Юридический факт в коммерческом праве. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Юридическое состояние — это длящееся жизненное обстоятель­ство, служащее основанием для наступления юридических послед­ствий. Это разновидность сложных юридических фактов, характе­ризующиеся относительной стабильностью и длительным периодом существования, в течение которого они могут неоднократно (в со­четании с другими фактами) вызывать наступление правовых по­следствий (пол, возраст, здоровье, семейное положение, состояние в трудовом договоре, в заключении, гражданство, родство, профес­сия, социальная роль и др.).

О важности такой разновидности юридических фактов свидетель­ствует существование целой системы мониторинга правовых состоя­ний человека — запись актов гражданского состояния (данные о ро­ждении и присвоении имени, отчества и фамилии новорожденному, о заключении брака, его расторжении, об усыновлении, установле­нии отцовства, о перемене имени, отчества и фамилии, о смерти).

Преюдиция (лат. — не внушающий никаких сомнений, надежный, налагаемый на основании предыдущего решения) — это юридиче­ское предрешение наличия или отсутствия определенных фактов.

Преюдициалъностъ — это обязанность всех органов, организаций и учреждений принять без проверки и доказательств факты, ранее установленные вступившим в законную силу судебным решением или приговором суда по какому-либо другому делу.

По характеру наступающих последствий юридические факты де­лятся на:

•                                      правообразующие юридические факты — это разновидность юридических фактов, которые непосредственно вызывают возник­новение правоотношений (гражданско-правовые сделки, заключе­ние брака в соответствии с нормами семейного права, совершение преступных действий, вызывающих уголовно-правовые отношения, заключение трудового договора, избрание на должность и др.).

•                                      правоизменяющие юридические факты — это разновидность юридических фактов, которые изменяют правоотношения (перевод на другую работу изменяет содержание трудового правоотношения между сторонами, хотя в целом правоотношение сохраняется; заме­на лица в обязательстве, присвоение очередного звания военнослу­жащим, сотрудникам спецслужб, ученого звания научным работни­кам и т.д.);

•                                      правопрекращающие юридические факты — это разновид­ность юридических фактов, которые обусловливают прекращение правоотношений либо в результате действий лица по осуществле­нию субъективного права или исполнению юридической обязанно­сти либо в иных, предусмотренных действующим законодательст­вом случаев (расторжение трудового договора, выплата начислен­ной страховой суммы).

Может встретиться ситуация, когда все эти три вида фактов по­рождаются одним актом. Например смерть человека приводит к: возникновению наследственных отношений, к изменению обяза­тельств по долгам, к прекращению семейных, трудовых и иных пра­воотношений.

По степени определенности юридические факты делятся на:

•                                      определенные юридические факты — это юридические факты, исчерпывающе очерченные в норме права и не требующие какой-либо конкретизации правоприменительными органами (например возраст, наличие трудовых отношений, гражданство, семейное по­ложение и т.п.);

•                                      относительно-определенные юридические факты — это такие фактические обстоятельства, которые не определены с достаточной четкостью в нормах права, и поэтому конкретизируются компе­тентным органом уже в процессе применения нормы права (блан­кетные факты, оценочные факты, факты, признанные юридически значимыми в процессе восполнения пробела).

Бланкетные юридические факты — это такая разновидность от­носительно-определенных фактов, которые закреплены в гипотезе нормы права не в виде конкретных фактов, а целого круга фактиче­ских обстоятельств, любой из которых может приобрести юридиче­ское значение (условием для выплаты страхового вознаграждения может стать любое обстоятельство (страховой случай) из числа фак­тов, определенных договором страхования).

Оценочные юридические факты — это такая разновидность отно­сительно-определенных фактов, в нормативной модели которых законодатель использует оценочные понятия («малозначитель­ность», «исключительный цинизм», «невозможность совместного проживания» и т.п.).

Факты, признанные юридически значимыми в процессе восполнения пробела — это такая разновидность относительно-определенных фактов, которые становятся таковыми в процессе преодоления пробела компетентным государственным органом (правопримени­телем).

1.3. Фактический (юридический) состав

Некоторые правоотношения могут возникать, изменяться и пре­кращаться лишь на основе нескольких юридических фактов. При этом их совокупность может выступать как юридический (фактиче­ский) состав. Например пенсионные правоотношения требуют со­вокупности следующих обстоятельств: соответствующий возраст, трудовой стаж, решение органа социального обеспечения; зачисле­ние в вуз требует общего среднего образования, успешной сдачи экзаменов, приказа ректора с зачислением на первый курс вуза.

Таким образом, фактический (юридический) состав — это сово­купность юридических фактов, необходимых для наступления пра­вовых последствий, предусмотренных правовой нормой.

Юридический состав можно рассматривать как систему юриди­ческих фактов, и тогда можно говорить об открытой фактической системе (комплексе юридических фактов, который допускает появ­ление элементов, прямо не предусмотренных действующим законо­дательством, например в силу договора, общих начал и смысла пра­ва) или о закрытой фактической системе (комплексе юридических фактов, элементный состав которых установлен исчерпывающе, например состав правонарушения).

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Потеря работы – это очень серьезное событие в жизни человека, ведь работа обеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Правоотношения по поводу прекращения трудового договора рассмотрены в разделе III, главе 13 Трудового Кодекса РФ, статьи 77-84.

2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1)     Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.

Основанием для увольнения должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Ликвидация юр.лица как самостоятельное основание увольнения влечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отличие от ликвидации юр.лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Расторжение трудового договора производится, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юр.лица применяются и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81).

2)     Сокращения численности или штата работников организации;

Увольнение считается правомерным, если

      Сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

      Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК);

      Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;

      Работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации.

3)     Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

a.      Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при следующих условиях:

      Если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

      Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано или если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

Такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение нельзя признать законным.

Не может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность или наличие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

b.     Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточная квалификация должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным.

Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

4)     Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены.

5)     Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). Увольнение правомерно, если

     Неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

     Трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

     К работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным.