Отбор персонала

     Будучи  руководителями, авторитарные личности не приемлют демокра-тический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

     Психоаналитическое  объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

     Инструментальная  мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

     Однако  названные субъективные причины  стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений. 

                                              Заключение

    Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей.

    Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

    Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

    Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

    Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению целей. 

                            Список литературы

1. Андреев В. И. /Теории управления. / 2009 г.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента./ 2008 г.
3. Герчикова И. Н. /Менеджмент./2008 г.
4. Гончаров В. В. /В поисках совершенства управления/ 2008 г.
5. /Руководство для высшего управленческого персонала./2008 г.
6. Дорошеева М.В. /Подбор руководителя для конкретного коллектива. Управление персоналом./ –2009.-№8.
7. Друкер П. /Эффективный управляющий. /2010 г.
8. Зигерт В., Ланг Л. /Руководить без конфликтов./ 2009 г.
9. Иосифович Н./Ты – босс./ 2008 г.
10. Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. 2008 г.
11. Киллен К. /Вопросы управления. / 2010 г.
12. Кричевский Р. Л. /Руководитель. /2010 г.
13. Кунц Г., Доннел С. /Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. /2008 г.
14. Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. /Менеджмент организаций./ 2009 г.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. /Основы менеджмента. / 2009 г.
16. Оучи У. /Методы организации производств. Японский и американский подходы. / 2009 г.
17. Паркинсон С./ Искусство управления. / 2008 г.
18. Питерс Т., Уотермен Р. /В поисках эффективного управления. / 2010 г.
19. Радугин А.А. /Основы менеджмента. / 2008 г.
20. Радченко Л. /Классификация видов управления. Вопросы теории и практики управления. /2008.-№4.
21. Сивакова Л.А. /Советы менеджеру по недвижимости. Управление персоналом. / 2009. -№1.
22. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. /Еще раз о качествах руководителя. Управление персоналом. /2008.-№8.