Коллективные договоры и соглашения

В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами[4]. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.

Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.

Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5 ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права[5].

2.2 Заключение коллективного договора

Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров – не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем самым ТК РФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах.

В названном Постановлении отмечается: «следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников»[6]. Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается в Постановлении Исполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.

Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

2.3 Структура и содержание коллективного договора

Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, «обязательства», использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные[7]. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.

Нормативные условия – это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

В третьей части ст. 41 указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.

Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.

Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Организационно-правовые условия – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия – это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.

В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.

Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.

Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.

Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.

С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.

Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макет коллективного договора (далее – Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 года[8].

Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе необходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия – не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 – «Общие положения», в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделах 2 – 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).

Рекомендации Минтруда по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.

Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 года.

В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу – обеспечить «человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд». При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве.