Совершенствование структуры кадрового состава на примере Администрации Матвеевского района

Но до настоящего времени подготовка муниципальных служащих ведется  на базе устаревших программ, не учитывающих  специфических отличий местной  власти, как института прямой демократии, от власти государственной. Анализ ситуации показывает, что программы подготовки муниципальных кадров не основаны на реальных потребностях муниципалитетов и часто дают формальное образование, применение которого на практике имеет ничтожное значение.

Требует серьезного совершенствования  научно-методическое обеспечение образовательного процесса и подготовка преподавательских  кадров для системы муниципального образования [49, c. 123]. Не решены проблемы создания единой системы государственного лицензирования образовательной деятельности в области подготовки муниципальных служащих, единых требований к уровню профессиональной подготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласно федерального и региональных законов «О муниципальной службе» при замещении должностей муниципальной службы, следствием чего является низкий профессионализм принятия управленческих решений.

Первый этап анализа эффективности  использования персонала заключается  в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам. В табл. 6 представлены данные по обеспеченности персоналом муниципальных учреждений, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 6 - Обеспеченность муниципального образования персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель	Плановая численность	Фактическая численность	Абсолютное отклонение	Отклонение, %
Среднесписочная численность, всего	35	27	–8	–22,8
Руководители	12	10	–2	–16,7
Ведущие специалисты	5	2	–3	–60
Главные специалисты	18	15	-3	-16,7

 

 В целом по категориям отклонение численности не превышает 23%. Однако должность ведущего специалиста составляет 60 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Анализ эффективности использования  персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 7 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 7 -  Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель	Плановый средний разряд	Фактический средний разряд	Абсолютное отклонение	Отклонение, %
Руководитель	3,6	3,3	–0,3	–8,3
Главный специалист	3,0	2,6	–0,4	–13,3
Ведущий специалист	2,0	2,0	0,0	0,0

 

 Ведущий специалист имеет более  низкий разряд, поэтому отклонение нулевое.

Проблема профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления и органов государственной власти, осуществляющих взаимодействие с муниципальными образованиями, является общероссийской проблемой [50, c. 98]. Несмотря на все более укрепляющуюся самостоятельность субъектов местного самоуправления, профессиональная подготовка муниципальных кадров должна стать предметом особой заботы государства, как субъектов Российской Федерации, так и федеральных органов власти.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации  и органы местного самоуправления самостоятельно пытаются решать задачу подготовки муниципальных  служащих, путем организации различного рода курсов переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих, на базе учебных центров и общеобразовательных заведений, находящихся на территории субъекта Российской Федерации. Однако бессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальной практики муниципального управления и низкая квалификация значительной части преподавателей не позволяет надеяться на скорое решение этой важной общегосударственной проблемы без серьезного государственного вмешательства [51, c. 184].

Таким образом, эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего [52, c. 138]. Необходимость такого специального регулирования обусловлена организационным обособлением местного самоуправления при осуществлении публичной власти, а также особенностями труда муниципальных служащих по сравнению с собственно трудовыми отношениями [53, c. 35].

Опираясь на итоги проведенного  анализа документов, регулирующих муниципальную службу, был разработан макет Положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации муниципального образования МО «Матвеевский район», что представлено схематично в приложение В.

Таким образом, разработка мероприятий, направленных на совершенствование  структуры кадрового состава  муниципальных служащих, должна  в первую очередь быть направлена повышение квалификации муниципальных  служащих и снижение доли работающих пожилого возраста.

 

 

 

 

 

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СТРУКТУРЫ КАДРОВОГО СОСТАВА  НА  ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО  «МАТВЕЕВСКОГО РАЙОНА».

3.1 Концепция мероприятий  по совершенствованию структуры  кадрового состава на примере  Администрации МО «Матвеевского  района»

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм  и ответственность государственных  и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему  механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить  кадровое обеспечение государственной  и муниципальной службы только к  подбору и расстановке кадров.

Кадровое обеспечение, будучи одной  из главных целей государственной  кадровой политики, должно включать в  себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах государственной  власти и муниципального образования уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом.

В этой связи сегодня на всех уровнях  власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.

Проанализировав структуру кадрового состава  Администрации МО «Матвеевский район» Оренбургской области , можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:

1) недостаточно высокий уровень образования основных служащих;

2) высокий уровень работников пожилого возраста;

3) низкий уровень коэффициента замещения работников;

4) недостаточно высокий  уровень квалификации служащих.

Для решения этих проблем  прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру  она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.

По результатам анализа второй главы  целесообразно провести ряд  мероприятий, учитывающие экономические, маркетинговые и организационно-распорядительные (управленческие или административные) направления совершенствования структуры кадрового состава:

1. Провести аттестацию служащих в органах местного самоуправления
2. повысить квалификацию служащих  путём посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени;
3. оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;
4. ввсести систему служебно-профессионального продвижения служащих, обеспечения карьерного роста сотрудников, путем перемещения их на вышестоящие должности
5. оптимизация системы подбора кадрового состава

Все перечисленные выше мероприятия будут способствовать совершенствованию структуры кадрового состава. Рассмотрим данные мероприятия более подробно в следующем пункте.

3.2 Мероприятия по  совершенствованию структуры кадрового  с состава Администрации МО  «Матвеевского района»

Предлагается внедрение следующих  мероприятий.

По маркетинговому направлению:

- аттестация муниципальных служащих

Аттестация муниципальных служащих - это производимая в установленном  порядке проверка квалификации и  деловых качеств муниципальных  служащих, их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности  путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов, деятельности и способностей к выполнению конкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности.

Аттестация проводится один раз  в три года.

Для проведения аттестации необходимо следующее:

• создать аттестационную комиссию;
• составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
• утвердить график проведения аттестации;
• подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия создается  правовым актом руководителя соответствующего органа местного самоуправления. Она  образуется в составе председателя, заместителя председателя, секретаря  и членов комиссии.

Проведению аттестации предшествует необходимая подготовительная работа. На каждого работника, подлежащего  аттестации, не позднее чем за три недели до начала аттестации, представляется служебная характеристика, подготовленная его непосредственным руководителем, должностные обязанности работника. Характеристика должна содержать сведения о работнике. Прилагается типовая характеристика муниципального служащего.

Аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее, как правило  – не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен под расписку (с указанием  даты ознакомления) с представленным на него отзывом о его служебной  деятельности.

В состав аттестационной комиссии обычно входят представители кадровой и  юридической службы, психологи, руководители соответствующих структурных подразделений, а также могут быть включены представители  соответствующего профсоюзного органа (если он создан). К работе в комиссии могут привлекаться независимые  эксперты, и их оценка качеств муниципального служащего будет учитываться  аттестационной комиссией при принятии решения.