Дисциплинарное перемещение работников как средство поощрения и наказания.

Доклад

Тема: Дисциплинарное перемещение работников как

средство  поощрения и наказания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 
 
 

Перемещение персонала 

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:

- является  способом повышения эффективности  использования персонала; 

- позволяет  покрыть потребность в персонале,  не прибегая к внешним источникам;

- осуществить  структурирование рабочего процесса 

Перемещение персонала, по сути, есть карьерный рост.

Чаще  всего специалисты  выделяют типы карьер по их направленности:  

Квалификационная или горизонтальная карьера -  предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности.  

Кроме того, выделяют типы карьер в связи  с ключевыми изменениями:  

Властная  карьера - предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий  

Монетарная  карьера - отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обязательно связанна с изменением должности. 

Центростремительная карьера - предполагает движение к ядру, руководству организации.  

Проведение  компанией политики продвижения  персонала, как правило, способствует повышению морального удовлетворения работников, получивших повышение.

Для того чтобы успешно управлять человеческими  ресурсами, нередко приходится осуществлять перевод работников с одной должности на другую - иногда из-за изменения требований к выполнению работы, а иногда потому, что работник на своем прежнем месте чувствовал себя неудовлетворительно и не получал удовлетворения от работы.

В некоторых  компаниях существует традиция переводить наименее успешных работников из одного подразделения в другое, при этом перевод воспринимается коллективом как дискредитация работника, выражение недовольства им, особенно если перевод осуществляется практически сразу после предупреждения работника о переводе и без всяких объяснений причин со стороны руководства. И нередко работник может предпочесть этим унизительным переводам уход из компании. В других компаниях перевод рассматривается, как средство развития перспективного работника путем предоставления ему возможности накопить опыт работы на нескольких участках. В некоторых компаниях (но их меньшинство) объявляется о всех вакансиях и рассматриваются кандидаты, для которых занятие вакантной должности представляет скорее перевод, нежели продвижение.

Понижение в должности - это перемещение  работника в пределах компании на более низкую и менее важную должность. Обычно, если не всегда, понижение в  должности сопровождается снижением  уровня оплаты труда. Понятно, что понижение в должности практически всегда негативно сказывается на работнике, за исключением случаев, когда это делается по просьбе самого работника. Работник, увольняющийся из-за понижения в должности, может жаловаться на несправедливое увольнение в рамках специального раздела в трудовом законодательстве, именуемого «конструктивное увольнение».

Как было сказано выше, проведение компанией политики продвижения персонала, способствует повышению морального удовлетворения работников, получивших повышение.

Однако  в случае, если процесс продвижения  организован неграмотно и его  результаты воспринимаются как несправедливые, это вызывает мощное чувство недовольства среди работников. Что это приведёт к конфликтам, это соответственно скажется на понижении корпоративного духа,  производительности и корпоративном. 

Поэтому при формировании механизма продвижения  следует принимать  в расчет следующие  соображения. 

-    Критерии, на основании которых принимается решение о продвижении, должны быть справедливыми - как правило, это сочетание таких факторов, как личные способности кандидата, стаж его работы, наличие соответствующего опыта.

-    Сам метод должен быть честным и справедливым.

- Отбор кандидатов для продвижения должен основываться на аттестации работника его прежним и нынешним руководством.

- Предлагаемое кандидату вознаграждение должно, прежде всего, соответствовать характеру и ценности самой работы, а не тому уровню, которым, по мнению руководства, может быть удовлетворен данный кандидат.

-   С теми работниками, чьи кандидатуры по каким-либо причинам были отклонены, следует обращаться с симпатией и пониманием.

-   В процессе продвижения не должно быть места дискриминации.