практически не называются среди причин дефицита квалифицированных кадров такие факторы как низкая зарплата, задолженности по зарплате, плохие условия труда, трудовые конфликты.

       По  вопросу об основных «инструментах» набора кадров мнения опрошенных разделились  в зависимости от размера организации. Специалистов высокой и средней  квалификации крупные строительные кампании предпочитают выращивать у  себя в организациях. Кроме того, предполагается взаимодействовать  с вузами (институты повышения  квалификации, получения второго  высшего образования и т. д.), набирать специалистов через кадровые агентства  по подбору персонала, а также  по устным рекомендациям. Малые строительные кампании используют в этих же целях  объявления в профилированных газетах  и журналах, государственную службу занятости, агентства по трудоустройству, интернет, ярмарки вакансий. В отношении  высоко и среднеквалифицированных  рабочих методы набора рознятся меньше. Это работа с агентствами по трудоустройству  и подбору персонала, государственной  службой занятости, профессионально-техническими учебными заведениями. И там и  там эту работу ведут кадровые службы, размер, уровень и степень  эффективности работы которых, в  основном, зависит от масштаба строительной кампании.

       По  вопросу образовательного ценза  необходимых строительных кадров 100% опрошенных единогласно назвали  высшее образование – для специалистов высокой и средней квалификации и среднее профессиональное для  рабочих высокой и средней  квалификации. Особое внимание респонденты  уделяют опыту набираемых кадров, их трудовому и профессиональному  стажу. Даже для подмастерьев и рабочих  невысокой профессиональной квалификации трудовой стаж, по мнению опрошенных, должен составлять от одного года до трех лет. Более квалифицированных специалистов и руководителей среднего звена  лучше, по общему признанию, нанимать при  наличии опыта свыше четырех  лет, идеально при наличии 5-ти - 10 летнего  опыта работы в отрасли. Решение  этой задачи, с точки зрения 80% опрошенных, является довольно сложной проблемой и требует серьезных усилий кадровых служб и финансовых затрат. Работников без указанного стажа работы рынок труда предлагает в избытке.

       Наиболее  ценными качествами для специалистов высокой и средней квалификации, как руководители предприятий, так  и эксперты считают, помимо соответствующего уровня образования и профессионализма, умение принимать решения, лидерские  качества, умение учиться и владение современными компьютерными технологиями. Для аналогичных категорий рабочих  – это, прежде всего, трудолюбие и  умение работать в команде. Интересно, что, несмотря на сложности кадрового  набора, 100% опрошенных считают, что  в целом нанимаемый персонал всех категорий специалистов и рабочих  справляется со своими обязанностями  и соответствует предъявляемым  требованиям. Слабыми местами являются, по нисходящей, недостаток профессиональных навыков, плохое знание специфики отрасли, слабое базовое образование, а для  специалистов высшей и средней квалификации, невысокая компьютерная грамотность. Вполне убедительно выглядит общее  мнение о наличии желания работать и достаточной мотивационной  базе, как, впрочем, и о наличии  навыков производственного общения. Ярко выраженный материальный интерес  и желание карьерного и финансового  роста являются, по мнению 90% опрошенных, серьезным стимулятором повышения  производственной активности кадров всех указанных категорий.

       1.3. Проблема мотивации кадров на предприятии

       Вопросы о примерном уровне материального  вознаграждения различных категорий  специалистов и рабочих на предприятии  и в отрасли в целом оказались  наиболее «сложными» как для руководителей, так и для экспертов. На этот вопрос ответили лишь 10% опрошенных, да и то в общей форме, без какой-либо детализации. Согласно их данным, наиболее высокооплачиваемыми специалистами являются инженерно-технические работники, бухгалтеры, архитекторы, программисты, менеджеры по логистике и транспорту, специалисты по кадрам. Уровень оплаты труда различных категорий высоко и среднеквалифицированных рабочих на два-три порядка ниже. Но и здесь более высоко ценится труд наиболее «технологичных» профессий – машинист (катка, крана, установки), монтажник (железобетонных конструкций, связи, технологического оборудования), водитель. При этом 100% опрошенных руководителей предприятий на вопрос о возможности занятия нанимаемого персонала совместительством с целью получения дополнительного заработка высказались однозначно и резко отрицательно, мотивируя это проблемами трудовой дисциплины и достаточностью уровня материального вознаграждения. На вопрос, изменится ли этот уровень в ближайшие годы в сторону повышения, 50% респондентов ответили положительно и 50% менее оптимистично. Основой таких прогнозов является различная оценка перспектив развития строительной отрасли. Оптимисты апеллируют в своих рассуждениях тем, что самый надежный способ стимулирования высокой работоспособности – хорошая оплата труда. В строительной отрасли, по их мнению, уровень материального вознаграждения растет ежегодно на 5%. При этом повышение оплаты труда не является компенсацией инфляции и не зависит от того, насколько прибыльна деятельность предприятия. Они отмечают, что уровень зарплаты – это решающий фактор именно для рабочих, которых карьерный рост и работа на перспективу практически не прельщают. Рабочий, по их словам, может уйти с одного предприятия на другое из-за незначительной разницы в оплате, без особых раздумий и эта «микромиграция» - хороший стимул к повышению оплаты высококвалифицированных кадров. Пессимисты оценивают рост материального вознаграждения за последний год скромнее – 3%, а общий рост зарплаты за последний пять лет – приблизительно 10%. По их мнению, ожидать резкого повышения роста материального вознаграждения в строительной отрасли более высокими темпами не приходится именно из-за избытка рынка неквалифицированной рабочей силы.

       Наиболее  распространенными способами мотивации  в привлечении и удержании  высококвалифицированного персонала 90% респондентов считают, помимо высоких  зарплат, предоставление предприятием кредита на покупку квартиры, предоставление различных льгот: оплату обучения, телефонных переговоров, интернета, транспортных расходов и др., предоставление возможности  повышения квалификации и карьерного роста, предоставление медицинского страхования, оплачиваемого детского сада и т. п.  
Для рабочих, по общему мнению, важнейшими стимуляторами «верности предприятию» являются высокие зарплаты, премии и бонусы по итогам строительства, зависимость уровня заработной платы от прибыли кампании, медицинское страхование, бесплатное питание, оплата транспортных расходов.