Методы отбора персонала

     Формой  проверки поступающих на работу может  быть письменная характеристика или  рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность  и надежность весьма невысоки (как  свидетельствует западный опыт, 25% характеристик  и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует - главное общий  вывод, а то и просто сам факт их наличия.

     Завершающим этапом процесса отбора является собеседование  с линейным руководителем, который  с помощью специалиста по персоналу  и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

     Из  всего выше сказанного можно сказать  что, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи  между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется  пройти множество этапов отбора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Качественно новый уровень развития экономики  и, в частности, конкретной организации  не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

     Значение  правильного выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность  функционирования организации, значительно  увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

     Важным  шагом в процессе обеспечения  организации соответствующими её профилю  человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который  представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает  из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они  тем или иным требованиям, предъявляемым  нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

     Политика  отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит  от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки⁶.

     Чаще  всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Таким образом, из всего представленного материала можно сделать следующие выводы:

     1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов кадров. Ошибки в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

     4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

     5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

     6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

     7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

     В завершении хотелось бы отметить, что  если мне доведется работать с  персоналом, в том числе принимать  решения о подборе, отборе и найме персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем и моей личной работы, поскольку чем квалифицированнее будет персонал, тем приятнее будет работать каждому.

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Абрамова И.Г. Персонал и технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003. – 356 с.

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

8. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2000. – 296 с.

9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2002. – 198 с.

10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с.

11. Дружинин  Е. Отбор персонала организации  сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10. – 12-21 с.

12. И. Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2004. – 83 с.

13. Егоршин  А.П. Управление персоналом. –  Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 311 с.