Этика и культура бизнеса

 

Многие  считают рекламу оскорбительной для религиозных чувств, моральных принципов, политических взглядов, национальной культуры. Других шокирует реклама с упором на секс, насилие, реклама спиртных напитков и сигарет. Косвенно непродуманная, неэтичная реклама может стать одной из причин разжигания политических конфликтов. Крайне непонятно почему закон о запрете рекламы о спиртных напитках был принят в США в 1971 году, а в нашей стране только в 1995 году. Это спустя столько времени после перехода на рыночную экономику. Известную проблему представляет реклама товаров не являющихся общедоступными, такие как недвижимость, бриллиантовые украшения, дорогие автомобили. Исследования, проведённые в Европе, показали, что только 15% людей, которые видели рекламу, отреагировали положительно, остальные 85% заявили, что реклама дорогих товаров их только раздражает и нервирует. Я думаю, что организации не должны нагонять на людей негативные эмоции в процессе показа их рекламы дорогих товаров.

 

2.Этика деловых отношений

 

2.1 Имидж делового человека

 

Для того чтобы глубже понять тему необходимо детальнее изучить элемент самих деловых отношений - делового человека.

 

Почти всегда наше первое впечатление  об окружающих людях складывается по их внешним данным. Каждый сотрудник  любой организации должен стремиться к позитивному имиджу. От имиджа во многом зависит желание сотрудничать с конкретным человеком или организацией. Для карьерного роста и делового успеха имидж должен быть привлекательным.

 

Имидж - это комплекс из многочисленных составляющих. Важно всё, культура поведения  и речи, умение одеваться, внутренняя обстановка в помещении. Бизнесмены всего мира сходятся во мнении относительно трёх позитивных свойств возможного делового партнёра - это компетентность, порядочность и надёжность.

 

Существует народная поговорка: «встречают по одежде, а провожают по уму» Роль одежды в деловом общении очень  значительна. Одежда несет информацию о своем обладателе, о его материальных возможностях, об эстетическом вкусе, о принадлежности к определенной социальной группе, об отношении к окружающим людям. Психологически значимо: умение подобрать одежду, умение ее носить, умение пользоваться разнообразными аксессуарами.

 

Самая распространенная и наиболее признанная на сегодня одежда настоящих  бизнесменов - это, несомненно, костюм. В нем деловые люди садятся  за стол переговоров, наносят визиты, в нем принято ходить в ресторан т.д. Можно сказать, что костюм - это "визитная карточка" человека. Ведь, прежде всего, смотрят, как человек одет. Очень часто первое впечатление надолго остается в памяти людей, с которыми мы знакомимся. Поэтому пренебрегать своим внешним видом - непростительная ошибка. Вам трудно будет изменять тот образ, который создался у человека при первом знакомстве с Вами.

 

В целом мужчина должен выглядеть  солидным и уверенным в себе, деловым  и привлекательным, внушающим доверие, ни без претензий на изящество  и элегантность. А деловая женщина должна вызывать уважение не только своими знаниями и занимаемой позицией, но и внешним видом. Жирные волосы, неаккуратный макияж, беспорядок в одежде еще никому не прибавляли авторитета. В то же время деловая женщина не должна выглядеть как кино- или поп - звезда. Интеллигентность, деловитость и женственность -- вот ваш девиз.

 

Имидж делового человека складывается из его индивидуального имиджа и  имиджа предприятия или фирмы. Каждой компании необходимо стремится к  взаимосвязи общего и персонального имиджа всех своих сотрудников. При разнообразных деловых контактах ваши представители должны производить достойное впечатление. Облик сотрудников фирмы расскажет заказчикам многое из того, о чем вы предпочли бы умолчать.

 

Внешний вид делового человека - один из ведущих факторов успеха, поскольку для потенциального партнера именно внешний облик (костюм, прическа) служит своеобразным кодом, свидетельствующем о степени надежности, респектабельности и успеха в делах того или иного бизнесмена.

 

2.2 Модель поведения

 

Но недостаточно быть хорошо и модно  одетым, необходимо умение хорошо преподнести  себя. Важно выбрать правильную модель поведения. Модель поведения сравнима с двигателем внутреннего сгорания в автомобиле, как поедем, так  и доберёмся до своей цели. Модель поведения помогает добиться наиболее продуктивных результатов в повседневной деятельности.

 

В каждой организации существует своя собственная этикетная модель, она  регламентирует поведение людей, связанное  с выполнением их служебных обязанностей. Прежде всего сотруднику крайне важно быть пунктуальным.

 

Только поведение человека, делающего  все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Этот принцип распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25% к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

 

Сотрудники организации должны уметь хранить секреты учреждения или конкретной сделки, а также тайны личного характера. Нельзя пересказывать услышанное от сослуживца или руководителя об их деятельности или личной жизни.

 

Люди должны быть доброжелательны  и приветливы друг другу, но это не означает, что необходимо дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

 

Также необходимо проявлять внимание к окружающим. Думать о других, а  не только о себе. Оно должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Важно проявлять уважение к мнению других, прислушиваться к критике и советам коллег, начальства и подчиненных.. Уверенность в себе не должна подменять скромность.

 

Сотрудникам необходимо быть грамотными. Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранные слова, даже если приводятся слова другого человека.

 

Деловое (официальное, служебное) общение  в зависимости от обстоятельств  может быть прямым и косвенным. В  первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором -- с помощью переписки или технических средств. Как в прямом, так и косвенном общении используются различные методы влияния (воздействия) на людей. Среди наиболее употребительных методов И. Браим [1, с.67]. выделяет следующие: убеждение, внушение, принуждение. Рассмотрим их.

 

Убеждение -- воздействие посредством  доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Убеждение подразумевает  уверенность в правоте своей  позиции, в истинности своих знаний, этической оправданности своих поступков. Убеждение -- ненасильственный, а следовательно, и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.

 

Внушение, как правило, не требует  доказательств и логического  анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.

 

Принуждение -- наиболее насильственный метод воздействия на людей. Он предполагает стремление заставить человека вести  себя вопреки его желанию и  убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

 

На выбор метода воздействия  на людей оказывают влияние разнообразные  факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

 

 

 

2.3 Внутренний регламент  и методы регулирования отношений

 

Очень важным было бы считать то, что для успешной деятельности

 

Организаций по достижению её целей  являются внутренний климат, регламент  и этические нормы. Зачастую администрация  организации самостоятельно регулирует этические отношения.

 

Из сложившейся практики это  могут быть определённые меры пресечения или поощрения, например штрафы за невыполнение своих прямых обязанностей, нецензурную брань, увольнение за физическое насилие или за унижение человеческого достоинства ( индивидуальности) Если же администрация организации не участвует в системе регулирования этических норм и морали говоря прямо «закрывает глаза», то процесс регулирования этических норм возможно сложится стихийно.

 

Сама по себе система регулирования  поведения работников очень сложна.

 

Каждый руководитель использует свой определённый механизм регулирования. Вышеупомянутая система штрафов может сдерживать работников от неэтичного поведения и наоборот система поощрений (премий) мотивирует сотрудников на соблюдение правил.

 

Безусловно то ,что если в коллективе организации процветают аморальные нормы поведения и общения то организация не сможет существовать долго. Все эти моменты неприятно скажутся на авторитете компании в газах её партнеров и клиентов. Примером этого может служить обычная ситуация, когда в обычном магазине продавцы обливают друг друга неприличными словами, ссорятся, и т.д.

 

Мало вероятно, что здравомыслящий человек совершит покупку в данном случае, скорее всего он её отложит  или приобретёт товар или услугу в другой организации.

 

Несомненно, каждый руководитель должен быть немного психологом и его авторитет в коллективе должен быть высок. Для успешной своей деятельности руководитель должен научиться хорошо, мыслить, говорить, быть человеком эрудированным, справедливым. Не мало важно уметь также слушать своих сотрудников, правильно их критиковать, быть внимательным к атмосфере, которая складывается в коллективе и т.д. Также необходимо уметь правильно организовать труд подчиненных, вести контроль за исполнением своих поручений, (указаний) и вместе с тем ввести меры для хорошей дисциплины в коллективе. Все эти меры и действия, суммируясь, будут являться «крепким элементом» системы управления созданным руководителем.

 

Конечно, хочу заметить, что довольно много зависит от руководителя, но в тот же момент коллектив и отдельные сотрудники (личности) которые в нём состоят, тоже вносят свою лепту в создание образа так сказать лица компании, а также атмосферу внутри.

 

Давайте представим коллектив как  организм, сложную систему, где группы людей и отдельные личности взаимодействуют между собой, для достижения общей цели, однако бывает и наоборот. Элементы коллектива - это личности.

 

Все они не похожи друг на друга, все  индивидуальны (неповторимы). И каждый сотрудник организации в данном случае по-своему (субъективно) представляет этические нормы и мораль, и по-своему соблюдает их.

 

К примеру, некоторые могут разговаривать  по телефону с клиентом и жевать пищу набитым ртом одновременно, другие же считают это не приемлемым.

 

Естественно, что управляющему (руководителю) важно учитывать все вышеупомянутые моменты. Каждый сотрудник также по разному реагирует на замечания, (критику). Некоторые могут переживать это в себе, а другие реагировать открыто.

 

В процессе формирования коллектива, т.е. в самом  начале его существования люди присматриваются друг другу и к руководителю, а он соответственно изучает подчиненных. Закрепление норм поведения и морали, разъяснения должностных обязанностей и контроль за их исполнением, все это лучше проводить на начальном этапе формирования коллектива.

 

Далее формируются  так называемые микрогруппы. С одной  стороны выявляются наиболее сознательные (ответственные) сотрудники, для руководителя они представляются полезными, т.к. он в любой момент может опереться  и получить от них поддержку в  решении различных вопросов. Оборотной стороной медали всегда было наличие в коллективе, людей негативно настроенных к руководству, сотрудникам и к выполнению своих обязанностей.

 

Вероятнее всего, что своей деятельностью, эти сотрудники будут делать попытки  прямо и косвенно дестабилизировать работу коллектива организации или отдельного человека. Нарушать климат внутри организации с положительного на негативный. С объективной точки зрения руководство и все сотрудники должны избавиться от этих людей, самым простым способом будет являться тотальное игнорирование данного человека, если же ситуация накалена до предела, возникают конфликты и т.д. то будет более разумно уволить этого сотрудника.

 

В дальнейшем, когда коллектив уже сформирован  и прошёл путь развития, когда разделился на «хороших» и «плохих», ответственных и безответственных и т.д. - руководитель может приступать к дальнейшей работе над молодым составом сотрудников, проводить редактирование. Одной из направлений этой работы является критика.

 

Итак, критика. Руководитель в повседневной рабочей жизни коллектива выступает критиком. Критикой он корректирует неправильные действия и конечные результаты подчинённых. Но рубить с плеча могут все, а критиковать правильно, т.е. продуктивно надо ещё научиться. Прежде всего золотым правилом каждого руководителя будет : «критикуйте действия и поступки, а не личность человека» Критика должна быть максимально понятной, аргументи-рованной. Существует своеобразный приём «бутерброда» - когда критика спрятана между двумя комплиментами.

 

Очень важным также является такое явление  как конфликт. Как правило, в конфликте  участвуют две стороны. Сотрудники (субъекты конфликта) в организациях преследуют свои интересы и ставят свои цели. В определённый момент интересы одного субъекта идут в обрез другому. Это, по сути, и является отправной точкой развития конфликта. Если в компании существует ряд недостатков в управлении, неудовлетворительная материальная мотивация, психологическая несовместимость, несправедливое распределение труда, и т.д., то почва для конфликтов в данном случае подготовлена.